要解僱多少人才算是大量解僱勞工
13 May, 2025
問題摘要：
大量解僱並不是單純的人事調整問題，而是一個法律上需符合程序、門檻與補償條件的重大管理行為。解僱人數是否構成「大量解僱」，需以大量解僱勞工保護法第2條為準，結合公司規模與解僱比例予以判定；一旦達標，雇主即有通報、公告與協商等一連串程序義務，不得任意規避；而一旦違反，輕則遭受罰鍰，重則主管機關可限制負責人出境，並促使其履行應付的退費責任。從法制觀點來看，大量解僱保護制度雖有執行困境與改進空間，但在現行勞動市場結構下，仍是一項對勞工最低限度的保護措施。勞工在面對職場危機時，應積極行使資訊請求權與參與協商權，企業則應依法計畫與審慎執行，才是合法用工與企業永續的基本原則。
律師回答：
關於這個問題，要解僱多少人才算是「大量解僱勞工」，這在法律上其實有明確的規定，主要依據大量解僱勞工保護法第2條所設的標準，搭配勞動基準法第11條所列的合法解僱事由加以適用。
雇主若在面臨歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、不可抗力導致暫停工作一個月以上、業務性質變更或勞工確實不能勝任工作的情況下，確實有權終止勞動契約，但若同一事業單位在單一廠場內，在單日或60日內所解僱的勞工人數達到特定門檻，則就構成「大量解僱」，依法須啟動通報與協商程序。
所謂「大量解僱」的標準會依據企業規模而有所不同，法律將事業單位分為數個級距加以規範：若該廠場僱用人數未滿30人，只要在60日內解僱超過10人，即構成大量解僱；僱用人數在30人以上未滿200人者，若在60日內解僱人數超過總人數的三分之一，或是單日解僱超過20人，也會構成大量解僱；僱用人數在200人以上未滿500人者，60日內解僱人數若超過總人數的四分之一，或單日超過50人，即符合大量解僱標準；而當僱用人數在500人以上時，只要60日內解僱人數超過五分之一，或單日超過80人，即構成大量解僱；最後一款則為無論規模大小，只要在60日內解僱超過200人或單日解僱超過100人，也將被認定為大量解僱。需注意的是，計算人數時，不包含就業服務法第46條所定之定期契約的外籍勞工。
這樣的立法設計，是希望能針對規模不同的企業提供合理比例的解僱門檻，並在雇主有解僱規模壓力時設下通報與協商義務，以維護勞工的知情與應對權利。雖然表面上看來，大量解僱的程序只是讓雇主「多一件麻煩事」，但其實它背後蘊含的是讓整體社會就業市場有緩衝的空間，讓勞工不至於在完全沒有預警下就遭受經濟與生計上的劇烈打擊。
因此，雇主一旦計畫解僱人數達到上述法定標準，即須依大量解僱勞工保護法第4條提出「解僱計畫書」，在60日前通報主管機關、所屬工會或勞資會議的勞方代表，並公告於事業單位，內容須記載解僱理由、部門、預定日期、解僱人數、選定標準、資遣費計算方式、輔導轉職等事項。
接下來，依第5條規定，雇主須在十日內與勞方進行協商，若未能達成共識或一方拒絕協商，主管機關應於十日內召開協商委員會，協商結果若達成並經法院核定者，則具有法律效力並得作為執行名義。這樣的程序設計，雖然在實務上因為許多企業未設工會或勞資會議，協商代表產生不易、資訊不對稱、主管機關介入不足等問題而成效有限，但仍不失為保障勞工基本知情權與參與權的機制。
除程序義務外，若雇主在大量解僱過程中積欠勞工應付之資遣費、退休金或工資，且達到特定金額門檻，依大量解僱勞工保護法第12條第1項規定，主管機關可依職權限期清償，屆期未清償者，得函請入出國管理機關限制其負責人或實際負責人出境。這樣的規範目的在於防止企業惡意規避義務，尤其在解僱完畢後雇主潛逃，導致勞工權益求償無門。
以華映公司為例，當時即因解僱上千名勞工並積欠資遣費與工資，金額達數千萬元以上，勞動部依法限制其董事長出境，引發高度關注。這也提醒企業負責人，大量解僱絕非「說解就解」，一旦處理不當，將有法律與行政責任追訴風險。
-勞資-勞動契約終止-大量解僱
(相關法條=就業服務法第46條=勞動基準法第11條=大量解僱勞工保護法第2條=大量解僱勞工保護法第4條=大量解僱勞工保護法第5條=大量解僱勞工保護法第12條=)
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