我被開除還是解僱，可任由老闆說得算？

問題摘要：

如果勞工被老闆告知次日不用再來，理由是工作表現不當，但老闆要求勞工簽署離職同意書，否則不給資遣費或非自願離職證明，勞工應該拒絕簽署任何自請離職書或離職同意書。簽署這類文件可能會被視為自願離職，這樣勞工可能無法獲得資遣費和非自願離職證明，進而影響失業給付的請領。勞工應要求雇主提供書面解僱通知，並載明具體的解僱理由。雇主有義務在通知解僱時明確告知解僱理由，不得事後隨意更改或增加理由。如果雇主以「不能勝任工作」為由解僱勞工，必須支付資遣費和預告工資。勞工應向雇主主張這一權利，並要求雇主給予非自願離職證明，以便請領失業給付。如果勞工認為解僱不合法，可以向法院提起「確認僱傭關係存在」的訴訟。這類訴訟旨在確認解僱行為的合法性。如果法院判決解僱不合法，勞工有權要求恢復工作，並獲得未付工資和其他補償。

律師回答：

關於這個問題，問題大致為，勞工當天上班被老闆告知明天不用再來了，原因是工作表現不當，但老闆要求勞工簽離職同意書，否則不就給資遣費或非自願離職證明，這時勞工該如何處理？這時候需要請雇主給予解僱依據及事由，並要求雇主給予相關證明，載明離職原因及理由為何，以利後續爭取。

 

依最高法院107年度勞上字第69號判決所示：雇主在通知解僱勞工時，有明確告知解僱勞工事由之義務，且雇主不得事後隨意改列或增列其解僱事由，亦不得於原先列於解僱通知上之事由，於訴訟上再加以變更或增列主張，或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張。因此，雇主於解僱勞工時，應告知勞工被解僱之具體事由，且不得隨便改列其解僱事由，以供法院審查雇主之解僱行為是否合法有據。

 

再者勞工不要簽署任何自請離職書，畢竟依勞基法第11條第1項第5款不能勝任工作而為資遣，法律上規定雇主為此資遣動作時，必須要給付資遣費與預告工資，亦應給予自願性離職證明，以便利勞工請領失業給付。相反地，如果係雇主行使勞基法第12條的解僱，則沒有符合法定事由，無須給付資遣費、無須給預告工資，更不能發給非自願性離職證明。因此，如果要勞工作什麼事才能領資遣費，這個不必了，至於，勞工被威脅有勞基法第12條事由，其實也不用怕，畢竟解僱僱事由這也不是雇主說得算，要看法官要不要讓雇主可以終止契約，因此，雇主想要開除或資遣，還是要看法官怎麼說。

 

但要絕對要避免雇主以勞工配合離職手續或簽署文件即認為合意資遣之意，即按最高法院95年度台上字第889號判決所示，按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約）

 

這時候，勞工為了方便法官了解終止事由，應積極搜證，調解看看，如果勞工這邊已經有雇主發給的離職證明，明確雇主係行使第11條第1項第5款，而且勞工對於終止契約沒有爭議的話，其實是可以要資遣費與預告工資的，倒也無須因雇主的幾句言語而改變心意。 至於如果對於終止契約有所爭議的話，則應該是處理確認僱傭關係存在的訴訟，情況上是比較複雜的，但是總之，勞工自認沒錯，就跟雇主拼一拼。

 

勞工應拒絕簽署任何自請離職書，要求雇主提供書面解僱通知，並積極收集證據。如果雇主違反勞動法令，勞工可以立即終止勞動契約並主張相關權益。必要時，可向勞工主管機關申訴或提起訴訟，保障自身權益。

 

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