可以在工作規則中訂立懲戒規則嗎？可以作為解僱的依據嗎？

19 Mar, 2025

問題摘要：

若法院判定解僱違法且無效，則原僱傭契約仍然有效，雇主應支付勞工自解僱日起至法院判決確定日之薪資，雇主應謹慎訂立工作規則，並確保其中的解僱條款符合法律規範，以避免不當解僱爭議。勞工若遭受不當解僱，應了解自身權益，並可透過確認僱傭關係存在之訴訟，主張解僱無效，保障自身合法權利。

律師回答：

關於這個問題，雇主在解僱員工時，必須依據法律明確規範的事由，並符合正當程序，否則該解僱即屬違法，員工可以依法向法院提出「確認僱傭關係存在」的訴訟，請求法院確認該解僱行為無效，並認定僱傭契約仍有效，從而要求雇主繼續履行給付薪資的義務。勞動基準法第11條與第12條已明定雇主得終止僱傭契約的法定事由，若雇主超出法定範圍或違反相關程序進行解僱，法院通常會認定該解僱為無效。

此外，工作規則中關於終止勞動契約的程序與規定，應當明確完備，確保符合「最後手段性原則」，即解僱應作為企業管理上的最終手段，而非隨意解僱，從而減少勞資爭議的發生。若工作規則未明確訂定解僱標準與程序，導致解僱過於主觀或不當，勞工即可主張解僱無效，並提起確認僱傭關係存在之訴訟。

對於雇主得解僱之事由予以明確規範，不得任意解僱，否則解僱即為不合法，此時員工可以向法院提出「確認僱傭關係存在」的訴訟，請法院判決「確認」解僱違法及僱傭契約仍存在有效，僱主仍負有給付薪資之義務。

工作規則中，關於終止契約之相關程序及規定是否完善俾利證明符合「最後手段性原則」，以免橫生勞資爭議。勞工對雇主提出確認僱傭關係存在訴訟，

法院在審查解僱案件時，除了檢視解僱是否符合勞基法規定的合法事由外，還會進一步審查雇主是否已履行必要的程序，是否符合比例原則、平等待遇原則，以及是否已給予勞工充分的改善機會。

例如，法院明確指出，勞基法第70條第6、7款允許雇主在自訂工作規則中規範獎懲事項，然而，雇主在執行懲戒權時，仍應受法律授權之限制，不得恣意行使，且應符合法律所要求的基本原則，包括明確性原則、權利濫用禁止原則、平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理原則（禁止雙重處分）、懲戒程序公平性原則及禁止溯及既往原則等。

勞動基準法第70條第6、7款允許雇主在其自行訂定的工作規則中規範獎懲事項，這是基於雇主的企業經營權、組織管理權，讓雇主能夠在合理範圍內考核與管理勞工的行為，以維護企業運作的秩序，確保人力資源配置的合理性。然而，雇主的懲戒權並非完全不受限制，因為法律僅允許在平等契約關係中，對勞工進行必要的內部管理與約束，而非賦予雇主無限制的制裁權。因此，雇主的懲戒權必須符合法律規定，尤其是勞動基準法第12條所明訂的解僱事由，或在工作規則內有明確規範，才得以據此對勞工進行懲戒處分。

臺灣高等法院臺南分院107年度勞上易字第32號民事判決參照：「勞基法第70條第6、7款規定允許雇主在自訂工作規則中訂定獎懲事項，係基於雇主企業之領導權、組織權，允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，此係事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須，惟雇主之懲戒權應受法律所授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之圓滿。因此，雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞基法第12條）外，即須基於事業主之特別規定，且雇主之裁量權，除受勞基法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則為之，程序並應合理妥當，以維勞工權益，此於雇主對於勞工為較輕微之處分（例如警告、申誡、記過、減薪、降職及停職）時，亦同。」

此外，雇主的裁量權不僅受限於法律，還需遵循多項基本原則，包括明確性原則，這意味著雇主必須在工作規則中明確列出相關規範，確保勞工能夠預見其行為可能導致的後果。其次是權利濫用禁止原則，雇主在懲戒時不得基於個人偏好或歧視性因素，亦不得以懲戒為手段對勞工施壓，影響其合法權益。此外，勞工法上的平等待遇原則也須遵守，即相同情況下，所有勞工應受到一致對待，不得因個人因素或職務層級不同而有差別待遇。

相當性原則（比例原則）則要求懲戒措施應與勞工的違規行為相稱，避免處分過重，例如輕微遲到就直接解僱，這顯然與比例原則不符。同時，一事不再理原則也應適用，禁止對勞工同一違規行為進行多次處分，例如已經記過的事項，不應再加以減薪或降職處分，以免造成重複懲罰的不公平情形。此外，懲戒程序公平性原則則要求雇主應給予勞工適當的申訴或辯解機會，確保懲戒決策的公正性，而非單方面片面決定懲戒結果。

最後，禁止溯及既往原則則規定，雇主不得將新訂定的工作規則或懲戒標準，追溯適用於過去已發生的行為，否則將影響法律的安定性與可預見性。這些原則不僅適用於重大懲戒，例如解僱或停職，也同樣適用於較輕微的懲戒，如警告、申誡、記過、減薪、降職等，確保勞工的權益不會因雇主的恣意決策而受到損害。因此，雇主在執行懲戒措施時，必須審慎遵循相關法律原則，避免過度或不合理的懲戒，否則可能會面臨勞資爭議，甚至被法院判定懲戒無效。

法院認為雇主的懲戒權，除了必須符合法律明文授權（例如勞基法第12條所列之解僱事由），還須以事業單位的內部規定為依據，而這些內部規定應符合法律及合理性標準。換言之，若雇主未能在工作規則中明確列出解僱標準，或雖有規範但未依程序執行，則該解僱行為可能構成違法。法院亦特別強調，雇主在行使解僱權前，應確保已提供勞工改善機會，並且應基於具體事實與證據進行合理判斷，而非僅依主管個人主觀認定。

對於解僱程序的合法性，法院亦可能會審查以下事項：

解僱是否符合勞基法第11條或第12條的事由：雇主必須證明勞工確實存在不能勝任工作、違反工作規則且情節重大、或有其他法定解僱事由。

是否符合最後手段性原則：法院通常會要求雇主證明其已採取其他較溫和的管理措施（如警告、降級或調職）而未見成效，才選擇解僱。

是否給予勞工申訴與辯解機會：合理的程序應包括勞工有機會對指控內容進行回應，而非單方面由雇主決定。

解僱是否符合比例原則：若勞工行為瑕疵尚未達到嚴重違規程度，但雇主直接解僱，法院可能會認定解僱處分過當，從而判定解僱無效。

是否涉及差別待遇或違反平等原則：若公司對於相同行為的其他員工未予解僱，但單獨對某員工施以解僱，可能涉及不當差別待遇。