企業應該要發員工錄取通知嗎？員工錄取通知應該要有什麼內容？
問題摘要：
錄取通知的法律效力核心在於「是否具體載明勞動條件」與「是否存在保留條款」，若內容明確且勞工承諾接受，契約即成立，雇主不得任意反悔；反之，若通知含保留條件或僅為邀請報到，則契約尚未生效，雇主仍可合法撤回。實務上建議企業於發出錄取通知時遵循三原則：一是明確書面化，具體載明生效條件與期限；二是建立內部核准程序，避免越權發信；三是保持誠信溝通，若需撤回應以合理補償維持企業形象。對勞工而言，應於接受錄取前確認契約條件是否清楚，避免過早承諾造成信譽或法律風險。錄取通知看似簡單，實際上卻是勞動契約法律關係的起點，企業與勞工唯有謹慎行事，才能在法律上確保雙方權益並預防爭議。
律師回答：
關於這個問題，除非員工有特別原因，如要終止前一份的契約，否則還是不要發為妙。員工錄取通知在法律上具有重要意義，它不僅是企業對應徵者發出的雇用意願表示，更可能成為勞動契約成立的關鍵證據，因此雇主在發出錄取通知時必須謹慎處理，以免在勞動契約尚未履行前即陷入違約或損害賠償風險。
依民法第153條及第166條規定，契約成立的要件在於當事人意思表示一致，而勞動契約依勞動基準法第10條之1及施行細則第7條規定，原則上屬於諾成契約，不以書面為必要，只要勞資雙方對工作內容、薪資報酬、上班時間、職位等勞動條件達成共識，即可視為契約成立。
依勞動基準法規定勞動契約者，乃約定勞僱關係之契約；而契約者，依民法規定只需當事人互相意思表示一致，契約即已成立。再者，勞動契約係諾成契約，不以書面訂立為必要，原則上只要雙方意思合致，無論口頭約定、默示或事實行為發生均可成立。然依勞動基準法施行細則第7條規定勞動契約約定之事項多達13項，以書面訂立為宜，具體明確勞資雙方之權利義務，方可有效避免勞資糾紛。
特別說明的是勞動契約是指以提供勞務為對價成立的契約，其基礎為民法上之僱傭契約，其所著重者乃使用從屬關係，但非僅限於典型之僱傭契約，故只要有從屬性勞動性格，縱然有承攬之性質，還是屬於勞動契約。惟勞動基準法中沒有特別規定勞動契約成立的條件故回歸適用民法規定，依據民法第153條第1項規定，當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。又勞動契約成立的要件，需要「要約、承諾意思一致」，也就是面試後，如果公司口頭通知錄取，或發給求職者錄取通知（書面），求職者回覆接受（意思表示送達），雙方勞動契約就算成立。
若錄取通知中已載明「報到時間、地點、薪資、職位、部門及其他勞動條件」，且求職者表示接受，即構成有效要約與承諾，雙方勞動契約即告成立，雇主不得任意撤回。公司寄發聘任通知書並約定報到日後，即成立不定期僱傭契約，若雇主在報到前片面解除，應給付自報到日起至解除日止的薪資並負損害賠償責任。
此顯示錄取通知的法律效力已超越單純的「面試通過」或「錄用意願」，一旦具備勞動契約必要要素且求職者表示接受，即產生法律約束力。惟若錄取通知僅屬「要約之引誘」，例如載明「報到後仍需主管核定」或「條件仍需確認」等保留語句，或未具體說明薪資、職務、上班日等細節者，則尚不足以構成要約，契約尚未成立。
在錄取通知附有「報到後需主管核定」之條件時，勞動契約應以報到完成後始成立，因此企業若在報到前取消聘用，並不構成違法。由此可知，錄取通知的法律效力取決於內容是否具體、是否含保留條款以及求職者是否明確承諾。
