不是只要付資遣費，就能隨意資遣員工！
14 May, 2025
問題摘要：
勞基法第11條第5款雖給予雇主在特定情況下的資遣權利，但該權利並非無條件發動，必須經過合法程序、具備正當理由、並以具體證據為基礎，才能確保其資遣決定不被法律所撤銷。換言之，資遣費不是換取解僱自由的代價，而是制度保障的一部分，雙方都應在規則之下依法行使權利，維護各自應有的勞動保障與管理彈性。
律師回答：
關於這個問題，不是只要付資遣費就能隨意資遣員工，這是許多雇主經常誤解的法律觀念，尤其當涉及勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」所規範的解僱情形時，更需要謹慎對待。
首先須解，依據勞基法第11條規定的資遣，屬於經濟性解僱的範疇，並非勞工有過錯而遭受處罰的情形，因此即使雇主依法行使資遣權，也必須給予預告期間、資遣費及謀職假等，保障勞工的基本權益。第5款所稱的「不能勝任」，其實涵蓋兩種面向：
其一是客觀上的能力不足，如技術不到位、學識不符、身心狀況不適任等；其二是主觀上的態度問題，例如「能為而不為」或「可以做卻無意願做」，這些主觀行為若影響雇主之經濟目的達成，也屬於不能勝任之範疇。
但即使勞工確有這些問題，雇主也不能逕行資遣，必須遵守「解僱最後手段性原則」，即在資遣之前應先進行約談、輔導、教育訓練、改善計畫、懲處甚至調職等所有可行之改善手段，唯有在上述方法全數失效之後，才能以第11條第5款為由終止契約。
此外，由於是否勝任某職務的判斷標準，主要掌握於雇主端，因此雇主應針對該職務設立清楚且合理的考核標準，並依標準進行量化評估，避免資遣僅憑主觀印象。例如法院即有判例認為，雇主即使已支付資遣費，但若未經考核機制或無合理程序證明員工不適任，則仍構成違法資遣，不僅僱傭關係不被認定已終止，雇主還須支付勞工離職後至復職期間的薪資。雇主經常感到疑惑，若勞工明顯能力不足或懶散怠惰，為何不能直接依據第11條第5款資遣？
原因在於此條款仍屬經濟性解僱，法律背後考量的是雇主作為用人單位，在招募與任用上亦有責任，例如應經過甄選流程確認勞工適任，否則即便員工表現不如預期，也不能輕率解僱而不承擔後果。當然，實務中仍有許多雇主僅透過一兩次面試即決定任用，有時會出現錯誤判斷或「先用再說」的情形，但法律並不因此寬容資遣門檻，除非另行討論試用期規定，否則仍適用本條。尤其對於導入績效改善計畫（PIP）的公司，若制度設計完善卻未落實執行，法院亦有可能因此認定雇主未盡輔導義務，而判勞工勝訴。
更重要的是，即使雇主願意給付資遣費，也不能跳過該有的法定程序，例如績效考核、PIP輔導、職務調整等，每一階段都應留下記錄作為證據，以證明資遣為不得已之措施。
否則，一旦進入訴訟，雇主將因證據不足而難以勝訴。雖然資遣屬單方終止契約的行為，依法不需勞工同意，但為降低爭議風險，雇主可在資遣時請勞工簽署資遣同意書，明確列明資遣原因並確認勞工之接受意願，避免事後雙方對資遣事由認定不一致而生爭議，須注意的是該資遣事由不得在訴訟過程中臨時追加或變更。無論是雇主還是勞工，
在勞資爭議中最關鍵的始終是「證據」，僱主若未能充分保存與執行績效改善、警告紀錄與轉調紀錄，即使勞工表現不佳，也可能因程序瑕疵而遭法院否認資遣效力；勞工若遭資遣，亦應保存與績效、考核、教育訓練等相關資料，以便後續提起訴訟時作為有力依據。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條)
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