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勞動契約存續保障-以雇主單方終止契約為核心
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雇主單方終止契約資遣與解僱，在我國立法上將之列為終身僱用、永業型勞工為原則，我國雇主解僱勞工，須具備勞基法第11條、第12條等規定，始得終止契約，否則終止契約意思表示無效。惟其屬於一般規定，如勞工為發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工，因有其特殊保障之需要，爰於勞動基準法、職業災害勞工保護法及性別工作平等法皆對其有終...
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雇主要勞工自己離職，我該怎麼辦？
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問題摘要： 關於雇主解僱員工的程序和員工應該如何應對？勞工在這種情況下應該搜集證據，例如通過發送存證信函表明對解僱違法的不同意見，並且不依賴其他同事的證詞。勞工可以通知雇主，請求繼續維持勞動契約關係，並繼續請求工資，此時因雇主拒絕受領勞務，而無需提供勞務的可能性，然而勞工必須證明其已提出服務意願。在必要時通過勞資...
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勞工可否對雇主懲戒處分向法院提起確認無效訴訟？
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問題摘要： 在勞動法上，勞工在未被解僱的情況下對於雇主的調動或懲戒處分是否有提起「確認」調動命令或懲戒處分「無效」的訴訟權利，一直存在爭議。過去最高法院通常採取保守的否定見解，認為這樣的訴訟並不具備足夠的法律上利益，因此通常會被駁回。對於涉及勞務分配的調動部分，即使勞工認為調動不合理，法院往往認為這只是勞務分配是...
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主管叫我「不要來了」，我是否可請求資遣費？
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問題摘要： 主管口頭說「不要來了」是否構成解僱，需解釋當事人意思。如果「不要來了」僅是生氣用語或拒絕受領勞務，而非正式解僱的意思，且主管不具有解僱權限，則此情況不構成解僱。若主管具備解僱權限，其所說的「不要來了」若被視為正式解僱，需判斷是否符合勞基法第11條或第12條的資遣或懲戒解僱事由。若無合法解僱理由，則屬違...
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一年一簽的臨時工，永遠是臨時工嗎？
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問題摘要： 雇主可能試圖利用這種方式規避法律的規定，從而迴避資遣責任和長期勞動契約的義務。根據你提供的資訊，這樣的契約可能會被視為不定期契約，並受到相應的法律規範。根據勞動基準法的相關規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作可以為定期契約，但其工作期間有限，且在特定情況下，這種契約可能會被視為不定期契約。在法律上...
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公司發生虧損、業務緊縮，想要逼勞工自動離職或降薪，勞工該怎麼辦？
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問題摘要： 公司可能因為經濟困難而無法支付工資或資遣費，進而提出讓勞工自願離職或降薪的建議。根據勞基法的相關規定，雇主若遇到歇業、轉讓、虧損、業務緊縮等情況，可以根據勞基法第11條的規定終止勞動契約。然而，勞工不能主動要求公司資遣，除非公司已有實際的減薪行為。此外，如果勞工未表示反對，則視為默示同意。如果公司真的...
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符合退休資格之勞工，雇主是否得以資遣或開除方式，是否可請求退休金？
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問題摘要： 勞工的退休金權利是受到保障的，即使是在懲戒性解僱的情況下也不例外。退休金被視為勞工的既得權益，不應因勞工被解僱而消失。懲戒性解僱不得剝奪勞工請求退休金的權利，因為退休金被認為是勞工提供勞動力的價值的延期後付。所以，即使是在開除的情況下，勞工仍然有權要求退休金。 律師回答： 勞工基準法對於勞...
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表現不佳嗎？雇主如何解僱勞工？
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問題摘要： 法院在判斷解僱是否合法時，並非僅憑表面表現，而是深入檢視該員工是否真正無法勝任工作，或在態度上是否已構成對契約義務的重大違反。不論是客觀能力上的不足，或是主觀態度上的怠惰與抗拒，只要雇主能提供具體事證，並證明已事前給予適當輔導與糾正機會，法院往往會認定該解僱行為符合勞動基準法所設的正當事由，不屬違法。...
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雇主可否以景氣不佳、營收衰退為由資遣勞工？
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問題摘要： 勞動基準法第11條第2款之「虧損或業務緊縮」為資遣要件，惟仍應具備之「應具備最後手段性」，因此應由雇主就虧損或業務緊縮等事實之存在，負舉證之責。必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。 律師回答： ...
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勞工積欠卡債，可以解僱嗎？
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問題摘要： 因為我國的解雇原則是採取法定事由原則，而法定事由中並未包括勞工個人經濟情況不佳這一情況。除非勞工依據消費者債務清理條例申請清算已使其失去任職資格，否則雇主不能以勞工積欠信用卡債務為由要求勞工主動離職，因為這與工作無關。雇主也不能以勞工積欠銀行債務為由解雇勞工，導致各銀行採取強制執行程式收取債權。因為即...
