公司發生虧損、業務緊縮，想要逼勞工自動離職或降薪，勞工該怎麼辦？

問題摘要：

公司可能因為經濟困難而無法支付工資或資遣費，進而提出讓勞工自願離職或降薪的建議。根據勞基法的相關規定，雇主若遇到歇業、轉讓、虧損、業務緊縮等情況，可以根據勞基法第11條的規定終止勞動契約。然而，勞工不能主動要求公司資遣，除非公司已有實際的減薪行為。此外，如果勞工未表示反對，則視為默示同意。如果公司真的面臨經濟困難，有可能無法支付積欠的資遣費或工資。在這種情況下，勞工可能需要向法院申請假扣押來保護自己的權益。此外，如果公司已經歇業、清算或宣告破產，勞工可以根據勞基法第28條向勞保局申請墊付積欠工資及資遣費。如果公司的財產轉移到其他公司名下，這可能會引發複雜的法律程序，需要債權人（包括勞工）一起處理。

律師回答：

關於這個問題大致為，公司跟勞工表示業績不好，沒有辦法發薪資，請勞工要不要自請離職或降薪，否則公司也沒有錢僱勞工？

 

被迫辭職

 

按雇主發生歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上時，固得依勞基法第11條第1款、第2款及第3款終止契約，因之，公司發生虧損、業務緊縮等事實也僅是公司「有權」資遣勞工，勞工卻不可以反過頭來主動要求資遣（勞基法第二十條公司改組、轉讓之情形例外），除非雇主已有現實減少薪資。所以勞工並不能主動要求公司資遣，必也等到公司實際上違法、違約之情事發生（例如片面減薪）時趕快在三十日內不經預告方得依勞基法第14條第6款或，而欠工資則無除斥期間可依該法第11條第5款終止契約終止勞動契約然後才可要求資遣費。

 

降薪必須證明勞工同意 

 

值得注意，勞工若未反對，可視為默示同意，此即最高法院101年度台上字第228號判決所示：「按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第二十一條第一項本文定有明文。所謂議定，即由勞雇雙方商約協議定之，必雙方互相表示意思一致，其合意始告達成，而該合意之表示方法，無論其為明示或默示之意思表示，均不影響該議定之成立。查原審依據上開事證，本於取捨證據、認定事實之職權行使，合法認定被上訴人因虧損已具足堪解僱之法定事由，仍提供留用減薪之選擇方案，自有其合理必要性。上訴人捨優惠資退，選擇留任，領取扣減後之薪資，未表示終止勞動契約及請求給付資遣費，復未就減薪事宜續為爭執，進而論斷上訴人係經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之薪資，保有工作權，因以上開理由而為上訴人敗訴之判決，經核於法洵無違背。」

 

勞雇之間對於薪資變動的合意達成過程。法院認為勞動契約中的工資條款是基於勞雇雙方的共同協商而定，並不局限於明示意思表示，默示意思表示同樣有效。

 

雇主因經營虧損，提出減薪以維持企業運作的方案，給予員工選擇接受減薪留任或選擇優惠資退的選項。員工選擇留任並接受新的薪資條件，並在此後未有進一步提出異議。因此，法院認為員工的行為構成了默示同意調降薪資的意思表示，勞工無權請求原薪資或資遣費。

 

勞工自救方法

 

不過公司若是真正有經濟困難，是否還有財力支付積欠資遣費或工資，令人懷疑。如恐公司脫產勞工必須集資聲請法院假扣押。惟公司有歇業、清算或宣告破產，則可依勞基法第28條請求勞保局墊付積欠未滿六個月之工資及相當六個月以下工資之資遣費。另公司的財產如果是脫產轉到其他公司名下，就比較複雜，債權人（含勞工）可以主張通謀須為意思表示無效，提起塗銷及返還訴訟，但這是很麻煩的事，最好集合比較多的債權人一起處理比較伐算。

 

勞工如遇雇主無預警倒閉行蹤不明，有被積欠歇業、清算或宣告破產前6個月之工資、舊制退休金或新、舊制資遣費時，應儘速循司法途徑取得相關債權之確定證明，並請當地主管機關開具事業單位歇業證明，再併同申請書表與相關佐證資料(如薪資袋、薪資明細表、薪資扣繳憑單、出勤卡、勞動契約等），向勞保局申請墊償，再由勞保局就墊償金額範圍內向雇主追償，免去勞工各別向法院聲請強制執行的費用及冗長的強制執行程序。

 

總的來說，勞工在面對公司經濟困難時，應當盡快採取行動來保護自己的權益，包括向勞保局申請墊付和向法院申請假扣押等。勞動契約中薪資條款的調整必須基於勞雇雙方的共同合意。即使是在經營困難的情形下，雇主亦須通過適當的溝通達成勞工的同意。此外，勞工對於新的薪資條件如有接受，即使是默示的，也被認為是有效的合意，除非勞工有明確的反對表示。這對於維護勞資關係的穩定和合法性具有重要意義，同時也提醒勞工在面對類似情形時，應該明確表達自己的意見與權益主張。

 

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