懲戒性調職是什麼？相較於一般調職有何特點？

09 Jul, 2025

問題摘要：

懲戒性調職並非法所禁止之手段，但其正當性審查更為嚴格，須結合事由明確性、手段比例性、過程合法性與勞動條件保障等因素判斷其是否構成合法調職。對雇主而言，應審慎評估調職之必要性與替代性，並盡可能透過正式懲戒程序處理違紀行為，避免以調職形式掩蓋解僱或懲處之真意，對勞工而言，則應正確認識自身職場權利，面對不當調職與變相解僱應積極主張契約權益，並保留證據以利爭取合理救濟與補償。

律師回答：

懲戒性調職，係指雇主基於勞工有違反工作規則或行為不當等情事，本得對其施以懲戒處分或解僱，但最終未採取勞基法第11條規定之終止契約方式處理前，而改以調整勞工職務之方式作為替代手段。此種調職與一般所謂基於經營需要或業務調整所作之人事異動相較，具有顯著不同之法律特性與審查標準，換言之，此種調職相較於一般調職，雇主調職對於勞工影響，如「工資及其他勞動條件不利之變更」、「調動後工作為勞工體能及技術」、「調動工作地點過遠」、「勞工及其家庭之生活利益」有更大容許性，而審查合以性的重點在於「基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的」。

「懲戒性調職」之特殊性，亦即勞工之行為若該當工作規則應受懲戒處分之情節，但雇主改以調整勞工職務之行為代之，而本則判決認為代替懲戒性之調職，係有利於企業團隊之運作及增進經營效率，故此一調職之行為仍符合企業經營之必要性及調職之合理性。然，法院於審查調職命令合法性時，會將之細緻區分為「企業經營必要之一般性調職」或「代替懲戒解雇之調職」，亦即雇主之調職動機仍為個案主要考量之點，而經判斷若屬「代替懲戒解雇之調職」，則經常伴隨著職務降調、薪資減少之結果，但並不因而逕認該調職為違法，否則解僱最後手段性原則將難以藉此落實，但雇主仍應符合懲戒處分之目的及手段正當性原則，自不待言。

（臺灣臺南地方法院90年度勞訴字第23號判決、臺灣高等法院臺南分院92年度勞上字第7號判決、最高法院95年度台上字第2069號判決、臺灣高等法院臺南分院95年度勞上更（一）字第5號判決、最高法院97年度台上字第1459號判決、臺灣高等法院臺南分院97年度勞上更（二）字第1號判決、最高法院98年度台上字第600號判決）

在實務上，針對此類代替懲戒性調職所關注的核心在於雇主是否藉此掩飾或繞過正式懲戒程序，以及該調職是否仍合於企業經營合理性與正當性原則。

懲戒性調職通常具有明確的懲罰性目的，可能伴隨職務降級、薪資減少、工作地點不利變更等不利益結果，然而此並不當然構成違法，關鍵在於雇主是否符合調職手段之比例原則與替代性處分正當性之審查要件。

在評價雇主此類人事措施時，會區辨其是否屬於企業經營上之必要性調整（即一般性調職），或明確以懲戒為目的之替代處分，並視其是否存在報復、羞辱、逼退等不當動機。若能證明調職並非基於經營需求，而是為對勞工懲罰報復、逼其離職，將難以認為該行為具備合法性。

即使調職有降職降薪之效果，只要其目的在於避免正式解僱，並確實可促進團隊運作與增進效率，仍可能構成合法之人事措施，惟其仍須符合調職正當性與必要性原則，特別是以調職替代解僱時，更須檢視雇主是否有適當評估其他較不侵害勞工權益之替代手段。

與此同時，勞基法第10條之1對於調職亦有明文規範，強調雇主縱有調職之契約依據，仍不得恣意為之，必須滿足數項條件，包括調職需為企業經營所必要、不得含不當目的或歧視性動機、不得損害勞工既有之報酬與條件、調動之新職務應可為勞工勝任、地點變更不得造成過度生活負擔並應予適當協助等。

即使懲戒性調職具有特定懲罰動機，雇主仍須遵循一般調職程序所適用之正當性審查標準，其對勞工勞動條件造成之影響若超出合理範圍，仍有違法或無效之虞。此外，相較於一般性調職強調組織運作與人事管理彈性，懲戒性調職常係針對個別行為加以矯正，其正當性須有行為基礎支持，如績效未達標準、違反工作紀律、破壞團隊氛圍等。

若雇主未提供具體依據即單方面調動勞工，甚至片面減薪逼迫辭職，將涉違反勞動契約內容與程序正義，構成違法減薪、變更勞動條件或變相解僱，勞工得主張雇主違法終止契約並依法請求遣散費。

舉例而言，勞工在台北辦公室任職，原隸屬主管亦在當地，公司組織改組後，其主管調為彰化廠區主管，並對其績效設下預期門檻，揚言如未達成即將其調派至彰化，顯然具一定懲罰性。此種行為如未基於整體業務運作需求，而僅因主管個人不滿而為，屬濫用調職權限之情形，違反調職正當性原則。

特別是若勞工調往外地將造成家庭與生活重大不便，且其原本職務無實際裁撤或調整必要時，更難構成合法調職之構成要件。如主管進一步以此為由片面調降薪資或逼迫勞工自行離職，勞工不僅可拒絕調動並拒絕簽署離職文件，尚得依勞基法第14條第1項第6款主張雇主已構成違法解僱而依法請求資遣費。整體而言，