「試用期」勞工低人一等嗎？

問題摘要：

試用期的設計不應淪為雇主規避法定責任的藉口，所有法令保障適用對象不以是否「正式員工」為區分，而以「事實上有僱傭關係」為認定標準。法律並未授權雇主於試用期間得給予不同於正職員工的待遇，亦未允許企業以試用為名將勞工降格為「工作學徒」或「觀察對象」。相對地，雇主仍享有試用期的解僱彈性，只要於約定試用期內或合理期限內進行客觀考核並提出明確理由，即可較易終止勞動契約，惟不得藉由歧視、報復、性別或工會身份為由進行不當解僱。因此，試用期既非「低人一等」的法律地位，也不是「企業單方免責」的保護傘，而是需在契約自由與勞動保護之間取得平衡的制度。

律師回答：

關於這個問題，在我國勞動法制中，雇主欲終止與員工間之勞動契約，除了雙方協議解除外，單方面解除者必須符合勞動基準法第11條或第12條所列之合法事由，否則即構成違法解雇。而企業慣常會於新進員工到職前約定一段試用期，以利觀察其是否勝任該職務，惟試用期並非雇主可任意解僱員工之保留區段，雇主於試用期屆滿後仍主張考核不符解除契約者，亦須依法於合理期間內行使解除權，否則視同員工已轉為正式聘僱。

「試用期」制度原意在於讓雇主有時間觀察新進勞工是否勝任工作，同時也讓勞工有機會評估公司是否適合長期任職。然而在實務中，許多勞工面臨被當成「低人一等」對待的現象，諸如不給薪、不加保、休假權益受限或薪資待遇遭到差別對待，這些作法多數已違反勞基法與相關法令。

首先，試用期並非無薪期間，無論勞工上班數日或試用期內離職，只要提供了實際勞務，雇主就應依法給薪；而任何訓練行為屬於企業經營成本，不得以「訓練費」為名折抵工資。若公司與勞工事前書面約定試用期間薪資較低，只要不低於基本工資，亦屬合法，但若無書面約定或約定過低，仍構成違法。其次，加班費的規定同樣適用於試用期勞工。只要工時超過勞基法規定，雇主即應依時數計算並發給加班費，不得以勞工尚在試用期為由剝奪其應有報酬。此外，自勞工報到第一日即成立勞僱關係，雇主就必須依法為其加保勞保、健保，並提撥勞工退休金。未加保即屬違法，勞工可透過勞保局查詢，確保自身權益不受侵害。至於休假權利，試用期勞工仍享有例假、休息日與國定假日等假期保障。事假、病假、特休等依法設置之假別，同樣應依勞工實際工作狀況給予，不得因在試用期內而剝奪，否則雇主可能面臨高額罰鍰。另有些雇主藉故延長試用期間，例如由三個月延為六個月，或反覆要求延長試用期以避免給付正式員工應享之福利，若無正當理由與勞工同意，均可能構成違法。

尤其當勞工已客觀完成工作要求，雇主卻無正當理由仍要求延長試用期，將被視為惡意規避正式聘僱義務。試用期結束後被降薪亦涉及契約內容之變更，若雇主未經勞工同意擅自降低工資，勞工可依勞基法第14條第6款，於三十日內主張終止契約並請求資遣費。若勞工試用未過遭解僱，雇主應依法辦理資遣程序，包括預告離職、給予資遣費、提供非自願離職證明、給予謀職假等，均為雇主不可迴避之法律義務。

有些企業要求員工在入職時簽署自願離職書，此舉若違反勞基法強制規定，將構成無效，不能據以主張員工自願離職。同時，員工在離職單上應特別留意離職原因欄位是否正確填列，否則將影響日後請領失業給付等權益。關於試用期通過後的工作年資計算，應自實際到職日開始計算，不因試用期而延後起算。年資攸關特休假、產假、育嬰留停、資遣費及退休金等權益，雇主有義務正確計列，勞工亦應主動查證，確保自身年資未被低估或忽略。

-勞資-試用期-解僱

(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)