企業若欲保留彈性，可於通知中明定「本錄取以簽署勞動契約及報到為生效條件」或「通過試用期方為正式聘任」，如此即能降低法律風險。同時，應避免使用含糊或雙關字眼，例如「擬聘用」、「預計錄取」等，以免被法院認定為要約成立。勞工方面，收到錄取通知後若已回覆接受，契約即告成立，但勞基法第5條保障勞工之職業自由，因此勞工仍得選擇不報到或提前終止契約，僅須注意不得造成雇主損害。
若勞工反悔致公司損失，例如公司已為該職缺拒絕其他候選人、支付獵才費或安排教育訓練，雇主得依民法第227條請求損害賠償，惟需自行負舉證責任。反之，若雇主發出錄取通知後又撤回，除非能證明錄取尚未生效或符合勞基法第11條、12條所列終止事由，否則將構成違法解僱，勞工得請求履約或損害賠償。法
實務對此採嚴格標準，即使錄取僅為口頭同意，只要雙方就勞動條件達成合意，契約即成立，雇主事後撤回須負法律責任。此外，錄取通知的內容應符合法律明確性原則，包含工作地點、薪資額度、上班日期、職位名稱、勞動時間、休假及保險等，否則將影響契約成立時點與效力。為防止爭議，企業應建立標準化的錄取程序，於發出通知前確認職缺、預算及用人需求已定案，並確保決策層級授權明確，避免人資單位在未獲批准下擅自發信導致契約提前成立。
同時，公司內部應設置錄取審查與簽核流程，明定何時錄取決策才具約束力，並於通知信中明確表述「本錄取通知僅為錄用意願表示，正式聘僱關係以簽署勞動契約並報到為準」，如此可避免被法院認定為要約成立。
另一方面，試用期制度亦是企業保護自身權益的重要設計。根據勞基法第11條第1款，勞工於試用期內若確實不適任工作，雇主可依法終止契約，但此終止權僅限於勞工報到後試用期內適用，並非報到前的任意撤回。因此，企業若於試用期條款設定明確且依法執行，即能在尊重勞工權益的同時維持用人彈性。
錄取通知在勞動法上具有極高的重要性，因為一旦內容具體載明勞動條件，即可能構成民法上的「要約」，而勞工的「承諾」則會使勞動契約即時成立。
依臺灣士林地方法院102年度勞訴字第63號民事判決指出，若雇主於錄取通知中已明確記載報到時間、地點、職務、薪資、工作時間及配置部門等條件，該通知即屬勞動契約成立所需的要件，若勞工回覆接受，即完成要約與承諾，雙方契約自此成立。此時即便勞工尚未報到，契約仍已生效，雇主不得任意反悔或撤回該錄取通知。確立錄取通知若載明具體勞動條件即具法律拘束力的原則，也提醒雇主在發送錄取通知前應審慎評估，避免在勞動契約成立後才因經營因素或人事變動而臨時撤回，導致觸法。只要錄取通知內容具備勞動契約必要要素，並且勞工以明示或默示方式表示同意，契約即告成立。民法第153條第1項規定，當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，而勞動契約亦屬於諾成契約，不以書面為必要，因此雇主寄送錄取通知、勞工回覆同意即已構成契約。若雇主在此之後片面撤回錄取，將構成債務不履行，可能須負民法第227條所定之損害賠償責任。
實務上多認為，若錄取通知書中所載勞動條件具體完整，例如薪資額度、上班日期、部門職位及報到地點等，足以使雙方權利義務清楚明確，即屬要約；而勞工回覆「願意報到」或「接受錄取」等語句即為承諾，雙方契約關係即成立。
