主管叫我「不要來了」，我是否可請求資遣費？

問題摘要：

主管口頭說「不要來了」是否構成解僱，需解釋當事人意思。如果「不要來了」僅是生氣用語或拒絕受領勞務，而非正式解僱的意思，且主管不具有解僱權限，則此情況不構成解僱。若主管具備解僱權限，其所說的「不要來了」若被視為正式解僱，需判斷是否符合勞基法第11條或第12條的資遣或懲戒解僱事由。若無合法解僱理由，則屬違法解僱，解僱無效。勞工若不想繼續工作，可依勞基法第14條第1項第6款主張被迫辭職，並於30日內發動此權利。

律師回答：

問題大致，勞工與主管口角，主管生氣就跟勞工說不要來上班了，勞工負氣就回去了，後來勞工沒去上班也沒請假也沒辦離職，勞工可以主張是主管叫我不要來上班，而要求雇主給勞工薪資和資遣費嗎? 

 

關於這個問題，這個情況涉及到口頭通知不上班是否等同於正式解僱，以及勞工因此是否有權要求薪資和資遣費。在處理這類案件時，法律上有幾個重要的考量因素：

 

主管的言行是否代表正式解僱

 

主管的“不要來了”是否具有法律上的解僱效力，需要考量主管的職權範圍及其語言的具體含義。通常，除非明確授權，主管的即興發言不應直接等同於正式的解僱通知。

 

在勞工與主管因口角事件後，勞工負氣離職的情況下，勞工是否能要求雇主支付薪資和資遣費，需要考量多個法律層面。所謂主管叫勞工「不要來了」未必即是表示解僱的意思，有可能僅是「拒絕受領勞務」的意思而已，更何況主管未必能代表公司對你行使契約終止權，畢竟主管不見得可以代表雇主處理勞工事務，所以發生細節還需仔細探究。畢竟「不要來了」可能是生氣用語，或是要勞工回去想一想的句子，總之，要透過民法第98條規定解釋當事人意思後，才能知悉雇主意思內容。

 

勞工的反應是否適當

 

勞工在未正式收到解僱通知的情況下，應首先向人力資源部門或上級確認情況，而不是自行決定不再上班。勞工的這一行為可能被解釋為曠職。

 

因此，即使主管是能代表公司處理有關勞工事務之人（勞基法第2條第2款後段定義參照），且主管所說的「不要來了」真的就是終止契約的意思，那還要看公司終止契約到底是依據勞基法第十一條的資遣事由或第十二條的懲戒解僱事由，如為前者，則勞工當然可以請求資遣費，如為後者則否。假如雇主什麼理由都沒有，那就是違法解僱，解僱不生效力，勞工如果也不想待了要拿錢走人，則必須於三十日內自己再發動一次依勞基法第14條第1條第6款規定被迫辭職權。

 

如公司已經將勞工退保，客觀上已有違反法令者，才有權依該條規定請求資遣費。如什麼動作都沒作，資遣費不會憑空掉下來。 但是主管根本沒終止契約的權限，或他所謂的「不要來了」僅是拒絕受領勞務的意思，則勞工沒去上班固屬客觀定義下的「曠職」，除有所所誤會，否則並非「無正當理由」，雇主可以一個月內曠職達六日以上或連續三日以上為由開除勞工，此時雇主反正發函終止契約而不付資遣費，於法有據。尤其是沒有人看到或是聽到主管叫我不要來，也沒有書面證明，無人證明、無書面，這是舉證問題。

 

舉證責任

 

雇主解僱勞工需有合法的事由，且需進行正當的程序，包括書面通知等。若勞工被認定是因主管的非正式指示而停止工作，則此解僱可能無效。

 

在勞資爭議中，勞工需要證明主管的言行確實構成了解僱指示，這可能涉及到尋找證人或其他證據。如果證明成功，則勞工可能有權要求未支付的薪資和資遣費。

 

恐怕到時候要證明主管要求勞工不要來、雇王拒絕受領勞務這件事情，會有點問題的，因此雖可發函重申當日狀況，並且敘明雇主解僱不合法、勞工沒有無故曠職，然後嘗試申請勞資爭議調解看看吧，但是敗訴風險甚高！關於這個問題，這與即使勞工不滿雇主違法調職，無請假也無理由即不到公司上班，亦不聲請調解，法院通常認定雇主以曠職為由解僱有效，而聲請調解也應該向原來的公司地點上班，所以即使不滿雇主的調職，也不代表勞工可以都不來上班，這個道理相同，就是勞工不得任意選擇不來上班。

 

然而，若無書面證據或目擊證人，證明主管確實要求勞工不要再來，舉證會存在困難。雇主若視勞工未來上班為曠職，可依一個月內曠職達六日以上或連續三日以上為由合法解僱，並不支付資遣費。勞工應發函重申當日情況，並主張解僱不合法及勞工無無故曠職，同時申請勞資爭議調解，雖然敗訴風險較高，但仍應盡力證明主管的言語構成解僱。而若調解失敗，勞工在未請假和無正當理由的情況下不來上班，仍可能被合法解僱。

 

公司應設立明確的溝通管道和解僱流程，以防止由於管理層的非正式言論引起的法律問題。勞工在遭遇類似情況時，應首先進行內部確認，而不是自行決定不上班，這樣做可能會損害其法律權益。雇主應提供培訓給管理層，以確保他們理解其言行可能對公司造成的法律後果。

 

總之，這類情況下的勞資爭議解決需依賴於具體事實的調查和合法程序的遵循。勞工和雇主都應尋求法律意見，以便正確處理此類糾紛。

 

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