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被雇主設計而違法資遣(解僱)怎麼辦？
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問題摘要： 雇主終止契約必須依據勞基法合法事由，否則即構成違法解僱，勞工應冷靜應對並保留書面證據，特別是終止契約的事由與指示紀錄。 律師回答： 當事人在旅行社擔任總監職務無預警遭公司解僱，事後他主張早於解僱前即已轉任董事長特別顧問，與有口頭約定，不必進公司打卡，亦不受一般上下班規範限制。員工強調自己幾...
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懲戒性調職是什麼？相較於一般調職有何特點？
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問題摘要： 懲戒性調職並非法所禁止之手段，但其正當性審查更為嚴格，須結合事由明確性、手段比例性、過程合法性與勞動條件保障等因素判斷其是否構成合法調職。對雇主而言，應審慎評估調職之必要性與替代性，並盡可能透過正式懲戒程序處理違紀行為，避免以調職形式掩蓋解僱或懲處之真意，對勞工而言，則應正確認識自身職場權利，面對不當...
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勞工如果發燒的話，已罹患傳染病，雇主可否拒絕勞工來上班？
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問題摘要： 勞工如有發燒或疑似傳染病症狀時，雇主基於職場安全與契約義務，可拒絕受領不完全之勞務並不給薪。若員工執意上班且導致損害，依情節可依法解僱或資遣。但須留意依法處理程序、保存相關文件與尊重勞工合法權益，方能確保企業管理與勞動法制間之平衡與合法性。 律師回答： 關於...
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團體協約法內容及限制為何？
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問題摘要： 團體協約之內容以勞動條件與工會運作為核心，可具體約定工資、工時、福利、升遷、教育、安全等制度設計，並視情況引入職場條款強化工會組織之穩定與談判能量，惟一切條款均須在法令許可之框架下為之，不得損及基本人權或經營自由。團體協約雖係工會與雇主為確立雙方勞動條件所締結之合意，具有契約效力與制度保障地位，然其自...
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「試用期」常見之誤解！
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問題摘要： 「試用期」雖未列入勞基法明文，但已透過契約自由原則與實務見解形塑其合法地位。試用期的真正意涵，是提供雇主與勞工雙方一段觀察、磨合、雙向評估的期間，並非雇主任意剝奪勞工權益或輕易解僱的空窗期。雇主仍須依誠信原則行使終止權，且所有勞動條件皆不得低於法定最低標準。勞工亦應瞭解自身於試用期間即享有完整勞動保障...
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公司年底打算將廠區遷至30公里以外的工業區，我是否可以向公司被資遣？
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問題摘要： 公司如因遷廠或經營因素有意調動員工，須依法合規並合理提供補償措施，不得以公告或口頭壓力逼迫員工自請離職。員工應清楚自身權益與法律依據，適時發聲捍衛權利，必要時聯繫工會、律師或勞工局協助，以免陷入企業話術設計之圈套。 律師回答： 關於這個問題，公司因營運調整欲將廠區遷移至...
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雇主得否以「停職停薪」作為勞工違規之懲戒手段？
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問題摘要： 雇主原則上基於組織與領導權得訂定並執行懲戒措施，惟於具體個案中，仍須受制於勞動法規強制性規範與基本法律原則，尤其在停職處分方面，因涉及重大工作權與財產權限制，法院審查更趨嚴格，雇主若未能證明懲戒之正當性與相當性，即使形式上符合法定程序，仍可能構成違法處分，應負相對法律責任。此一實務見解除強調雇主應於事...
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勞工因故無法配合加班，可以當作勞工不勝任工作嗎？
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問題摘要： 勞工無法配合加班，是否可以視為不勝任工作，並進而作為解僱或處罰的依據，需具體情況進行判斷。雖然勞動契約中可能會約定勞工需配合加班，但這些條款並非無條件有效，且必須符合勞動基準法的規範。勞工如果因健康或其他正當理由無法加班，雇主不得強制其加班，也不能因此對勞工進行解僱或其他不利益處分。勞工因為工作失誤或...
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可以規定員工要自己薪資保密，或不可過問同事的薪資嗎？違反者可以解僱嗎？
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問題摘要： 企業可在合理範圍內對薪資資訊流通加以規範，特別是他人薪資或制度計算邏輯的部分，透過保密契約、內部控管加強資訊保護；但如僅限員工個人薪資或合理討論、申訴、評論，其屬勞工自身權益範疇，原則上不得列為解僱依據。企業在面對員工討論薪資時，應以開放與溝通的態度處理，不可僅憑違反內規或保密條款即貿然採取終止契約之...
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如果勞工申訴績效考核不公平，法院可介入調查嗎？
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問題摘要： 法院對績效考核的介入程度，取決於雇主裁量過程是否符合法定程序與基本權保障，若勞工主張考核結果涉及違法情事，例如性別歧視、報復、未告知考核標準或未設申訴機制，法院即可能介入審查，並要求雇主提出佐證文件說明考核依據。反之，如雇主能證明程序正當、標準客觀，且與勞工間溝通充分，法院多會尊重其裁量結果。因此，不...
