留職停薪期間一定要回任舊職嗎？
20 Mar, 2025
問題摘要：
留職停薪期間的爭議點主要集中在復職安排上，法律有明確規範的應依法處理，如育嬰留停依性別平等工作法辦理，普通傷病或職業傷病應考量勞工的健康狀況與工作能力，依勞基法規定進行復職或資遣處理。而對於公司內部因人力調整而實施的留停，則應本於誠信原則與勞動契約精神，確保勞工在復職時獲得合理的安排，以兼顧企業經營需求與勞工的工作權益，避免因不當處理導致勞資糾紛。
律師回答：
關於這個問題，勞動契約本質上是一種繼續性契約，在履行期間可能因各種因素而暫時中止，例如勞工因普通傷病或職業傷病、照顧未滿三歲子女，或因公司部門整併暫時凍結人力等情形，均可能進行留職停薪。留職停薪期間通常不會產生太大爭議，較常見的爭議點主要集中於事前留職停薪的事由是否成立以及事後復職的安排，例如何種事由的留職停薪雇主是否可以拒絕？何種事由的留停雇主不得拒絕？留停後的復職應如何處理？這些問題都涉及勞動法令與勞資雙方的權益保障。
「按勞動契約上之「留職停薪」，係指在契約存續中，勞工暫時免除提供勞務，雇主暫時中止給付工資，勞動關係之主給付義務暫時中止之謂。勞動契約之主給付義務雖暫時中止，但勞動契約既未消滅，勞雇雙方仍應本於誠信原則，履行其他契約義務，於勞工申請復職時，雇主非有正當理由，自不得任意拒絕；且雇主掌握企業內部職缺之資訊，自負有將資訊告知勞工，供其選擇及決定是否復職之義務。…查上開留職停薪辦法、留職停薪文件約定被上訴人須自行覓得職位始能復職，原審認上開約定，係減輕上訴人於勞動契約下所負之義務，及加重被上訴人所負之責任，且其結果係被上訴人留職停薪期滿前未覓得適當職位以復職，即以自願離職處理，自顯失公平，依民法第247條之1第1、2款規定，應為無效，經核於法並無違誤，亦無違背論理法則、證據法則之違法。」(最高法院109年台上字第1753號民事判決)
勞工復職後是否可以變動職務，原則上應依勞動基準法第10-1條的規定，雇主調動勞工的工作，不得違反原勞動契約的約定，並應符合一定的合理原則，以確保勞工的基本權益不受侵害。根據法規，雇主在調動勞工工作時，首先必須基於企業經營上的必要性，並且不得懷有不當的動機或目的，例如藉由職務調動來變相逼迫勞工離職，或是對特定勞工進行差別待遇，這樣的行為都可能被視為違法。其次，勞工的工資及其他勞動條件不得因為調動而受到不利變更，這表示即使勞工的職務有所變動，雇主仍然應確保其原有的薪資、福利及其他勞動條件不會因此而降低，以維護勞工的權益。此外，新的工作職務必須是勞工的體能與技術可以勝任的，不能強迫勞工從事其無法應付的工作，否則將構成違法調動，影響勞工的就業權益。
如果職務調動涉及較遠的工作地點，雇主應提供必要的協助，例如提供交通補助、協助安排住宿等措施，以減輕勞工因調動而可能產生的負擔，特別是當勞工的原工作地點與新工作地點距離甚遠時，雇主應考慮提供適當的補償或其他替代方案，以確保勞工的基本生活條件不會因此受到影響。最後，雇主在進行職務調動時，也應考量勞工及其家庭的生活利益，特別是對於有家庭責任的勞工而言，若職務調動可能影響其家庭生活，例如導致勞工無法照顧子女或需要搬遷住所，雇主應審慎評估並與勞工協商，確保勞工能夠在工作與家庭生活之間取得平衡。
育嬰留職停薪的復職
在復職的處理上，針對育嬰留職停薪的復職，性別平等工作法第3條第9款、第16條及第17條已有明確規定，要求雇主在勞工育嬰留停期間屆滿後應讓勞工恢復原職，除非有無法恢復原職的特殊情況，則應提供適當的替代職務。
受僱者在符合一定條件下，可以申請育嬰留職停薪，以協助勞工兼顧工作與家庭責任。規定，受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得向雇主申請育嬰留職停薪，留停期間至該子女滿三歲止，但最長不得超過兩年。如果同時撫育兩名以上的子女，其育嬰留職停薪期間應合併計算，並以最幼子女受撫育兩年為上限。
在育嬰留職停薪期間屆滿後，受僱者依法享有復職的權利。當受僱者於育嬰留職停薪期滿後提出復職申請時，雇主原則上不得拒絕，但若遇到下列特殊情形，且經主管機關同意後，雇主得拒絕勞工的復職申請：第一，企業歇業、虧損或業務緊縮，導致無法安置復職員工；第二，雇主依法變更組織、解散或公司轉讓，致使勞工無法回到原職；第三，企業因不可抗力因素暫停營運達一個月以上；第四，業務性質變更，導致需減少受僱者人數，且無適當工作可供該受僱者安置。若雇主因前述情形無法讓受僱者復職，則應於三十日前通知受僱者，並依照勞動法規定支付勞工相應的資遣費或退休金，以保障其基本權益，避免勞工因育嬰留職停薪而面臨失業風險。
因此，對於因育嬰留職停薪的復職問題，雇主原則上不得拒絕勞工的復職申請，否則可能涉及違反性別平等工作法之情事。但若是其他事由的留職停薪，如因普通傷病、職業傷病或公司內部的人力調整等，則法規並未有特別的復職規範，而是依據一般勞動契約原則與誠信原則來處理。
