勞工可否對雇主懲戒處分向法院提起確認無效訴訟？

07 May, 2018

問題摘要：

在勞動法上，勞工在未被解僱的情況下對於雇主的調動或懲戒處分是否有提起「確認」調動命令或懲戒處分「無效」的訴訟權利，一直存在爭議。過去最高法院通常採取保守的否定見解，認為這樣的訴訟並不具備足夠的法律上利益，因此通常會被駁回。對於涉及勞務分配的調動部分，即使勞工認為調動不合理，法院往往認為這只是勞務分配是否適當的問題，而非僱傭關係本身的確認問題，因此不符合提起確認之訴的標準。至於懲戒處分部分，雖然勞工可能認為處分不當，但在法院眼中，這也主要是屬於勞動契約中雇主對勞工行為進行評價和制裁的範疇，並不足以成為確認僱傭關係存在的依據。近來已有擴大的趨勢，即無待於雇主對於勞工施予最嚴厲之懲戒處分予以解雇時（懲戒性解僱），始得提起民事訴訟資為救濟，勞工如認雇主之懲戒處分違法或不當，自得提起訴訟主張權利，俾便勞工合法維護自己之權益。

律師回答：

關於這個問題，雇主行使懲戒權，「法律」或「約定」，雇主可以對員工做不利處分的權利，至於是否可以訴請司法救濟。若處分結果為「扣減勞工薪資」，勞工可以提出給付工資或確認工資債權之訴訟，以間接方式判斷雇主懲戒處分，而處分種類為終止契約，勞工則以確認之訴方式，提出的「確認僱傭關係存在」訴訟，在雇主行使解雇權「後」（如勞基法第11條或第12條）。

勞工提出訴訟主張非法解雇，請求法院以判決確認「僱傭關係存在」，若勞工勝訴，不僅雇主必須恢復其僱傭關係，讓勞工回去工作，還要補足訴訟期間的薪水，換言之，一邊打官司一邊領雇主薪水，間接判斷雇主懲戒是否適法。對於雇主行使懲戒權的描述非常詳盡，涵蓋了法律的要求、實務上的操作以及最近的司法判決發展。以下是對這些點的簡要整理：

雇主的懲戒權限和法律依據

根據《勞動基準法》，雇主對員工的懲戒行為必須建立在合法、公平的基礎上，並且需要在工作規則中明確規定獎懲措施。懲戒的實施必須符合法律的強制規定、公序良俗以及勞動契約和團體協約的條款。

依勞動基準法第70條及其施行細則第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發各勞工，工作規則本為雇主指示權具體化，而對於勞工效力乃係勞工自願服從而默示成為契約之一部分。

懲戒處分的合法性要件

懲戒處分必須遵守明確性原則、權利濫用禁止原則、平等待遇原則、相當性原則等，並且懲戒的程序必須公平、透明。雇主不能對同一行為進行重複處罰或雙重處分。

即：「…勞動基準法第70條第6、7款規定允許雇主在自訂工作規則中訂定獎懲事項，係基於雇主企業之領導權、組織權，允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，此係事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須」，亦即雇主可以對勞工在職場上之行為予以評價、獎懲，但必須在「工作規則」中明文規定。另外，雇主懲戒處分，尚須符合下列要件，始為合法：1.未違反法令強制或禁止規定或團體協約。2.遵循明確性原則：即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之。3.權利濫用禁止原則。4.平等待遇原則5.相當性原則：即比例原則。6.一事不再理：禁止雙重處分。7.一事不二罰：禁止重複評價。8.懲戒程序公平性。9.禁止溯及既往。10.程序合理妥當。」（臺灣新北地方法院105年度勞訴字第74號民事判決，臺灣高等法院106年度勞上字第88號民事判決持）

勞工訴訟權的保護

勞工對於雇主的懲戒處分如認為不當或違法，可以透過司法途徑提起訴訟，主張自己的權利。這包括對懲戒處分的有效性提出質疑，以及在解雇情形下，要求確認僱傭關係的存在。

如果還沒到扣薪或解雇階段，勞工不認同雇主的調動或懲戒處分，是否可就調動或懲戒處分提起「確認」調動命令或懲戒處分「無效」的處分嗎？以往最高法院採取比較保守的否定見解，關於調動部分，如至於，提起「確認人事命令無效」之訴訟，法官亦受理進行實體審判（臺灣臺中地方法院95年度勞訴字第94號民事判決，勞工不服上訴後為臺灣高等法院臺中分院96年度勞上字第12號民事判決維持，嗣後勞工再上訴至最高法院，最高法院認為上訴不合法，以97年度台上字第1579號民事裁定駁回上訴確定）

至於，單純確認處分違法無效，以往係採否定說，關鍵的訴訟點是涉及僱傭關係的確認，以及勞務分配是否影響了上訴人的正常生活和夜間學習，在確認兩造之間存在私法上的僱傭關係，即使被勞工據相關法令及雇主的指示分配勞務，並指定勞工服從某種勞務，這屬於勞務分配是否適當的問題，而非一個可以用確認之訴來解決的問題，在此案件中沒有足夠的「法律上利益」來提起確認之訴，因此駁回了訴訟。

如「查兩造間為私法上僱傭關係，固為原審合法認定之事實。惟被上訴人依有關法令及上級機關之指示，而為事務之分配，指定上訴人服某種勞務，尚不發生法律關係不明確之問題。至於被上訴人分配上訴人所服之勞務，上訴人認為已影響其正常家居生活及夜間進修，乃事務分配是否適當之另一之問題，不得以之為確認之訴之標的。」，亦即認為這名技工並無提起確認之訴之「法律上利益」，予以駁回。（最高法院80年度台上字第158號）

但此部分見解，自在勞基法越來越擴大法律保障的部分就可能要修正，如雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

換言之，最近的司法實務有突破性的發展，即勞工雖然沒有到被解僱的程度，「勞動基準法就雇主懲戒權行使之不當或違法，雖無救濟明文，然應無待於雇主對於勞工施予最嚴厲之懲戒處分予以解雇時（懲戒性解僱），始得提起民事訴訟資為救濟，勞工如認雇主之懲戒處分違法或不當，自得提起訴訟主張權利，俾便勞工合法維護自己之權益。

近年來，台灣的法院越來越重視勞工的訴訟權，認為勞工即使未達到被解雇的程度，仍有權針對雇主的懲戒處分提起訴訟，進行法律救濟。這突破了以往只有在解雇後才能訴求的限制，讓勞工在面對不當的懲戒行為時，有更多的保護和救濟途徑。

這些概述彰顯了勞動法在保護勞工面對不公平或不當懲戒時的角色，並強調了雇主在行使管理和懲戒權利時必須遵循的法律標準。勞工和雇主都應詳細了解這些規定，以保證勞資關係的公平和和諧。