考績不佳終止契約可以嗎？如果領資遣費或謀職假就是合意資遣嗎？
14 May, 2025
問題摘要：
在考績不佳或領取資遣費情境下，是否構成合法解僱，須依據個案情形綜合判斷。雇主若未具備合理考評標準與改善程序，即便發給資遣費與預告工資，也無法推定勞工自願終止契約，更不會因此排除解僱違法的可能性。反之，勞工如能證明考核不公、標準不明、制度變動未經溝通，或自身能力未獲合理評估，且資遣前未獲有效輔導，皆可據以主張解僱無效並請求薪資或復職。這也再次強調，勞基法存在的意義正是為平衡勞資雙方地位、避免強勢雇主藉由形式合規掩飾實質違法。企業唯有建立透明、合理且具預見性的管理制度，方能在人力調整過程中同時兼顧經營效率與勞工基本權益。
律師回答：
關於這個問題，考績不佳是否可以作為終止勞動契約的依據？勞工若接受資遣費或預告工資，就等於雙方合意終止勞動契約嗎？從法律實務來看，這些問題並非如企業所想像的單純。依據勞動基準法第11條第5款，雇主如要以「不能勝任工作」為由資遣員工，必須符合「客觀上不能勝任，而主觀上亦能為而不為」的標準，並落實「解僱為最後手段性原則」。若雇主未經合理程序即解僱，縱使已發給資遣費或預告工資，勞工仍可主張解僱無效，要求恢復僱傭關係並請求薪資。
按勞動基準法第11條第 5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨係因勞工所提供之勞務無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的，乃允許雇主得解僱勞工。而造成此項合理經濟目的不能達成之原因，包括勞工主觀意志及客觀學識能力不能勝任工作等情形。又解雇與勞工不能勝任之具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準。即雇主解雇勞工，應於其使用勞動基準法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解雇最後手段性原則」（最高法院 104年度台上字第1294號、103年度台上字第1116號判決意旨參照）。上訴人確有不能勝任被上訴人指派工作之情，且於被上訴人終止兩造間僱傭關係時，被上訴人公司僅僱用 6人，其中與上訴人工作內容相同者僅有張茂昌，業經本院認定如前，上訴人亦不爭執伊無法勝任其他諸如硬體部、機構及行政部門之工作內容…足認以上訴人專長，當時無調任被上訴人其他部門之可能。參以被上訴人當初僱用上訴人，僅因與上訴人面談，見上訴人羅列學經歷出色，且有20、30年工作經驗，故僱用上訴人等情…，且以被上訴人指派工作內容言，實係測試上訴人專業能力是否符合被上訴人需求以觀，可知被上訴人於僱用上訴人之始，對於上訴人實際工作能力並不清楚，才會於僱用上訴人，令其研讀相關資料後，方指派上訴人工作，則以兩造不爭執被上訴人以研發光學影像輸入模組為本業…，需要將影像數位化之專業技術能力，而上訴人甫於104年 2月24日受僱於被上訴人，經受僱未久即遭被上訴人發現其於被上訴人需求之專業能力不足，無法達成被上訴人透過兩造間僱傭契約所欲達成客觀合理之經濟目的，且上訴人軟、韌體程式設計專業能力不足尚非短暫訓練可以補足，被上訴人復無其他職務可供安置上訴人，故被上訴人於104年5月14日以上訴人不能勝任工作為由，依勞動基準法第11條第5款規定，預告於同年月24日終止與上訴人間勞動契約，並未違反解雇最後手段性及比例原則，自屬有據。
(臺灣高等法院104年度勞上易字第119號判決)
公司終止勞動契約是否合乎勞基法第11條第5款？
公司依據單一年度考績被評為丙等而逕行解僱員工，是否符合法律上「不能勝任工作」之要件，必須回歸勞動基準法第十一條第五款的規定，以及「解僱為最後手段性原則」來綜合判斷。根據該條文，雇主若欲主張勞工不能勝任工作，必須證明勞工客觀上無法完成工作任務或主觀上怠忽職責，且已採取合理的教育、輔導或職務調整等方式仍無法改善，方得終止勞動契約，否則構成違法解僱。
