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對於資遣勞工，如果公司訂有迴避解僱程序，應確實執行後才能解僱
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問題摘要： 解僱作為雇主最嚴厲的勞動處分手段，若非經多方努力後仍無成效，實不應貿然為之。企業訂立內部解僱程序，目的正是在於制度化管理、確保處理方式的公正性與一致性，若不遵守，反而將使解僱本身的正當性蕩然無存。對雇主而言，遵守解僱程序與迴避義務，除可減少未來勞資爭議風險，也有助於企業維持良好勞動關係與信譽；對勞工而...
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定期契約期滿，時間一到就得走人？
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問題摘要： 勞基法的立法目的在於保護勞工的就業權益，防止雇主濫用定期契約來規避法定義務。判斷某一工作是否適用定期契約，應回歸該工作的本質與雇主的經營模式，若該工作性質具有長期穩定的需求，則應適用不定期契約，雇主不得僅以契約形式約定工作期限來規避相關法規。法院在審查勞動契約性質時，也會綜合考量雇主的經營模式、勞工的...
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要解僱多少人才算是大量解僱勞工
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問題摘要： 大量解僱並不是單純的人事調整問題，而是一個法律上需符合程序、門檻與補償條件的重大管理行為。解僱人數是否構成「大量解僱」，需以大量解僱勞工保護法第2條為準，結合公司規模與解僱比例予以判定；一旦達標，雇主即有通報、公告與協商等一連串程序義務，不得任意規避；而一旦違反，輕則遭受罰鍰，重則主管機關可限制負責人...
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在網路上分享工作經驗，是否有誹謗罪？可以否解僱？
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問題摘要： 誹謗罪之判斷需從主觀動機、內容真實性、公益性與言論手段等面向綜合評估，並非僅依結果是否造成名譽損害即定論。法律在保障名譽權之同時，亦保留了合理評論、公民監督與自我防禦之空間，以免寒蟬效應抑制正當言論。因此，當員工或公民對特定事件有具體知悉與合理資料支持，並以善意方式表達其觀點，即使被指控為誹謗，亦有高...
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有問題的員工付資遣費就可以打發嗎？
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問題摘要： 資遣的正當性並非單靠企業主觀認定，而須建構於法律規範與程序正義之上。企業若欲主張員工不能勝任工作，須先從契約或規章中明定工作內容，確立評估依據，再透過明確的懲戒程序與完整的輔導記錄，逐步累積證據與事實基礎，方能在法律上構成合理解僱的條件。改善期間的設計不僅關乎程序上的合規，更關係到企業管理行為是否能通...
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對於符合退休條件的勞工(但勞工尚未提出退休申請)卻遭雇主資遣時應如何處理？
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問題摘要： 自請退休權的法律性質具有三大特徵：其一，此權利為勞工所專有，且須在符合法定年齡與年資條件時方能成立；其二，該權利之行使屬於形成權，一經意思表示即產生契約終止的法律效果，不待雇主同意或其他附加條件；其三，退休金之請求權為隨同該終止行為而生的既得權利，不得因契約終止方式之不同（如資遣、解僱）而剝奪，否則將...
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勞工因故無法配合加班，可以當作勞工不勝任工作嗎？
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問題摘要： 勞工無法配合加班，是否可以視為不勝任工作，並進而作為解僱或處罰的依據，需具體情況進行判斷。雖然勞動契約中可能會約定勞工需配合加班，但這些條款並非無條件有效，且必須符合勞動基準法的規範。勞工如果因健康或其他正當理由無法加班，雇主不得強制其加班，也不能因此對勞工進行解僱或其他不利益處分。勞工因為工作失誤或...
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勞工不能勝任工作時，為甚麼要進行績效面談、改善？以降調迴避資遣可行嗎？
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問題摘要： 「勞工不能勝任工作」並非解僱的萬能理由，雇主仍須踐履合理程序義務，包含明確告知問題、提供協助改善、給予合理期限、考量配置替代方案，並最終舉證其確無可行手段後方得依第11條第5款終止契約。而雇主如未能落實上述程序，即使表面理由為「不能勝任」，仍可能被認定為違法解僱，須負擔復職、賠償等責任。對勞工而言，當...
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國會或議會助理可以訂立定期契約嗎？
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問題摘要： 國會或議會助理是否可以訂立定期契約，須依其工作內容來判斷，若工作內容具備持續性，則應適用不定期契約，即使雙方約定為定期契約，仍可能被法院認定無效。此外，即便定期契約期滿，若助理的勞動契約已符合不定期契約的認定標準，仍應享有勞基法保障，包括資遣費、預告工資等。因此，國會助理在簽署勞動契約時，應仔細審視自...
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不是只要付資遣費，就能隨意資遣員工！
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問題摘要： 勞基法第11條第5款雖給予雇主在特定情況下的資遣權利，但該權利並非無條件發動，必須經過合法程序、具備正當理由、並以具體證據為基礎，才能確保其資遣決定不被法律所撤銷。換言之，資遣費不是換取解僱自由的代價，而是制度保障的一部分，雙方都應在規則之下依法行使權利，維護各自應有的勞動保障與管理彈性。 律師...