若公司因內部人事凍結，而以停職停薪作為暫時性措施，在復職安排上，勞動契約中的「留職停薪」是指在契約存續期間，勞工暫時免除提供勞務的義務，雇主則暫時中止支付工資，因此勞動契約的主給付義務雖然中止，但勞動契約本身並未消滅。勞雇雙方仍應本於誠信原則履行其他契約義務，特別是在勞工申請復職時，雇主若無正當理由不得任意拒絕，並且應負有提供內部職缺資訊的義務，讓勞工知悉復職選項，以便作出決定。若雇主未提供適當的復職安排，或以無明確理由拒絕勞工復職，可能構成違反誠信原則與勞動法令規範。
針對留職停薪的復職安排，法律有明確規範的部分應依法律辦理，例如涉及性別平等保護的育嬰留停應依性別平等工作法處理，以恢復原職為原則。然而，對於法律未明確規範的留職停薪與復職，例如因普通傷病、職業傷病、或是企業內部組織調整而發生的留停，則應綜合考量多項因素，例如留職停薪的發動者（由資方強制要求員工留停，或是因勞工個人因素提出留停）、留職停薪的事由（例如因職業傷病、普通傷病，或是公司內部部門人力凍結）、是否有可歸責性（公司或員工是否怠於處理復職）等，才能依個案進行適當的判斷。
職業災害的復職
勞工在遭受職業災害後，其工作權益受到法律保障，並享有一系列的保護措施。勞工職業災害保險及保護法第88條規定，在職業災害尚未認定前，勞工可以先請普通傷病假，若傷病假期滿後仍未痊癒，並且申請留職停薪，雇主應予以同意，待職災認定結果出爐後，再依公傷病假處理。因此，在職業災害認定過程中，雇主不得因勞工尚未獲得職業災害身份認定而拒絕其留職停薪的申請，確保勞工在醫療治療期間不會因為雇主拒絕留職停薪而喪失工作權益。
此外，第67條規定，當職業災害勞工完成醫療治療後，雇主應依據復工計畫，協助勞工恢復原職。如果受害勞工因身體狀況無法回到原職，雇主應與勞工協商，勞工的健康狀況與工作能力，安排合適的工作，以確保其能夠繼續就業，而不致因職業災害而被迫離職。這項規定的目的在於保障勞工的工作權，避免雇主以職業災害為由解除勞工契約，並強調勞雇雙方應共同努力，讓勞工能夠順利回到職場。
為確保職業災害勞工能夠順利復工並適應新的工作環境，法律要求雇主提供必要的輔助設施，這些設施可能包括有助於勞工恢復、維持或強化就業能力的器具，以及針對工作環境、設備和機具的改善措施，例如調整工作場域、增設輔助器具或改善機械設備等，以符合勞工的身體需求，提升其工作適應性。對於這些輔助設施，雇主可以向直轄市或縣（市）政府主管機關申請補助，以減輕企業的經濟負擔，同時也確保勞工的就業權益不因職業災害而受到影響。
在職業災害發生後，勞工往往需要經過長時間的治療與復健，若沒有明確的法律規範，勞工可能因身體狀況無法勝任原職，而被迫面臨解雇或工作權益受損的困境。
普通傷病的復職
依勞基法第43條：勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。依勞基法第43條授權訂立之勞工請假規則第5條：勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪，期間以一年為限。這是勞工請假規則的規範，但是否企業要照單全收？
行政院勞工委員會76年12月11日台勞動字第9409號函：
勞工依勞工請假規則第5條規定申請留職停薪，雇主得否拒絕，可由事業單位於工作規則中訂定，或勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定，若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商。
實務上，若勞工因普通傷病導致無法於留職停薪期限屆滿後立即復職，雇主應與勞工協商是否能提供適當的職務調整，或依據勞動基準法第11條第5款，以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由進行合法資遣，並依第17條規定給付資遣費，而不應直接視為勞工自動離職。此外，若勞工在留停期間屆滿後未立即申請復職，雇主應正式通知勞工復職安排或提供資遣方案，而非單方面公告勞工已自動離職，以免引發勞資爭議或違反法令的風險。
另一方面，若企業內部因組織調整導致暫時性的人力凍結，並以留職停薪作為過渡方式，則應於留停期限屆滿前與勞工協商，確保復職安排的合理性。若雇主仍無適當職缺可安排復職，則應依合法程序辦理資遣或協助勞工轉任其他職位，而非讓勞工處於不確定的就業狀態，甚至刻意拖延不處理復職事宜，以達到讓勞工自行離職的目的，否則恐涉及違反勞動契約誠信原則。
-勞資-勞動契約-停止履行-留職停薪
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第43條=勞工職業災害保險及保護法第67條=勞工職業災害保險及保護法第88條=民法第247-1條=性別平等工作法第3條=性別平等工作法第16條=性別平等工作法第17條)
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