公司年底打算將廠區遷至30公里以外的工業區，我是否可以向公司被資遣？

07 Jul, 2025

問題摘要：

公司如因遷廠或經營因素有意調動員工，須依法合規並合理提供補償措施，不得以公告或口頭壓力逼迫員工自請離職。員工應清楚自身權益與法律依據，適時發聲捍衛權利，必要時聯繫工會、律師或勞工局協助，以免陷入企業話術設計之圈套。

律師回答：

關於這個問題，公司因營運調整欲將廠區遷移至30公里外工業區，並要求員工配合調動，若員工不配合則被要求辦理自請離職手續並給予一個月薪資補償，這樣的作法是否合理合法？

首先應釐清，我國勞動基準法第10-1條對於雇主調動勞工工作之行為已有明文規範，雇主不得違反勞動契約之約定，且應符合五大原則：其一，調動須基於企業經營上所必須，且不得有不當動機與目的；其二，不得對勞工工資及其他勞動條件作不利變更；其三，調動後之工作須為勞工體能與技術可勝任；其四，若工作地點過遠，雇主應提供必要協助；其五，應考量勞工及其家庭之生活利益。本案中，遷廠距離30公里，已屬過遠，在主管機關實務審查中，常以20公里為調動距離之合理範圍指標，超過即需更審慎考量交通配套及生活負擔，而單純提供接駁巴士並不足以全面補償勞工通勤時間增加、家庭負擔加重及其他生活調整成本，因此雇主如未就五原則全數落實，則其片面調動即具爭議。

其次，公告中要求員工不配合即須辦理自請離職，此舉實質為規避勞基法第11條所規定資遣義務，屬變相逼迫員工離職。依同條第1項第1款，雇主因業務緊縮或虧損等經營因素得資遣勞工，依法應給付資遣費，且應出具非自願離職證明，使勞工得向就業保險機關申請失業給付。若企業以「自請離職」為形式，實質卻為公司解除僱傭關係，即構成違法資遣，勞工不僅無法獲得資遣費，亦喪失請領失業給付之資格，實為極大損失。再者，資方所稱「員工有配合調動義務」，但該義務並非無限制，其成立仍須符合前述五大條件。

若調動未經合理協商，或調動後使勞工勞動條件實質惡化，例如增加工時、降低工資、增加通勤成本，或使家庭照顧、健康負擔加劇等情形，勞工皆可主張不同意調動並請求資遣處理。此外，本案中資方以公告方式一體適用所有員工，不僅未經個別協商，亦缺乏召開勞資會議之程序，已違反勞動法令對於重大人事措施應透過勞資協議制度處理之規定。針對資方以補償一個月薪資誘使員工簽自請離職書，此舉雖表面上為體恤員工，但實質上卻意圖逃避支付資遣費與保險責任，不具正當性。

依勞基法第11條第4款規定，資遣應依年資計算資遣費，每滿一年給半個月薪資，不滿一年者按比例計算，故年資愈長者資遣費愈高，絕非補貼一個月薪資即能涵蓋。而且，資遣費與失業補助並非僅為金錢補償，更是對非自願終止勞動契約者基本生活保障的設計。

因此勞工應堅守立場，拒絕簽署自請離職，並於公司強行辦理相關程序時發出存證信函明確表示不同意調動且不同意自請離職，並主張應依法辦理資遣程序。若公司仍無回應或執意為之，勞工可依據勞基法第14條第1項第6款主張契約終止，並要求給付資遣費與非自願離職證明。

對於公司公告若有不合理之要求，務必保留書面資料，包括通知、公告、調查表、內部信函等，作為後續申訴或提告之證據依據。切勿因片面公告或人資威嚇而匆促簽署文件，否則日後即便爭訟，亦難挽回。