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員工犯錯，是要資遣還是直接解僱？
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問題摘要： 員工犯錯是否該資遣或解僱，關鍵不僅在行為本身，而在於該行為是否「情節重大」與雇主是否已善盡合理改善義務。雇主若能掌握相關法條要件與法院見解，並依據實際個案完整記錄管理過程，則可有效降低違法解僱風險，並保障自身管理權限與組織秩序。 律師回答： 關於這個問題，當雇主面對員工屢次犯錯、配合度低且...
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工作確不能勝任不是雇主單方面說就算？
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問題摘要： 工作是否勝任，不能僅以主管或老闆的個人感覺為依據，而需有完整客觀的評估與主觀行為的佐證。對雇主而言，應當建立完善的考核、獎懲與轉調制度，並妥善保留勞工表現不佳或違規紀錄，以備日後資遣所需舉證；對勞工而言，一旦遭遇不當解雇，應積極行使救濟權利，包括申請勞資爭議調解與提起確認僱傭關係存在之訴，捍衛自身工作...
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雇主可以在工作規則中禁止員工上班時間逛網站、使用手機嗎？可以裝監視器監管嗎？
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問題摘要： 雇主原則上得於工作規則中訂明禁止上班時間使用手機、逛網站等規定，並對違反者處以適當懲處，但須事先公告並依法核備，相關處罰亦應符合比例原則與正當程序。雇主亦得為保障企業資產及工作秩序而裝設監視器，惟應合乎比例原則，並遵循個人資料保護法之規定處理相關影像資料。雇主為維護工作紀律與資產安全得裝設監視器，但必...
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雇主可否以勞工經常性遲到，而終止勞動契約？
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問題摘要： 遲到與曠工不同，雇主不得單憑經常性遲到直接解僱勞工。遲到本身不必然構成解僱理由，須視其嚴重程度及對業務影響而定。雇主應先採取警告、懲戒等方式，並確保勞工有改善機會，若仍無法改善，則可依法終止勞動契約。特定行業因準時性要求較高，遲到可能對業務影響重大，勞工更應謹慎遵守公司規範，以免影響自身職場權益。除非...
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公司的工作規則關於請假只寫「依照勞動相關法令辦理」，這種規定好嗎？
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問題摘要： 勞工請假權利具有多樣性與法定性，公司若僅以「依勞動相關法令辦理」約定雖為最低門檻，但實務上仍應建立清晰完整的請假制度與內部申請作業規則，並依照勞動基準法、勞工請假規則與性別工作平等法分別就休假日、特別休假、婚喪假、病假、產檢與育兒假等加以說明與規範，工作規則不僅是法定義務，更是企業管理與勞資和諧的基石...
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法院是否連公司怎麼打員工考績都能管？
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問題摘要： 法院對於績效考核是否合法，已不再僅限於形式程序之審查，而是針對其是否具備程序正義、平等對待、合理性評估與排除不當動機等實質要素進行密集檢驗。企業若未建立明確評核制度或實施不當、選擇性評價、欠缺客觀依據，即使未造成解雇或重大懲處，亦可能因對員工權益有重大影響而遭法院認定違法。因此公司應視績效考核為勞動關...
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解雇工讀生也要提前預告並發給資遣費嗎？
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問題摘要： 工讀生只要與雇主間存在事實上之勞雇關係，無論其是否為學生、是否全職、是否時薪，原則上均適用勞動基準法，享有與正職員工相同的基本勞動保障。當雇主以任何形式終止勞動契約時，若非契約自然屆滿，則應依勞基法第11條及第16條規定提前預告或給付預告工資，並依勞工退休金條例第12條計算資遣費給予補償。勞工自身亦應...
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員工留職停薪一年後如果沒有康復，是否可以用資遣結束勞雇關係？
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問題摘要： 雇主在勞工留職停薪屆滿一年後，若勞工身心狀況仍然無法勝任原職，且企業內部亦無適合職缺可供安置時，可依勞基法第11條第5款預告資遣並支付資遣費。同時，若勞工主動提出資遣請求，基於善意原則，雇主亦應同意，並依法給付資遣費，以維護勞工之基本權益。企業在進行相關處置時，建議審慎操作，遵守法律規範及實務判例的標...
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勞工因故無法配合加班，可以當作勞工不勝任工作嗎？
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問題摘要： 勞工無法配合加班，是否可以視為不勝任工作，並進而作為解僱或處罰的依據，需具體情況進行判斷。雖然勞動契約中可能會約定勞工需配合加班，但這些條款並非無條件有效，且必須符合勞動基準法的規範。勞工如果因健康或其他正當理由無法加班，雇主不得強制其加班，也不能因此對勞工進行解僱或其他不利益處分。勞工因為工作失誤或...
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離職前是不是都可以有『謀職假』，為什麼請特休去找工作被拒絕？
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問題摘要： 勞工在接獲雇主之解僱預告後，依法享有每週不超過二日工時的「謀職假」，期間工資照給、無需取得雇主核准，雇主不得以任何方式拒絕。若屬勞工自行辭職者，雖無謀職假適用，但仍可依據勞基法第38條行使特別休假權，安排休息或另謀工作，雇主亦無從干涉其用途。所有正當合法之請假只要符合申請程序，均屬勞工之權利，雇主如因...
