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公司面試錄取通知後可任意取消嗎？
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問題摘要： 公司一旦發送錄取通知並獲得應徵者接受，即代表勞動契約成立，雇主不得任意撤銷，否則即屬違法終止，需負賠償責任；僅有在未錄取或磋商階段，雇主取消才不涉及契約關係，但仍須避免因誠信原則違反而承擔締約上過失責任。雇主在用人過程中應謹慎處理錄取通知，避免因隨意撤銷而承擔法律風險；勞工則應了解契約成立時點，明白自...
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弄假成真？「自願性離職」卻發給「離職證明書」，可否持離職證明書請求發給資遣費？
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問題摘要： 離職證明書雖原為協助行政申請之文件，但一旦其中內容涉及資遣條件，且未經特別澄清或雙方書面確認自願離職之事實，即可能被認為雇主已表達資遣意思，法院因此推定勞工係遭資遣，進而成立資遣費請求權。故雇主於發證前應充分理解證明內容之法律效果，審慎決策，而勞工亦應理性評估自身離職事由，依法主張權益，方為保障雙方權...
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如果勞工申訴績效考核不公平，法院可介入調查嗎？
瀏覽次數：407
問題摘要： 法院對績效考核的介入程度，取決於雇主裁量過程是否符合法定程序與基本權保障，若勞工主張考核結果涉及違法情事，例如性別歧視、報復、未告知考核標準或未設申訴機制，法院即可能介入審查，並要求雇主提出佐證文件說明考核依據。反之，如雇主能證明程序正當、標準客觀，且與勞工間溝通充分，法院多會尊重其裁量結果。因此，不...
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「試用期」勞工低人一等嗎？
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問題摘要： 試用期的設計不應淪為雇主規避法定責任的藉口，所有法令保障適用對象不以是否「正式員工」為區分，而以「事實上有僱傭關係」為認定標準。法律並未授權雇主於試用期間得給予不同於正職員工的待遇，亦未允許企業以試用為名將勞工降格為「工作學徒」或「觀察對象」。相對地，雇主仍享有試用期的解僱彈性，只要於約定試用期內或合...
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雇主分派勞工到不符合專長的部門，導致工作表現不佳，並予以資遣。請問可以嗎？
瀏覽次數：398
問題摘要： 雇主若因勞工被調派至不符專長職務後表現不佳而欲資遣，必須審慎考量整體調職的正當性、勞工能力與意願，以及是否已提供合理改善機會。否則，若資遣決定被認定為缺乏正當理由或未依程序，勞工可依法請求確認僱傭關係存在、要求復職或求償資遣不當所生損害。法院對此類爭議之審查標準日趨嚴格，目的即在於防止雇主濫用調職與資...
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不簽人事保證契約會怎樣嗎？雇主可以據以終止契約嗎？
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問題摘要： 勞動契約之成立不以書面為必要，當雇主與勞工達成勞動條件合意時，即告成立，雇主不得隨意終止，亦不得於契約成立後要求勞工提供人事保證契約，並以其拒絕為由終止契約，否則將可能違反勞動基準法相關規範，且若雇主於勞動契約或工作規則中訂定相關條款，仍須符合合理性及適當性，否則即便勞工拒絕配合，亦未必構成重大違規，...
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勞工因什麼原因離職可以不受勞資「最低服務年限」約定之限制？
瀏覽次數：384
問題摘要： 最低服務年限條款雖屬合法契約安排之一種，但其拘束力並非絕對，勞工於特定情形下，特別是不可歸責於自身的離職，均得主張免責以保自身權益。為避免勞資雙方於契約終止時陷入爭議，建議雇主於簽訂此類條款時應依據勞基法明確提供訓練或補償，並於契約終止時合理處理年限屆滿與否的事宜；勞工則應於簽約前詳細理解契約內容並保...
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雇主用Email與勞工確認勞動條件是否有法律效力?
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問題摘要： 雇主以Email與勞工確認勞動條件，具備法律效力，只要內容具體且能表達雙方真意，即可作為契約成立之證據。Email可構成書面要約，勞工若明確回覆同意或以行為默示接受，契約即成立；若勞工僅沉默未表態，則不構成承諾。法院於判斷是否成立契約時，將綜合Email內容、雙方往來紀錄、行為表現及社會常情加以認定。...
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工作確不能勝任不是雇主單方面說就算？
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問題摘要： 工作是否勝任，不能僅以主管或老闆的個人感覺為依據，而需有完整客觀的評估與主觀行為的佐證。對雇主而言，應當建立完善的考核、獎懲與轉調制度，並妥善保留勞工表現不佳或違規紀錄，以備日後資遣所需舉證；對勞工而言，一旦遭遇不當解雇，應積極行使救濟權利，包括申請勞資爭議調解與提起確認僱傭關係存在之訴，捍衛自身工作...
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公司重組單位，不配合輪調就要被資遣，員工該怎麼辦？
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問題摘要： 公司因重組要求輪調，若調動內容違反勞基法第10-1條五原則，或變更幅度過大，員工有權拒絕調動，並要求公司說明正當性；若公司執意資遣，則需符合法定程序，且員工可據以爭取資遣費與其他補償。在整個過程中，記錄所有細節，理性應對，並盡早尋找新出路，是確保自身權益不受侵害的最佳對策。 律師回答： 當...
