一年一簽的臨時工，永遠是臨時工嗎？

問題摘要：

雇主可能試圖利用這種方式規避法律的規定，從而迴避資遣責任和長期勞動契約的義務。根據你提供的資訊，這樣的契約可能會被視為不定期契約，並受到相應的法律規範。根據勞動基準法的相關規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作可以為定期契約，但其工作期間有限，且在特定情況下，這種契約可能會被視為不定期契約。在法律上，如果勞工在定期契約期滿後繼續工作，而雇主未表示反對，則可能被認定為不定期契約。這種情況下，勞工具有更多的保護，包括解聘預告和資遣費等。

律師回答：

關於這個問題，大致是，老闆說勞工是臨時工，要跟勞工一年一簽，可以這樣嗎？其實，這個問題，在法律上是矛盾，第一臨時工限於六個月，第二超過期間就是不定期，不用一年一簽，所以，這是雇主在用心機，唬弄勞工的小計倆。

 

定期契約與不定期契約的最大差別，即為資遣費的有無。根據《勞動基準法》第18條，定期勞動契約期滿離職的勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。因此可能產生雇主為了規避給付勞工資遣費及預告期間工資，而與勞工簽訂定期契約。問題是這種做法有用嗎？

 

而連續一而再的簽定短期契約，一年一聘年年連接，基本上就不是臨時性約聘（僱）或臨時工，應為經常性僱用。

 

依勞基法之規定，只要勞工的工作應是繼續性的工作，尤其，每年的工作內容並無差異，每年從事同一工作性質的話，就應視為不定期契約，不會因為勞動契約的名稱或定有期限不同，而變成定期契約，所以結果還是會變成不定期契約而非定期契約。

 

蓋依勞動基準法第9條規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」

 

而依同法施行細則第6條規定：本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」 

 

根據勞動基準法的規定，雇主一年一簽合約的做法，若是用於規避資遣責任和勞動契約的長期義務，這是不被法律所鼓勵甚至可能被認定為違法的行為。特別是當所謂的「臨時性工作」明顯具有繼續性質時，即使雇主將其標籤為臨時或定期工作，實質上仍可能被法院認定為不定期契約。

 

這種情形下，勞工在法律上具有更多保護，例如在被終止勞動契約時，勞工有權要求遵守勞動基準法的解聘預告、資遣費等規定。此外，連續性的勞動契約，即使是以定期形式存在，如果勞工在合約期滿後繼續工作，而雇主未表示反對，這將可能轉變為不定期契約。

 

由以上規定起碼可以知道，臨時工根本沒有一年的，除非是特定性工作者，即以一定工程或事務完畢作為工作結束條件者，但這個也不可以一年一簽，這種一年年換約，我們可以知道就是雇主想要迴避資遣員工相關規定，違法之聘僱條件，基本上，還是會被認定為不定期的勞動契約，需要遵守正當解聘勞工的條件、預告工資及資遣費！所以合約期滿要把勞工換掉，此部分就是不定期契約終止，須符合勞基法第11條或第12條之法定事由，即使合法資遣，亦須給付資遣費並給予預告期，同時開立非自願離證明。

 

至於，工作年資還是要合併計算，即定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算(勞動基準法第10條)，是無論在特休假的日數乃至於資遣費計算等均須合併計算。

 

雇主應該遵守勞動法規的規定，並確保與勞工簽訂的合約符合法律要求。雇主應該避免利用法律的漏洞來規避法律責任，並確保提供給勞工的工作合約合法且公平。對於勞工而言，簽署合約前應該仔細審查合約內容，並在需要時尋求專業法律意見，以保障自身的權益。建議勞工在簽署任何勞動合約前，仔細檢視合約內容，並尋求專業法律意見，以保障自身權益不受侵害。

 

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