工作確不能勝任的定義？
14 May, 2025
問題摘要：
「確不能勝任」的法定要件，不僅要兼顧勞工之能力與態度，還必須在符合法定程序與比例原則之下，方能作為終止勞動契約的正當事由。此制度之設計，目的在於防止濫用資遣權，同時保障企業用人彈性與員工就業穩定，實現勞資雙贏。
律師回答：
關於這個問題，關於「工作確不能勝任」的定義，這是勞動基準法第11條第5款中所明定之資遣事由之一，其規定雇主在勞工「對於所擔任之工作確不能勝任」時，得以預告方式終止勞動契約。然而，何謂「確不能勝任」，絕非雇主一方主觀判斷所能決定，而需依據法律及實務判決所建立之客觀標準與審查原則進行綜合判斷。
當僱主為了事業經營發展，對業務人員訂有業績目標，若該目標是合理、與受僱人之職級薪級相當，且未高估致其難以達成，在勞工長期無法達標、雇主亦已給予合理改善期間但未見起色時，即屬「不能勝任」的具體情形；特別當業績表現與提供客戶專業服務密切相關時，員工未達標不僅是數據上的問題，更反映出其在專業執行與企業營運上無法發揮應有之功能。
長期無法達成目標
僱用人為事業發展及永續經營，對僱用之業務人員訂定業績目標，倘業績目標與受僱人職級、薪級相當，無高估致其無法達成情形，且其業績表現與附隨工作提供客戶之專業服務息息相關，受僱人長期無法達成目標，經僱用人給予改善期間仍無法達到，即屬不能勝任工作。
(最高法院105年台上字第1184號判決要旨)
最高法院104年台上字第129號判決要旨
勞動基準法第11條第5款所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，即得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」
善盡輔導、轉調、改善機會等正當手段
「不能勝任」應涵括勞工客觀能力、學識、品行、身心狀況及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務等面向，並強調「解僱最後手段性原則」的重要性，即雇主應於善盡輔導、轉調、改善機會等正當手段後，仍無法改善者，方得合法資遣。
勞動基準法第11條第5款規定，非有勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主不得預告勞工終止勞動契約。雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依該款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞動基準法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨。
(最高法院98年台上字第1198號判決要旨)
雇主主張勞工不能勝任工作時，須就其客觀條件如工作能力、學識品行、身心狀況，以及主觀因素如「能為而不為」、「可以做而無意願」等不作為態度，進行整體衡量。勞基法第11條第5款背後的立法本旨，在於兼顧保障勞工權益與促進社會經濟發展，並非任憑雇主藉此迴避合理用人之責。因此，若勞工提供之勞務已無法實現勞動契約所設定的合理經濟目的，雇主在已盡各種合理改善措施後，方得終止契約，並非單憑績效低落或偶有失誤即構成解僱正當理由。
勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。此為勞動基準法第11條第5款所明定，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。
值得注意的是，若雇主事先已訂有明確且不低於勞基法最低標準之工作規則與考評標準，例如明定對未達成特定業績或工作表現的處理原則，且經雙方同意，則勞資雙方均應受其拘束。這類制度化考核可提供客觀依據供日後資遣判斷參考，亦有助兼顧勞工權益與企業管理之平衡。
簡言之，「工作確不能勝任」並非口號或情緒化評價，而是須經完整事實基礎與法律標準交互檢視所認定的法律事由。若雇主逕行解僱而未經合理程序，恐違反勞動法規而構成不當解僱。反之，雇主若欲主張合法資遣，則須具備充足客觀證據及改善程序之佐證，才能於法律審查下站得住腳。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條)
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