如果勞工申訴績效考核不公平,法院可介入調查嗎?

01 Jul, 2025

問題摘要:

法院對績效考核的介入程度,取決於雇主裁量過程是否符合法定程序與基本權保障,若勞工主張考核結果涉及違法情事,例如性別歧視、報復、未告知考核標準或未設申訴機制,法院即可能介入審查,並要求雇主提出佐證文件說明考核依據。反之,如雇主能證明程序正當、標準客觀,且與勞工間溝通充分,法院多會尊重其裁量結果。因此,不論對雇主或勞工而言,建立公平、透明且可受檢視之績效考核制度,始為避免爭議、兼顧經營效率與勞工權益的關鍵之道。
 

律師回答:

關於這個問題,關於勞工申訴績效考核不公平,法院是否能介入調查,其實涉及法院對企業用人管理自主權的尊重與勞工權益保障間的衡平取捨,固有可由功能最適觀點,「畢竟最適合打考績的人,理論上是最解勞工績效表現的主管,法官恐怕難以代替主管判斷考績打得對不對。」認為民事法院對雇主績效考核應加以尊重。
 
其實,重點是,自由市場經濟是我們憲法基礎,而績效考核正如其他資本之運用,是雇主對於財產權行使之一環,如果沒有涉及其他基本權(如勞工的工作權或人性尊嚴),法官是不應該管雇主如何管理公司,畢竟績效考核是雇主人事權的核心,應由雇主自行裁量,法院則應尊重,除非已經達解僱或影響其他勞動條件程度,如工資、工時或其他與原有職務有關之事應,此一事項法律通常設定標準,否則法院不宜介入審查,此乃基於企業經營原則必然之解釋。
 
受僱人之考核既屬人事管理之範疇,僱用人依考核規定所為之裁量權,即非民事法院所得介入
 
臺灣高等法院高雄分院102年度上易字第38號判決表示:「僱用人為統一律定對受僱人之管理,進而設計考勤評比、升遷調整職務之機制等,乃僱用人特有之經營決策權限,以供其成就該組織之發展。故所謂受僱人之考核,係指僱用人對其受僱人在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後,所做貢獻度之檢核,並對其具有之潛在發展能力所為評估,以瞭解其將來在執行業務之配合性、完成度及前瞻性,核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。完善之績效考核制度,可供事業組織作為獎懲、人力配置、薪資調整、教育訓練及業務改善之依據,並得激勵受僱人之工作意願,提高組織士氣。受僱人之考核既屬人事管理之範疇,僱用人依考核規定所為之裁量權,即非民事法院所得介入。」(另可臺灣高等法院高雄分院101年度上字第12號判決)
 
受僱勞工所為之年終考核,既屬於人事管理範疇,勞工本應遵循企業內申訴制度方為正當
 
臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第45號判決就表示:「雇主對於受僱勞工所為之年終考核,既屬於人事管理範疇,勞工本應遵循企業內申訴制度方為正當,民事法院尚無從介入審查其績效考核之妥當性。揆之前揭說明,本院僅能就勞工主張其因雇主違反法令或工作規則所為之考核受有何實質上之損害,審查該考核之合法性,至於原告所主張年終考核之妥當性,尚無從實質加以審查。」(另可臺灣高等法院臺南分院106年度勞上字第3號判決、臺灣臺北地方法院101年度勞訴字第150號判決)
 
對員工具體考評後之加權績效得分,本屬被上訴人企業經營上之專業判斷
 
對臺灣高等法院106年度勞上易字第120號判決表示:「被上訴人對員工具體考評後之加權績效得分,本屬被上訴人企業經營上之專業判斷,如無特別違反平等及比例原則之具體事由,法院本應予相當之尊重…上訴人自不得以此即謂被上訴人核定等第有何不當,其主張應改列次優,並補發當年度年終獎金差額25萬元,自不足採。」就是「平等原則」及「比例原則」作為審查標準。
 
如此等評定涉及企業恩惠、福利或獎勵性質給付形成,通常必須基於企業經營目的而自由調整,法院的確應該尊重雇主對考績的裁量權,但考績仍不可以違法,法院雖然不能介入審查績效考核的妥當性,然而,如有違反契約、工作規則、涉及虛偽之脫法行為(如將工資當作獎金紅利)或涉及歧視行為或其他違反法令行為,如性平法或就業服務所禁止、不當勞動行為、對於勞工報復行為,法院可基於勞動保護法令立場介入審理雇主打考績的實質理由,除介入審查考績的形式合法性,例如調查雇主的考績程序是否有程序上瑕疵或其他違法,亦可介入實質合法性。
 
法院之審查權僅限於法律範圍,不是作為企業經營的太上皇,沒有正當理不能干預企業經營,績效考核屬雇主用人管理權的核心範疇,應由雇主依其組織發展與經營策略自由裁量,法院不得介入,除非該考績已具備重大影響勞工權益之效力(如作為資遣依據),否則勞工若不服應透過公司內部制度尋求救濟。此見解在實務上曾獲部分法院採用,是雇主針對受僱人在特定期間的表現進行評估,以作為組織發展人力配置與激勵基礎,屬專業裁量,民事法院無從介入。
 
法院絕對不能審查考核之妥當性,但可審查其合法性,即法院不會評斷主管打分數是否合理、內容是否客觀,但可介入調查雇主在評核過程中是否違反法令、契約或工作規則,例如程序瑕疵、性別歧視、不當報復等。此見解亦為目前多數法院判決所趨向之態度,強調在尊重企業管理權的同時,也保障勞工不受違法對待。
 
