「試用期」屆滿終止權行使時間限制？
07 Jul, 2025
問題摘要：
試用期後解僱的時效性極為重要，雇主不可抱持「反正試用期完了還可以慢慢觀察」之錯誤心態，應嚴格遵守三十日內行使終止權之實務要求，否則將視為已默認轉為正式聘僱關係，日後解僱時須依據勞基法第11條第1款至第6款列舉事由進行，並受「最後手段性原則」、「比例原則」與「正當程序」等法律原則約束。惟此亦不代表雇主完全喪失解僱權，而是須於正確時間內採取正確程序，並提出合理事證支持終止決定，方能兼顧企業人事管理彈性與勞工基本工作權益保障。因此，試用期雖然是人資管理中有效篩選工具，但其制度之設計與運作須依法律規範謹慎行使，避免試用期結束後因程序或期限錯誤，而使雇主處於違法風險與不利訴訟地位，造成企業不必要的成本與損失。
律師回答：
關於這個問題，在我國勞動法制中，雇主欲終止與員工間之勞動契約，除了雙方協議解除外，單方面解除者必須符合勞動基準法第11條或第12條所列之合法事由，否則即構成違法解雇。而企業慣常會於新進員工到職前約定一段試用期，以利觀察其是否勝任該職務，惟試用期並非雇主可任意解僱員工之保留區段，雇主於試用期屆滿後仍主張考核不符解除契約者，亦須依法於合理期間內行使解除權，否則視同員工已轉為正式聘僱。
試用期制度雖為企業用人管理上的慣行設計，但其法律性質及終止權的行使時間，必須依法適當規劃與執行，否則將因解僱無效而衍生鉅額爭議風險。依我國實務見解，試用期並非勞基法明文規範之法定期間，惟經雇主與勞工雙方事前約定後，仍屬契約有效內容，可據以判斷勞動契約存續與否。但在試用期屆滿後，雇主是否仍可主張考核不合格而終止勞動契約？其行使期限有無限制？此為司法實務所重視的重點。
依最高法院93年度台上字第74號民事判決明確指出：「試用期間之目的，在於雇主評價勞工之職務適合性及能力，作為是否續約考量，倘若試用期屆滿，雇主未即行使終止契約之權，應視其是否於合理期限內行使終止權而定，該合理期間原則上比照勞動基準法第12條第4款所規定之三十日內行使期間。」
是故，即便法律未強制規定試用期後之行使期限，仍應類推適用勞基法第12條終止期間限制，雇主最遲應於試用期屆滿起算三十日內行使終止權，否則即視為其已接受該勞工為正式人員，後續終止即受勞基法第11條或第12條所規定之正當事由限制。
試用制度之精神，在於讓雇主可於合理期間內觀察員工是否勝任其工作職責，因此雇主在設計試用制度時，應明訂試用期間之起迄、考核項目、考核標準、通過與否判定方式與通知流程，並建議以書面明載於聘僱契約或人事管理規章，避免未來產生舉證不利之疑慮。
實務上亦有不少案例中，雇主雖主張勞工於試用期內表現不佳，但未能提出具體、明確之評估紀錄或佐證資料，使得法院認定其主張欠缺正當理由而判定解僱無效，進而須支付薪資、退休金補提及損害賠償等。
因此，雇主應重視評核機制之制度化，而非僅憑主管個人印象或事後臆測草率作決。再者，倘若雇主未於試用期屆滿時明確表示不續用，甚至仍持續讓員工正常出勤、列入排班、執行工作指派，法院將傾向認定雇主已默示同意轉為正式聘僱，員工亦因此獲得穩定工作權益保障。此時如雇主再以「試用不合格」為由終止契約，將構成違法解僱，除應負擔工資補償外，更可能產生回復僱傭關係或損害賠償等法律責任。
因此雇主務必於試用期屆滿前，完成考核程序，並及早決定是否續用，若無特殊情況，不應延宕超過三十日。此外，雇主亦須特別注意，試用期內之終止契約，雖於實務上享有較寬鬆的判斷空間，但並非可隨意行使而無須理由。
如有證據顯示雇主於試用期內終止契約，實係基於歧視、報復、違法差別待遇、打壓工會活動等不當動機，法院仍可認定該解僱違法，並依性別工作平等法、勞工職業災害保險及保護法或就業服務法等法律追究責任。
至於員工遭終止時之權利救濟，若其認為雇主未依法行使終止權，可提起「確認僱傭關係存在之訴」或「解僱無效之損害賠償訴訟」，並可聲請回復原職、給付工資及補償相關權益。為減少爭議，雇主於試用期間屆滿前，應提前辦理考核及書面告知程序，無論決定續用或不續用，皆應給予書面通知，並註明考核依據與判定理由，避免未來產生事實爭執與法律責任。
-勞資-試用期-解僱
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)
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