對於符合退休條件的勞工(但勞工尚未提出退休申請)卻遭雇主資遣時應如何處理？
13 May, 2025
問題摘要：
自請退休權的法律性質具有三大特徵：其一，此權利為勞工所專有，且須在符合法定年齡與年資條件時方能成立；其二，該權利之行使屬於形成權，一經意思表示即產生契約終止的法律效果，不待雇主同意或其他附加條件；其三，退休金之請求權為隨同該終止行為而生的既得權利，不得因契約終止方式之不同（如資遣、解僱）而剝奪，否則將形同使雇主藉故終止契約以逃避退休給付之責任。因此，法律明確賦予勞工於符合法定條件時，自主行使退休之權利，並確保其退休金請求權之不受侵害，不僅是維護勞工基本生活保障的重要機制，也是實現勞動關係公平性與信賴保護原則的具體體現。
律師回答：
關於這個問題，對於已符合退休條件但尚未提出退休申請的勞工，若遭雇主依勞動基準法第11條規定資遣時，實務上應如何處理，乃攸關勞工權益保障與雇主責任履行的重要議題。勞動基準法第53條，勞工只要符合一定年齡與年資的法定要件，例如年滿五十五歲且工作滿十五年、或工作二十五年以上、或年滿六十歲且工作滿十年，即具有自請退休的法律資格。然而，若勞工尚未向雇主明確表示退休意願，卻被雇主先行依資遣程序終止勞動契約，則實務上即涉及如何判定其應領退休金或資遣費，甚至兩者是否可併行的問題。
對此，多數實務見解與主管機關均採以下處理原則：若雇主對符合自請退休條件之勞工提出資遣，雖該勞工尚未主動申請退休，但由於其已具備依法享有退休金的實質資格，雇主即應比照退休辦理，給予該勞工依法計算的退休金。這是因為勞動基準法第55條與第84條之2規定明確指出，退休金屬於勞工依其工作年資應得的既得權益，雇主不得因為勞工尚未主動提出退休而規避給付。亦即，在實質上，勞工已具請求退休金之條件，勞動契約既然因雇主單方終止而消滅，雇主即應就該既得權利負起給付責任。此外，依勞動基準法第16條，雇主終止契約時仍應依法履行預告義務，亦即依勞工在職年資長短，提前3日至30日預告終止契約，或依法發給預告期間工資，保障勞工有合理緩衝時間準備離職事宜。
此項退休制度賦予勞工在符合特定年資與年齡條件下，主動終止勞動契約並請領退休金的權利。從法律性質分析，自請退休屬於「終止權」，而終止權在民法上是一種「形成權」，即勞工一旦作出明確的意思表示，即可發生法律上的契約終止效果，無需經對方（雇主）同意。換言之，勞工行使自請退休權時，其法律效果是由勞工單方意思所決定，並非須雙方協議，雇主不得以任何理由拒絕該等退休之要求，一旦意思表示到達雇主，即發生終止契約之效力。
若勞工同時具有新制與舊制退休年資者，則應分別適用不同制度計算給付內容。舊制年資部分應發給退休金，而新制年資則依法發給資遣費。勞工退休金條例第11條規定，舊制年資於契約終止時應依勞基法第55條計算退休金，新制年資部分則依勞退條例第12條規定，由雇主發給每滿一年二分之一個月工資的資遣費，最高六個月。此時，雇主仍應依就業服務法第33條第1項辦理資遣通報，向當地主管機關申報勞工離職事實，並載明屬於資遣原因，避免日後爭議。整體而言，雇主不得因勞工未提出退休申請即規避退休金給付，亦不得因資遣程序而剝奪勞工既得退休權益；同時，也應履行預告義務與通報程序。若雇主未依法處理，不僅可能構成違法資遣，更可能涉及侵害勞工財產權的責任。
勞工自請退休為單方之意思表示，只要其通知已送達並到達雇主，即構成法律上的退休行為，並非待雇主回應或核准後方得生效。該判決強調，勞工在符合退休條件時，即依法取得自請退休與請領退休金的權利，且此項權利屬於「既得權利」，意即法律已賦予勞工在特定條件成立下請求給付的權利，該權利不得任意剝奪或限制，亦不因雇主事後解除或終止勞動契約而消滅。最高法院進一步指出，若容許雇主於勞工尚未提出退休申請前即先行解僱，藉此規避其給付退休金之義務，將嚴重違背勞基法設立退休制度保障勞工晚年生活之立法本旨，也有違社會正義與勞工權益保障的基本原則。
最高法院97年台上字第1342號民事判決亦表示：「再按勞工自請退休為單方之意思表示，於其自請退休意思表示到達雇主，即發生自請退休之效力。且勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則雇主藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞基法之立法本旨。」
-勞資-勞動契約終止-退休-自請退休-資遣
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第53條=勞動基準法第55條=勞工退休金條例第11條=勞工退休金條例第12條=就業服務法第33條)
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