勞工不能勝任工作時，為甚麼要進行績效面談、改善？以降調迴避資遣可行嗎？
07 Jul, 2025
問題摘要：
「勞工不能勝任工作」並非解僱的萬能理由，雇主仍須踐履合理程序義務，包含明確告知問題、提供協助改善、給予合理期限、考量配置替代方案，並最終舉證其確無可行手段後方得依第11條第5款終止契約。而雇主如未能落實上述程序，即使表面理由為「不能勝任」，仍可能被認定為違法解僱，須負擔復職、賠償等責任。對勞工而言，當面對績效壓力或疑似被迫離職時，亦可主張雇主未給予改善機會，並保留書面紀錄，如會議紀錄、Email內容、KPI要求等，作為將來申訴或訴訟之佐證。對企業而言，唯有在法定程序與合理判斷間取得平衡，才能落實真正的彈性管理，而非假改善之名，行非法資遣之實。如此方能在維護經營效率的同時，也確保員工基本權益不被恣意剝奪，建立良好的人力資源治理文化。解僱最後手段性原則的實踐，不僅是遵法的需求，更是企業社會責任的體現。
律師回答：
關於這個問題，按勞動基準法第9條之規範，即揭櫫我國對於勞動契約係以不定期（不設定期限）為準、定期為例外，是以法制上即期待雇主得以「終生僱用」為目標。為使「終生僱用」的目標得以達成，除明示勞動契約應為不定期之外，更有限制雇主終止勞動契約權利之必要，蓋雇主若得以任意終止勞動契約，「終生僱用」的目標恐僅能憑雇主的善意達成，因此在勞基法中，對於雇主終止勞動契約，實有高度地要求與限制：
而勞動基準法第11條除第五款外，皆屬於雇主經營上產生重大困難，故勞基法第11條被稱為「經濟性解僱」，又因為依勞基法第11條解僱勞工時需依法給付勞工資遣費，因此又被稱為「資遣」。
在我國勞動法體系中，雇主是否可以單憑「勞工不能勝任工作」為由即逕自解僱勞工，並非毫無限制，事實上，依勞動基準法第11條第5款規定，雇主得於勞工對所擔任工作「確不能勝任」時終止勞動契約，但即便如此，法院及主管機關仍普遍認為此款須嚴格解釋，並輔以「解僱最後手段性原則」進行審查。此原則意指雇主在採取解僱措施前，應先以其他較溫和方式進行處理，舉凡工作調整、教育訓練、績效面談、合理改進期間的給予與輔導等，均應優先施行，唯有在勞工經多次改善無效且確已影響公司營運時，方可視解僱為不得已之措施。
雇主透過許多方式，卻仍難以繼續僱用該勞工，方屬於合法終止勞動契約，如以下判決：
最高法院99年台上字第838號民事判決：
「是以解釋勞基法第11條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之，亦即須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』。」
雇主應將解僱作為「處於不得不如此實施之方式」，即已嘗試其他管理手段而仍無法改善的最終手段，此即為「解僱最後手段性原則」之核心意旨。
在實務上，若雇主僅以短期觀察或單一表現不佳即行解僱，將面臨勞動事件中敗訴的風險。雇主如認定勞工無法勝任工作，應先展開適當之績效評估與溝通程序，讓勞工明確知悉其不足之處，並提供具體改善建議及合理期限；如三至六個月內績效仍無起色，始得進一步考量人事調整。
而即使如此，雇主仍應優先採用調職、降階、部門內重新配置等措施，避免貿然進入終止契約階段。此等做法亦可於未來如涉訴訟時作為舉證依據，證明雇主已盡合理改善義務，非屬任意資遣。另一方面，若雇主確實欲依不能勝任工作為由解僱勞工，需檢附明確資料證明其工作表現已嚴重低落，例如考核成績偏低、未達公司訂定目標、紀錄顯示態度消極、反覆錯誤或違反標準流程等，且此種表現已造成具體損害或管理困擾，始能構成「確不能勝任」之標準。若僅因主觀感覺、與主管不合或未達期望而認定不勝任，將無法經得起司法審查。至於是否可以以「降調」作為避免資遣之方式，理論上是可行的，惟須注意降調是否合乎比例原則及勞工接受之意願。若降調後工資大幅下修、工作內容與原職明顯不符，將可能構成變更勞動契約，倘未經勞工同意即逕行調動，反而可能招致新一波勞資爭議。
實務上，雇主若於勞工表現不佳時，先行提出協議調任、降級處理方案，並書面記錄過程，亦有助於證明已盡合理改善義務。但若勞工拒絕調任，雇主應衡量其不配合改善之態度是否足以構成嚴重違反工作義務，再行決定是否終止契約。
此外，有些企業可能嘗試以「改善計畫」為名實施高壓手段，例如設定難以達成之KPI作為解僱依據，或以績效面談作為施壓工具，試圖使勞工自行離職，此舉則有違解僱最後手段性原則與誠信原則，易被法院認定為解僱不當。
-勞資-勞動契約終止-不能勝任工作-業務性質變更-違法解僱-解僱最後手段性
(相關法條=勞動基準法第9條=勞動基準法第11條=)
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