勞工因故無法配合加班，可以當作勞工不勝任工作嗎？
04 Jul, 2025
問題摘要：
勞工無法配合加班，是否可以視為不勝任工作，並進而作為解僱或處罰的依據，需具體情況進行判斷。雖然勞動契約中可能會約定勞工需配合加班，但這些條款並非無條件有效，且必須符合勞動基準法的規範。勞工如果因健康或其他正當理由無法加班，雇主不得強制其加班，也不能因此對勞工進行解僱或其他不利益處分。勞工因為工作失誤或不負責任的行為未能完成工作，並不能直接被視為不勝任工作，除非其行為已經對企業造成實質性的損害，且其態度未經過改善。如果勞工未能配合加班來彌補過錯，雇主應該依勞動契約和法律規定處理此問題，但不能單純將勞工的不配合行為視為不勝任工作，除非勞工的行為確實影響到工作效能，且雇主已提供過改進的機會。解僱應該是最後的手段，雇主應該遵循法定程序，並確保自己的行為符合勞基法的規定。
律師回答：
關於這個問題，勞工因故無法配合加班，是否可以視為勞工不勝任工作，而依勞基法第11條第5款終止契約，這一問題在實務上確實存在一定的爭議，尤其是當雇主面對不願意加班或不配合其他工作安排的勞工時。
無論是勞工的加班義務，還是雇主如何處理勞工拒絕加班的情況，都有一定的法律依據。然而，若勞工未能配合加班，是否可以視為不勝任工作，並進而作為解僱或其他處罰的依據，則需具體情況來判斷。
首先，勞動基準法第32條第1項的規定，雇主在正常工作時間以外讓勞工加班，必須經過勞資會議同意，若事業單位無工會，則應經勞資會議同意後，再取得勞工的同意。這意味著，勞工的加班必須在法定程序下進行，雇主不能隨意要求勞工加班，並且必須徵得勞工的同意。因此，雖然勞動契約中可能會約定勞工應配合公司作業及加班的條款，但該條款仍需在勞基法的框架下運行，並不是說雇主可以無條件要求勞工加班。
其次，勞動基準法第42條則明確規定，勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外的工作，雇主不得強制勞工加班。如果勞工因為健康問題或其他正當理由無法配合加班，雇主不能將此視為不勝任工作來解僱或處罰勞工。例如，若勞工的健康狀況不允許其進行長時間工作或加班，則勞工有權拒絕加班，且雇主不能因此對其進行不利益處分。因此，即便勞工未能配合加班，若其理由屬於健康或其他合理原因，雇主應該尊重勞工的選擇，並法律保護其權利。
在實務中，許多雇主會在勞動契約中加入要求勞工配合加班或完成其他工作任務的條款，並要求勞工簽署相關協議。然而，這些條款並非絕對有效，也不能成為雇主隨意解僱勞工的依據。即便有約定，雇主在遇到勞工無法配合加班的情況時，也需要實際情況進行合理處理。例如，在某些情況下，雇主可以與勞工協商，調整工作時間或安排彈性工作，以達到雙方的合理需求，而不是直接解僱或資遣勞工。這樣的處理方式可以維持勞資雙方的和諧，也能夠避免勞資爭議的升級。
曾有一個案件，雇主與勞工簽訂「服務自願書」，其中約定勞工未能配合公司作業要求時，將無條件接受解僱。勞工在某次無法配合加班後，雇主依此條款對勞工進行解僱處理。然而，法院認為勞工當時有正當理由，且勞動基準法第42條規定，勞工有權拒絕加班，因此雇主依「服務自願書」條款解僱勞工是不合法的。法院認為，勞工的加班拒絕應基於健康或其他正當理由，雇主不能以勞工無法配合加班為由解僱勞工。因此，即使勞動契約中約定相關條款，雇主仍需要遵守勞基法的規定，不能僅依照協議條款來解僱勞工。
然而，在某些特殊情況下，若勞工無法加班是由於其自身的態度問題或未履行其工作責任，雇主有可能認為勞工不勝任工作。例如，如果勞工經常無故拒絕加班，而這些加班對於完成工作任務是必須的，並且已經經過與雇主的協商或安排，雇主可能會認為勞工不配合工作安排，這就可能構成不勝任工作。特別是在企業運營需要員工在特殊情況下加班以完成緊急或重要工作任務時，勞工的拒絕加班可能會對公司的運作產生不利影響，進而可能被視為不勝任工作的一種表現。
