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離職前是不是都可以有『謀職假』，為什麼請特休去找工作被拒絕？
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問題摘要： 勞工在接獲雇主之解僱預告後，依法享有每週不超過二日工時的「謀職假」，期間工資照給、無需取得雇主核准，雇主不得以任何方式拒絕。若屬勞工自行辭職者，雖無謀職假適用，但仍可依據勞基法第38條行使特別休假權，安排休息或另謀工作，雇主亦無從干涉其用途。所有正當合法之請假只要符合申請程序，均屬勞工之權利，雇主如因...
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考績不佳終止契約可以嗎？如果領資遣費或謀職假就是合意資遣嗎？
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問題摘要： 在考績不佳或領取資遣費情境下，是否構成合法解僱，須依據個案情形綜合判斷。雇主若未具備合理考評標準與改善程序，即便發給資遣費與預告工資，也無法推定勞工自願終止契約，更不會因此排除解僱違法的可能性。反之，勞工如能證明考核不公、標準不明、制度變動未經溝通，或自身能力未獲合理評估，且資遣前未獲有效輔導，皆可據...
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法官可以管雇主對於勞工的績效考核嗎？
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問題摘要： 法官對雇主績效考核是否介入審查，關鍵在於該考核結果是否影響勞工勞動條件、是否存在程序瑕疵或違法情節。原則上，法官不會實質介入評分標準與內容判斷，但當考核制度明顯違法或操作過程不具正當性，即可依法審查並糾正。最終目的並非剝奪雇主之經營與人事裁量權，而是確保勞動契約在權利義務上之均衡，保障勞工不因不當或歧...
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可以請員工揭露配偶或近親任職於競爭對手的資訊，否則就解僱嗎？
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問題摘要： 公司若要詢問員工配偶或近親是否任職於競爭對手，須符合就業服務法所定之「職務正當性」、「必要性」、「比例原則」，且應具備書面制度依據與明確政策宣示，避免因超越目的範圍侵犯員工隱私，或構成非法解僱風險。企業宜及早建立相關內規與員工溝通平台，既維護自身營業秘密，也保障員工基本權益，始能於法律與實務操作間取得...
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勞工不能勝任工作時，為甚麼要進行績效面談、改善？以降調迴避資遣可行嗎？
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問題摘要： 「勞工不能勝任工作」並非解僱的萬能理由，雇主仍須踐履合理程序義務，包含明確告知問題、提供協助改善、給予合理期限、考量配置替代方案，並最終舉證其確無可行手段後方得依第11條第5款終止契約。而雇主如未能落實上述程序，即使表面理由為「不能勝任」，仍可能被認定為違法解僱，須負擔復職、賠償等責任。對勞工而言，當...
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員工買餐點經常遲到是否可以資遣？
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問題摘要： 員工因買餐點經常遲到是否可以資遣，並非一個簡單的是非題，而是必須經過縝密程序與證據累積，證明遲到已嚴重影響企業正常運作，且經輔導改善仍無效，方可合法資遣。企業若忽略這些程序與證明義務，輕率資遣，即便支付資遣費，仍難免面臨勞資爭議及敗訴風險。因此，建立完善的考勤管理制度、妥善紀錄遲到與勸導紀錄，並秉持漸...
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可以規定不准與其他不同部門或不同專案的同事談論自己手上在作事情？違反可以解僱嗎？
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問題摘要： 企業基於保護營業秘密與防止內部資訊濫流之需要，可以依法於勞動契約、保密合約或工作規則中訂定不得跨部門或跨專案洩露自身工作內容之規定，並可將違反者列為紀律處分或勞動契約終止之依據，但其效力須視保密資訊性質、企業是否採取合理保密措施、員工違規情節是否重大而定，若雇主未能善盡告知與制度設計義務，或違規情節不...
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雇主分派勞工到不符合專長的部門，導致工作表現不佳，並予以資遣。請問可以嗎？
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問題摘要： 雇主若因勞工被調派至不符專長職務後表現不佳而欲資遣，必須審慎考量整體調職的正當性、勞工能力與意願，以及是否已提供合理改善機會。否則，若資遣決定被認定為缺乏正當理由或未依程序，勞工可依法請求確認僱傭關係存在、要求復職或求償資遣不當所生損害。法院對此類爭議之審查標準日趨嚴格，目的即在於防止雇主濫用調職與資...
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公司應該如何避免員工外洩秘密？而保護其營業秘密呢?
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問題摘要： 公司要有效防止員工洩密並保護營業秘密，應以「制度化設計、契約化約定、技術化管理、法律化運用」四大層面為基礎，貫徹於整個人資制度與營運架構中，從入職、在職、離職全流程管理保密風險，落實教育訓練與定期審核，並視營業秘密為核心資產加以保護，方能在高度競爭的商業環境中穩固企業之經濟利益與市場地位。 &n...
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公司重組單位，不配合輪調就要被資遣，員工該怎麼辦？
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問題摘要： 公司因重組要求輪調，若調動內容違反勞基法第10-1條五原則，或變更幅度過大，員工有權拒絕調動，並要求公司說明正當性；若公司執意資遣，則需符合法定程序，且員工可據以爭取資遣費與其他補償。在整個過程中，記錄所有細節，理性應對，並盡早尋找新出路，是確保自身權益不受侵害的最佳對策。 律師回答： 當...