如員工原本並非擔任專任行銷人員，而是在組織重整下，被調任至消費金融部門負責銷售高專業度的金融商品，短時間內即被要求達成片面訂定的高業績目標，而公司所提出的在職訓練也僅止於簡短課程，難以彌補員工缺乏實務經驗與人脈資源的現實落差。要求員工於五個月內交出具體銷售成果，明顯忽視了行銷業務需長期耕耘的特性，也違反合理期待原則，公司以此作為解僱依據實屬不當。
又如公司原本考績制度規定連續兩年丙等考績始得解僱，卻於當年度臨時將標準修正為單一年度丙等即可，並溯及適用於該年度即將結束的考核作業，員工既無法預期亦無時間進行自我調整，法院認定此舉已違反誠信原則與契約內容重大變更應事前通知之義務。
針對公司考績制度本身是否合理，法院亦從整體制度設計與實施細節進行實質審查。公司採取以業績為唯一指標來評定考績，忽略行銷成效與眾多外部條件如產品設計、市場狀況、客戶財務背景、授信條件與內部資源分配等因素的關聯，結果造成大部分行銷人員皆未達標準的狀況。如超過五分之四的員工皆無法達標，即可合理推斷標準本身即有不當設定之虞，難以作為員工不適任的依據。再加上員工本非此專業領域出身，欠缺基本行銷技能與人脈基礎，公司雖主張已提供訓練課程，但這些課程多為形式，非足以立即培養完整行銷能力之管道，公司忽略人員背景與實務轉換的現實性，無視員工的學習與適應時間，僅以短期未達標作為解僱理由，已違反相當性與比例原則
。從公司績效評估的實施方式觀察，其標準過度集中於單一事件或單次業績成果，且存在「只要敲定大額貸款即可保住績效」的現象，此種評核方式未能全面考量員工綜合表現與長期潛力，更加削弱解僱依據的合理性。員工間本就存在能力差距，這點屬職場常態，不能僅因短期未達目標即全然否定其勝任能力。更何況多數員工皆未達成公司預期目標，則此業績門檻本身是否合理、是否符合集體表現與市場環境，亦應列入評估考量。
單純以片面訂定之業績標準作為績效考核唯一基礎，並將未達標的結果直接轉化為解僱依據，未經合理輔導與過渡機制，亦未考量員工背景與職務調整因素，明顯違反勞動基準法第十一條第五款的規定，更違背勞動契約信賴基礎與勞工保護原則，因此認定資遣無效，員工仍可主張繼續受僱關係並請求補發薪資。
領取資遣費、謀職與預告工資
如公司主張勞工在被解僱後已領取資遣費與預告工資，因此應視為雙方合意終止契約，勞工面臨突如其來的失業，接受雇主發放的資遣費與預告工資，僅是為求緊急生活之需，並不能視為其主動或合意接受解僱，特別是在未具明確表示同意終止契約的情況下，單純接受款項並不構成合意終止勞動關係。在勞資地位懸殊的現實條件下，解僱必須符合勞基法的實質要件與程序要求，即使資遣費與預告工資已經支付，亦無法因此推定解僱即為合法。
部分員工於遭解僱後另謀職位，公司據此主張該員工已自動終止原勞動契約。勞工在遭不當解僱後為維持生計而尋求他職實屬合理行為，不影響其與原雇主間原契約關係之認定，僅構成薪資抵扣之法律問題。
按照民法第487條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用或轉向他處服務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」當雇主對勞務給付遲延，受僱人雖得請求報酬，雇主亦得就勞工因未勞務而減少的支出或另謀所得部分請求抵扣。但即便如此，該項抵扣僅及於薪資部分，並不影響原資遣行為是否違法的實質認定。因此，即使勞工同時與其他雇主建立新的契約關係，亦不表示其原與公司之勞動契約已經「合法終止」。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作-合意資遣
(相關法條=勞動基準法第11條=民法第487條)
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