此外，實務中雇主如果認為勞工無法配合加班，可能會選擇對勞工進行其他不利益處分，如降職、減薪等。然而，這樣的處理方式是否合法，取決於勞工拒絕加班的具體情況。如果勞工因健康原因或其他正當理由無法加班，雇主對勞工進行不利益處分是違反法律的。勞動基準法的規定，勞工有權拒絕不合理的工作要求，雇主不能因此對其進行懲罰。
在現代的職場環境中，勞工的工作態度和表現對企業運營的影響是巨大的。尤其在高壓和繁忙的工作環境下，勞工的工作表現直接影響到工作進度和企業效益。然而，有時勞工因為不負責任的工作態度或疏忽大意，造成工作延誤或錯誤，進而導致必須加班來彌補這些過失。這樣的情況無疑會讓雇主感到不滿和困惑，尤其是當勞工未能主動加班來補救其過失時，雇主可能會考慮解僱這些不符合工作要求的員工。此時，雇主是否可以將勞工的行為視為不勝任工作，並作為解僱的依據，成為一個值得探討的問題。
首先，勞工未能履行工作職責、工作不負責任、打混摸魚，甚至因為疏忽而犯錯，確實會對工作進度造成影響。在這種情況下，勞工不僅沒有按照預定的工作計劃完成任務，反而因為其不專心或粗心大意，導致工作延誤或錯誤。這樣的行為顯然不符合企業對員工的基本要求，也無法達成預期的工作目標，從而影響企業的運營效率。如果勞工的行為屬於故意忽視工作職責或持續犯錯，雇主自然有理由認為其不具備勝任工作的能力。
然而，當勞工出現這樣的情況時，是否可以將其視為不勝任工作，並進而作為解僱的依據，則需要依具體情況來判斷。依《勞動基準法》的規定，勞工未能履行工作職責，可能會構成不勝任工作的情況，但需要雇主提供證據，證明勞工的行為不僅對工作造成實質損害，還未能積極改善或補救。在許多情況下，雇主需要給予勞工一定的機會來改善其工作表現，而不是直接解僱。解僱通常是最後的手段，必須在勞工未能通過指導和改善而無法達到企業要求的情況下才能進行。
當勞工因為打混摸魚或不小心作錯事，未能完成工作時，雇主的反應應該是合理的，並且應該遵循程序來處理。雇主首先應該檢查勞工的行為是否屬於偶然性的疏忽或是有意為之。若是後者，雇主有權依勞動契約中的相關條款對勞工進行處罰，包括警告、懲處或要求勞工加班來彌補其錯誤。然而，若勞工是因為疏忽或偶然原因未能完成工作，且表現出改善的意願，則雇主應該給予勞工一個合理的機會來糾正其錯誤，這樣才能促進勞工的成長和工作態度的改進。
如果勞工的過錯已經嚴重影響到工作進度，並且經過反復提醒或指導後仍然無法改進，雇主有權依照《勞動基準法》的規定，考慮將其視為不勝任工作。然而，在進行解僱之前，雇主需要證明勞工的行為已經對工作造成實質性的損害，並且其態度未經過改善。雇主應該遵循一定的程序，並在解僱之前給予勞工適當的警告和改進機會。此外，雇主在解僱勞工時，必須依法律規定支付相關的賠償或賠償金，以避免違反勞基法中的相關條款。
至於勞工未能配合加班來補救其過錯的情況，這也需要進一步考慮。加班通常是為彌補工作延誤或完成額外的工作量，但勞工是否有義務加班，應該依勞動契約的具體條款來判定。如果勞動契約中已明確規定勞工需配合加班，且勞工未能配合加班，雇主可以將此視為不勝任工作的證據。然而，即便勞動契約中有關於加班的條款，雇主也應考慮到勞工是否有正當理由無法加班，像是健康問題或家庭原因等。如果勞工的拒絕加班是基於正當理由，雇主不能將其視為不勝任工作。
如果勞工的行為確實已經構成不勝任工作，並且勞工無法積極配合改進，雇主可以在遵循法定程序後，考慮解僱勞工。解僱應該是雇主在所有其他手段無效的情況下，最後才選擇的辦法。在解僱過程中，雇主應提供充分的證據來證明勞工的行為對工作造成實質損害，並且勞工無法改善或達到公司要求。這樣，雇主的解僱行為才有可能得到法律的支持，並且不會侵犯勞工的權益。
-勞資-工時-拒絕加班-解僱-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第42條)
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