雇主要勞工自己離職，我該怎麼辦？
問題摘要：
關於雇主解僱員工的程序和員工應該如何應對？勞工在這種情況下應該搜集證據，例如通過發送存證信函表明對解僱違法的不同意見，並且不依賴其他同事的證詞。勞工可以通知雇主，請求繼續維持勞動契約關係，並繼續請求工資，此時因雇主拒絕受領勞務，而無需提供勞務的可能性，然而勞工必須證明其已提出服務意願。在必要時通過勞資爭議調解方式或提起訴訟來解決問題。對於而論，在解僱過程中，雇主應該先求勞工確實自願離職，如勞工不願意，應先捨棄資遣而採取對勞工權益影響較輕的措施，例如輔導、訓練或調職等方式，資遣或開除應該是雇主的終極手段，只有在無法避免的情況下才能使用。
律師回答：
關於這個問題，勞工沒有離職之事由，除了自己，雇主不得命勞工自請離職。
解僱的法定要求
雇主在解僱勞工時，必須依法告知勞工解僱的依據和具體事由，如勞動基準法第11條或第12條。解僱必須有合法的理由，並且過程中應保護勞工的知情權。
大致為法律上，雇主依法須具有勞基法第11條、第12條明文規定法定終止事由始得以終止雙方之勞動契約，此即法定解僱事由原則，而雇主解僱勞工時，須告知勞工關於解僱之依據（如勞基法第11條或第12條那一款）並事由（如勞工構成離職具體事實），否則解僱不合法，因此，即使符合解僱事由，勞工仍有知之權利，並且除非雇主明確解僱前，勞工並無離開職場之義務，因此，雇主要求勞工自請離職，當然於法不合，除非勞資雙方協商後，針對離職條件加以約定，此時即屬於合意資遣或合意終止契約，而勞方若未約定，即草率離開工作場所，容易造成有合意終止契約之誤會。
自請離職與合意資遣
雇主不得強迫勞工自請離職。如雙方同意終止契約，則應明確協商離職條件。勞工草率離開可能造成誤解，以為是合意終止契約。遇到不當解僱或強迫離職情況，勞工應立即表明不同意，並要求提供勞務，確保通過適當的通信方式記錄這一意願。若情況無法通過協商解決，應考慮尋求法律幫助，包括勞資爭議調解或提起訴訟。
勞工因應方式
勞工應收集相關物證或文書證據，包括存證信函，以證明其對不當解僱的抗議和繼續提供勞務的意願。在法律上，即使勞工被禁止進入辦公室，只要勞工表示願意工作，仍有權要求支付工資。
採取法律行動的第一步，「你有證據嗎？」因此，記得這種情況就是要搜證，物證或文書一定優於人證，因此關於雇主要求離職，可發存證信函表明對於解僱違法及提供勞務之意思，此時千萬不要信賴其他辦公室同仁，有些人為了顧工作，不會幫你作證的！再者，在法律上，雇主在勞動契約本來就可以不讓你進辦公室上班，法律祇要有付工資，一切都好談（就像你作老闆，也可以付錢讓員工不要工作，爽就好了）。
因此，雇主此舉等於拒絕接受勞工服勞務，法律上構成受領勞務遲延，勞工祇要向雇主提出勞務之意（我要工作）就可以按月請求工資。勞工原則上不能強行要求雇主「必須受領」勞務（此部分可參見最高法院29年上字第965號判例、89年台上字第2267號判決），法律上原則上沒有「就勞請求權」。
最後，如遇到雇主強迫離職，一定要快點向雇主表示不同意並要求提供勞務，民法第487條規定，即係勞動力不能儲存累積的特性，容許勞工在不必補服勞務的前提下，繼續請求 工資而已，但勞工要證明已依民法第235條之提出勞務之意思。所以，一般我是我建議可以來發信（打電話有錄音或電子郵件有回信）跟雇主表示我要工作，再來諮詢律師，再判斷何種時機下，循勞資爭議調解方式解決，最後再依法提起確認僱傭關係訴訟。
改變職務內容的問題
如果雇主試圖通過改變職務內容迫使勞工自請離職，勞工可以依據勞動基準法來保護自己的權益。法定解僱事由應清楚，且資遣應作為最終手段，考慮輔導、訓練或調職等替代措施。
雇主如果不想付資遣費，而以改變職務內容的方式逼迫勞工自請離職，因為「自請離職」是勞工自行提出的，在法律上可以歸責於勞工，因此雇主不需給付資遣費給勞工，將對勞工有嚴重的影響。因此，如果遇到這種以改變職務內容方式逼迫勞工自請離職的情形，勞工可以透過勞動基準法第10條之1調職的相關規定來保障自身權利。
但重點是，法定事由有無？如有，基本上，即令在解僱前有調職事由，充其量也是盡最後手段原則，此時懲戒性質調職在認定上比較寬大，雇主請勞工走路（即俗稱資遣與解僱），皆需符合勞動基準法第11條、第12條及第13條之規定，惟其屬於一般規定，如勞工為發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工，因有其特殊保障之需要，爰於勞動基準法、勞工職業災害保險及保護法及性別工作平等法皆對其有終止勞動契約之特別保障。
雇主之終止，雖為契約自由原則之一種表現，惟資遣之結果為勞工既有工作將行消失，此為憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，雇主應捨棄資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，諸如輔導、訓練及調職等方法替代，此係符合憲法保障工作權之價值判斷，換言之，資遣應為雇主終極，無法避免，不得已之手段。
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