舉例而言，臺灣桃園地方法院105年度勞訴字第98號判決即指出，勞工收到聘任通知書後回覆接受並約定到職日，雙方即成立不定期限僱傭契約，雇主日後不得以主觀理由取消錄取，否則即屬違法解僱。該案中，公司以經營困難為由通知原告不必報到，法院認定該行為違法，判令雇主給付薪資並承擔利息。反之，若錄取通知未具體載明勞動條件或含保留條款，則僅屬「要約之引誘」，尚不足構成契約。
臺灣新北地方法院94年度勞訴字第71號判決即指出，若錄取通知上載明「報到後仍須上級核定」或「錄取結果視公司最終審核結果為準」等條款，即表示雇主尚保留決定權，此種錄取通知僅為邀請求職者繼續完成報到程序，尚未形成法律上的要約，雇主於此階段若撤回，不構成違法。該判決確立錄取通知若含保留條件或缺乏具體條款，即非勞動契約成立要件。企業實務上為避免法律風險，應於錄取通知中明確載明生效條件，例如「本錄取通知以簽署勞動契約及完成報到手續為生效條件」或「錄取結果須經公司人事核准後生效」等，藉以保留人事彈性空間。若雇主未載明此類保留條件，錄取通知一經送達並經勞工同意，即構成勞動契約，雇主若片面撤回將面臨違約風險。
民法第95條，非對話而為意思表示者，自通知達到相對人時即發生效力，故錄取通知寄出並被勞工接收後，已構成有效意思表示。若勞工接受，契約立即成立，雙方均負有履約義務。勞工可依民法第487條請求雇主受領遲延期間的工資，若雇主拒絕勞工報到或不予聘用，即屬受領遲延。勞工並得依勞動事件法申請定暫時狀態處分，要求維持僱傭關係並繼續受雇。雇主若確因不可抗力或經營困難需撤回錄取，應依勞基法第11條前四款所列事由辦理，例如業務緊縮、虧損或停業等，並依法支付資遣費，以避免構成違法解僱。
另一方面，若錄取通知確實構成要約並經勞工承諾後成立契約，勞工若反悔不報到亦可能須負損害賠償責任。雖然勞動基準法第5條保障勞工職業選擇自由，雇主不得強制勞工從事勞動，但若勞工反悔造成公司損失，如公司已拒絕其他候選人、支出獵才費、安排教育訓練或租用宿舍，雇主得依民法第227條主張債務不履行請求損害賠償。然此類訴訟因舉證困難與金額有限，多數雇主不會提起，但勞工仍應審慎考量誠信原則，避免聲譽受損或列入企業黑名單。實務顯示，錄取通知的法律效力取決於通知內容的具體程度與是否附帶條件。具體載明即構成要約，而若通知含保留語句即非要約，必須完成報到程序後契約始成立。只要雙方已約定報到日期與薪資條件，契約即成立，雇主不得以內部經營為由撤回錄取。
可歸納出錄取通知法律效力的判斷原則：一、是否具體明確記載薪資、報到日、職務等必要條件；二、是否載有附帶條件或保留語句；三、勞工是否明確表示接受。若三者具備，即屬有效要約與承諾，雇主不得反悔。若缺一或含保留條件，則仍屬要約引誘，契約尚未成立。
實務上建議雇主於發出錄取通知時應採書面形式並明確規定錄取條件、報到程序、試用期與薪資結構，並於通知中明訂「本錄取通知不構成聘僱契約，正式聘用以簽約為準」，藉以避免誤認為要約。
勞工則應於接受錄取前確認條件是否明確，若錄取通知內容具體且無附帶條件，應理解契約成立後雇主有履約義務，自己若反悔亦可能負擔部分損害責任。錄取通知雖屬企業日常作業，但其法律效力卻深遠，任何一方的輕率行為都可能引發法律糾紛。
從制度觀點而言，錄取通知具體載明勞動條件即為要約，承諾即成契約，這不僅保障勞工就業權益，也確立企業應遵守的誠信原則。雇主在招募過程中若能遵循法律規範，妥善設計通知內容與審核流程，不僅可避免訴訟風險，更能展現企業負責任的用人文化。
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