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在勞動關係爭議中，律師能作什麼？
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問題摘要： 律師在勞動關係中的作用不僅限於糾紛解決，更在於幫助雙方理解法律、避免衝突以及促進和諧關係。雖然法律常被視為最後的解決手段，但透過律師的專業介入，勞資雙方能在問題初期就得到有效指導，從而避免不必要的對立。最終，律師的目標是幫助勞資雙方找到平衡點，為建立一個公平、穩定的職場環境提供支持。 律師回答：...
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懲戒性調職是什麼？相較於一般調職有何特點？
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問題摘要： 懲戒性調職並非法所禁止之手段，但其正當性審查更為嚴格，須結合事由明確性、手段比例性、過程合法性與勞動條件保障等因素判斷其是否構成合法調職。對雇主而言，應審慎評估調職之必要性與替代性，並盡可能透過正式懲戒程序處理違紀行為，避免以調職形式掩蓋解僱或懲處之真意，對勞工而言，則應正確認識自身職場權利，面對不當...
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勞工自行延長工時是否須取得雇主同意？
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問題摘要： 勞工自行延長工時是否需要取得雇主同意，原則上需要雇主的同意，且勞基法對此有明確規定。如勞工未經雇主同意自行延長工時，並且這樣的行為對公司造成損害，雇主可以依法解僱勞工或對其進行其他處罰，特別是在勞工屢次違規並經雇主指正後仍我行我素的情況下。勞工不僅應遵守公司的工作規定，還應該尊重公司的財物和資源，避免...
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員工網PO工作心得，公司可以解僱嗎？
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問題摘要： 員工網路發文行為是否構成解僱理由，應視其內容、動機、後果與契約規範綜合判斷，企業與勞工皆應理解言論自由並非毫無限制，彼此間應建立尊重、保密與信賴為核心的職場文化。現代職場中，單純的工作心得、社群貼文若稍有不慎，即可能觸及企業核心資料，一旦公司已有完善保密機制與明確規定，員工仍為洩密行為，縱無主觀惡意，...
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工作確不能勝任的定義？
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問題摘要： 「確不能勝任」的法定要件，不僅要兼顧勞工之能力與態度，還必須在符合法定程序與比例原則之下，方能作為終止勞動契約的正當事由。此制度之設計，目的在於防止濫用資遣權，同時保障企業用人彈性與員工就業穩定，實現勞資雙贏。 律師回答： 關於這個問題，關於「工作確不能勝任」的定義，這是勞動基準法第11條...
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因公司合併後不予留用之員工， 可否到競爭廠商擔任同性質職務？
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問題摘要： 雖企業合併後存續公司於法律上概括承受原公司一切權利義務，然就離職後競業禁止條款之效力仍應視具體事實情況而定。對於未受留用之勞工而言，如其離職後既無與新公司之勞動契約，亦未獲得任何形式之補償，則原所簽之競業禁止條款即喪失履行前提與對價基礎，存續公司實難再依該條款主張限制其就業自由。此觀點兼顧了企業合理保...
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可以在工作規則中訂立懲戒規則嗎？ 可以作為解僱的依據嗎？
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問題摘要： 若法院判定解僱違法且無效，則原僱傭契約仍然有效，雇主應支付勞工自解僱日起至法院判決確定日之薪資，雇主應謹慎訂立工作規則，並確保其中的解僱條款符合法律規範，以避免不當解僱爭議。勞工若遭受不當解僱，應了解自身權益，並可透過確認僱傭關係存在之訴訟，主張解僱無效，保障自身合法權利。 律師回答： 關...
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員工犯錯，是要資遣還是直接解僱？
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問題摘要： 員工犯錯是否該資遣或解僱，關鍵不僅在行為本身，而在於該行為是否「情節重大」與雇主是否已善盡合理改善義務。雇主若能掌握相關法條要件與法院見解，並依據實際個案完整記錄管理過程，則可有效降低違法解僱風險，並保障自身管理權限與組織秩序。 律師回答： 關於這個問題，當雇主面對員工屢次犯錯、配合度低且...
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大量解僱之勞工有可能保障勞工的工作權？避免不當解僱嗎？
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問題摘要： 大量解僱勞工保護法大量解僱勞工保護法大量解僱勞工保護法之制度雖以保障勞工權益為名，其實質機能多止於預警、程序化與協商形式，對於防止雇主惡意裁員、保障個別勞工就業穩定性、回復職務等關鍵問題，欠缺強制性機制與實質保護力，難以真正落實「保障工作權」與「避免不當解僱」的法律理想。唯有透過立法修正、行政積極作為...
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法官可以管雇主對於勞工的績效考核嗎？
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問題摘要： 法官對雇主績效考核是否介入審查，關鍵在於該考核結果是否影響勞工勞動條件、是否存在程序瑕疵或違法情節。原則上，法官不會實質介入評分標準與內容判斷，但當考核制度明顯違法或操作過程不具正當性，即可依法審查並糾正。最終目的並非剝奪雇主之經營與人事裁量權，而是確保勞動契約在權利義務上之均衡，保障勞工不因不當或歧...