至於,憲法上平等原則與比例原則是否可作為法院審查重點,基本這個涉及基本權第三人效力,換言之,這部分必須透過民法第72條規定之公序良俗及民法第148條之誠信原則,對考核實質理由加以審查,
 
此部分審查通常涉及當考核結果對勞工造成具體不利(如減薪、解雇)固然疑問,然法院可以介入評估雇主之裁量是否已逾越合理範圍,畢竟較為少見,但近年來勞工保護法增多,在涉及歧視或不當對待案件中,法院有逐漸鬆動之傾向,例如在懷孕歧視或吹哨者報復性考績等案件,法院明確認為雇主考核違法,支持勞工主張。實務上績效考核制度常成為勞工申訴爭議的核心,因考核不僅關乎獎金與升遷,更可能作為雇主資遣依據(依勞基法第11條第5款「不能勝任工作」),因此制度設計與執行須特別謹慎。
 
在職場中,勞工保障制度的設計與運作,必須建立在公平、公正與不歧視的原則之上。對於勞工而言,若遇到不當對待或違法情事,是否能提出申訴,是否會因此遭受報復性處分,及其所享有的法定保護,皆為極為重要之法律議題。
 
勞基法第74條,勞工一旦發現事業單位有違反勞基法或其他勞工相關法令的情形,可依法向雇主、主管機關或檢查機構提出申訴,此為勞工主張權利的重要制度保障。同時,條文亦明文禁止雇主因勞工提出申訴,而對其實施解僱、降調、減薪或其他不利處分,違反者該行為無效,這不僅保障申訴權的行使,也避免因揭發違法而受懲罰,形成所謂「吹哨者保護機制」。
 
此外,工會法第35條擴張對於勞工行使集體權益的保護,禁止雇主因勞工組織或加入工會、參與工會活動、提出團體協商、支持或參與合法爭議行為等行為,而施予不利待遇,包括解僱、降調、減薪等,並規定雇主之該等行為無效。此規範有助於防止「反工會行為」,確保勞工得以自由行使集體談判與組織權利,而不受威脅或壓制。
 
對於就業歧視部分,就業服務法第5條特別列舉多種不得作為差別待遇之身份屬性,包括種族、階級、語言、宗教、性別、年齡、容貌、身心障礙、性傾向乃至星座血型等,明文禁止雇主基於上述原因,對求職人或員工作出差別對待,亦即不論在招募、任用或晉升、解僱上,皆應保障平等機會,避免任何基於偏見或刻板印象的歧視行為。
 
而針對性別或性傾向的差別待遇,性別平等工作法進一步提供全面性之禁止規定。
第7條明定雇主在招募、甄試、配置、考績及升遷等各項人事安排中,不得因性別或性傾向而為差別待遇,僅於工作性質確實僅適合特定性別者可為例外。
 
第8條與第9條延伸此原則至訓練與福利措施,確保女性或性傾向不同之勞工亦享有平等資源投入與照顧。
 
第10條則進一步針對薪資給付提出「同工同酬」原則,強調性別不得成為薪資差異之理由,且即使存在不同薪資,亦應可提出如年資、績效等正當性依據,並禁止雇主透過降低其他勞工薪資來逃避同酬義務。
 
第11條則保障受僱者於退休、資遣與解僱階段的平等待遇,特別強調不得因結婚、懷孕、分娩或育兒等事由而作出不利處分,並明文宣告違反規定者的契約條款或解僱行為「無效」,這對保障女性勞工權益具有關鍵意義。
 
雇主若欲避免相關糾紛,應確保考核制度具備明確標準、透明程序、合理分數設計,並提供員工充分溝通與申訴機會,特別是在實際考評前應給予員工預期指標與期中回饋,考後亦應公開說明考績結果與加分、扣分理由。尤其主管在打考績時不得參雜私人恩怨、性別成見、或報復吹哨行為等不當動機,否則即便整體制度設計看似完備,法院仍可能據此認定雇主之裁量逾越合理範圍而構成違法。此外企業應設有正式的績效考核制度並公告或納入工作規則,而該工作規則如依勞基法第70條已報請主管機關核備者,其內容始對勞工有拘束力,否則依第71條無效。因此,雇主倘若僅憑內部未公告或未核備文件進行人事處分,仍可能因欠缺正當性而被法院撤銷。
 
但近年來,認為法院還是至少該介入審查雇主考績的合法性的判決,似乎有增加,例如勞工主張雇主考績涉及懷孕歧視的案例(參臺灣高等法院105年度勞上字第131號判決),或勞工主張雇主打考績是報復吹哨者的案例(參臺灣高等法院109年度勞上字第41號判決),法院就判決雇主考績違法。
 
所以,為免勞資間因為考績結果的認知不同,產生糾紛甚至訴訟,提醒公司的考績制度應該要有健全的考核程序,且讓員工跟主管有充分雙向溝通,主管也應秉持公正立場對員工為考核,絕不得於評分上有性別歧視、報復吹哨者、不當勞動行為等違法動機,最後並應提供事後申訴程序為妥,才能儘量事前將可能的考績訴訟消弭。

-勞資-人事規章-雇主管理權-績效考核

 
(相關法條=民法第72條=民法第148條=勞動基準法第11條=勞動基準法第74條=就業服務法第5條=工會法第35條=性別平等工作法第7條=性別平等工作法第8條=性別平等工作法第9條=性別平等工作法第10條=性別平等工作法第11條)
 

瀏覽次數:3


 Top