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在職員工在人力銀行履歷是「開啟」的狀態，主管知情後要資遣該名員工，是否妥善可行？
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問題摘要： 勞工於人力銀行履歷開啟本身非違法或不當行為，惟其後續所引發之勞動實務影響，須回歸其是否忠實履行勞務義務、是否影響企業運作及是否經雇主給予改善機會等整體情境判斷，雇主若欲終止契約，應備妥完整之考勤、績效及溝通紀錄，並確保終止事由符合法定要件與程序，方可避免不當解僱之風險，維護自身與勞工雙方之合法權益。 ...
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勞工自行延長工時是否須取得雇主同意？
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問題摘要： 勞工自行延長工時是否需要取得雇主同意，原則上需要雇主的同意，且勞基法對此有明確規定。如勞工未經雇主同意自行延長工時，並且這樣的行為對公司造成損害，雇主可以依法解僱勞工或對其進行其他處罰，特別是在勞工屢次違規並經雇主指正後仍我行我素的情況下。勞工不僅應遵守公司的工作規定，還應該尊重公司的財物和資源，避免...
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考績不佳終止契約可以嗎？如果領資遣費或謀職假就是合意資遣嗎？
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問題摘要： 在考績不佳或領取資遣費情境下，是否構成合法解僱，須依據個案情形綜合判斷。雇主若未具備合理考評標準與改善程序，即便發給資遣費與預告工資，也無法推定勞工自願終止契約，更不會因此排除解僱違法的可能性。反之，勞工如能證明考核不公、標準不明、制度變動未經溝通，或自身能力未獲合理評估，且資遣前未獲有效輔導，皆可據...
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「日薪制、時薪制」員工，「資遣費」應該如何計算？
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問題摘要： 日薪制、時薪制勞工的資遣費完全等同於月薪制，唯計算方式不同，其法律保障並未減少，而平均工資計算更須精準、不得任意排除工資項目。任何津貼、加成、特休工資、固定獎金、夜班費，只要具備勞務對價性，全部必須列入計算。若雇主提供錯誤算法或刻意低估工資，勞工可以提出工資證據，請求補發差額。資遣費不是恩惠，而是法律...
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不是勞動契約！你在跟我開玩笑嗎？─談「勞動契約從屬性」之問題
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問題摘要： 「從屬性」並非抽象概念，而是保障勞動基本權的重要判準。勞工若遇公司以承攬或委任名義規避權益，可蒐集具體證據如工作規則、排班表、薪資明細、考核紀錄、指揮訊息等，作為訴訟證據。法院將依實質情形認定雙方關係，若確認為勞動契約，雇主即應補繳勞保、提撥退休金、支付資遣費及加班費等。雇主在聘用人員時，亦應正確認識...
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承攬或是勞動契約不應以契約表面的名稱認定，承攬人應具有高度獨立，並獨自承擔經營上風險
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問題摘要： 承攬與勞動契約之區別應以實質內容為準。承攬人必須具有獨立之營業單位與組織，能自備工具設備、自行負擔營運風險並按成果領酬；反之，如僅一人作業、無自有設備、在他人事業單位工作並接受指揮監督，即喪失獨立性，屬勞動契約無疑。企業若以承攬契約名義規避勞動法令，不僅面臨勞工局裁罰及補繳勞健保、加班費與資遣費之責任...
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老闆要調動員工職務，員工拒絕怎麼辦？
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問題摘要： 員工拒絕調職時，雇主應先了解其合理需求，於調解過程中完整紀錄協商內容與公司提出之協助方案；如確定業務性質變更確實存在且勞工拒不接受合理調動，則應依勞基法第11條依法終止契約並給付資遣費，方為合法且妥當之處理方式。調職爭議的解決關鍵在於「協商記錄」與「誠信原則」。雇主應事先建立透明程序，記錄勞工意見與公...
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能用定期契約回聘退休員工嗎？
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問題摘要： 我國現行法制明確允許雇主以定期契約聘用65歲以上之退休員工，此為中高齡者及高齡者就業促進法特別授權，足以排除勞基法第9條限制，惟雇主仍應依法行使此項權利，於契約內容中明訂聘期及終止條件，並依誠信原則避免重複利用年齡作為終止依據。未來隨著人口老化與延後退休趨勢持續發展，如何透過此類定期契約制度妥善延攬高...
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被雇主設計而違法資遣(解僱)怎麼辦？
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問題摘要： 雇主終止契約必須依據勞基法合法事由，否則即構成違法解僱，勞工應冷靜應對並保留書面證據，特別是終止契約的事由與指示紀錄。 律師回答： 當事人在旅行社擔任總監職務無預警遭公司解僱，事後他主張早於解僱前即已轉任董事長特別顧問，與有口頭約定，不必進公司打卡，亦不受一般上下班規範限制。員工強調自己幾...
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企業應該要發員工錄取通知嗎？員工錄取通知應該要有什麼內容？
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問題摘要： 錄取通知的法律效力核心在於「是否具體載明勞動條件」與「是否存在保留條款」，若內容明確且勞工承諾接受，契約即成立，雇主不得任意反悔；反之，若通知含保留條件或僅為邀請報到，則契約尚未生效，雇主仍可合法撤回。實務上建議企業於發出錄取通知時遵循三原則：一是明確書面化，具體載明生效條件與期限；二是建立內部核准程...
