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員工經常性病假是否為不適任?
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問題摘要： 勞工經常性病假若確實影響企業運作，且經過合理提醒與協助仍無改善，可以成為依勞基法第11條第5款資遣的理由。但企業必須審慎處理，遵守最後手段性原則，並備妥充分證據與紀錄，以降低違法資遣的風險，並兼顧勞工在疾病期間的基本權益保障。這樣的程序不僅是符合法律規範的要求，也是維護勞資雙方權益平衡與社會正義的必要...
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非法解僱前後，我該如何處理？
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問題摘要： 面對非法解僱，應即刻釐清法律依據、保全證據、做出策略選擇，並按部就班啟動申訴、調解與訴訟程序。無論最終目的是爭取補償還是回復工作權，最關鍵的是不要沉默、不要延誤，因為每一步的時效與證據掌握，都是保護勞工自身勞動權益的關鍵。 律師回答： 關於這個問題，當勞工懷疑自己遭到非法解僱時，第一步應該...
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怎麼才可以大量解僱員工？
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問題摘要： 要合法大量解僱員工，雇主必須先具備勞基法第11條所列正當解僱事由，再達成大量解僱勞工保護法第2條所規範之人數門檻，並於60日前提出計畫書，通知主管機關與勞方代表並進行公告，再於10日內依法協商，協議結果對所有勞工均具法律效力。未依法定程序進行者，除面臨行政處分、限制出境外，亦可能引發後續之民事爭議與企...
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「覺得你不能勝任這個工作」就可以終止契約？
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問題摘要： 雇主即使認為員工表現不佳，仍不得僅憑感覺行事，應先蒐集客觀資料佐證，包括工作表現評估紀錄、教育訓練通知、申誡或警告文書，並應給予合理的改善機會。否則，一旦因解雇爭議進入法院程序，若無充分證據支持不能勝任之認定，即有被判解雇無效、需負擔損害賠償或復職等風險。因此，勞工的不好雇主最知道，但並不代表可以隨意...
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身心障礙歧視是什麼情形？
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問題摘要： 身心障礙者在就業過程中依法無需主動揭示障礙情況，雇主若以未揭示為由終止勞動契約，將構成違法解僱。唯有在勞工確實無法勝任職務且雇主已履行協助義務後，始得依工作能力作為合理解僱依據。此外，歧視不應僅止於禁止，更需積極建構包容與支持的工作環境，使身心障礙者得以憑實力參與勞動市場，而非因先天條件而被排除在外。...
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因為考績差遭解雇合法嗎？
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問題摘要： 雇主以考績不佳為由解雇員工，是否合法，並不能只看考績結果，而須全盤檢視考績目標是否合理、評定是否公正、過程是否給予輔導與協助，以及員工是否真正無法勝任工作。只有當整體評估顯示雇主已合乎勞基法的規定與程序，法院才可能支持該解雇行為的合法性。反之，若制度設計或運用上有瑕疵，即使員工考績不理想，也不構成合法...
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定期契約約滿再簽一年即成為不定期契約
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問題摘要： 定期契約雖為法律容許之契約形式，但其使用應符合嚴格要件，僅限臨時、短期、季節或特定性工作。雇主若與勞工連續簽約，前後契約合計逾九十日且間隔不逾三十日，依法即視為不定期契約，雇主不得任意終止，否則即屬違法解僱，應支付資遣費與非自願離職證明，勞工亦可依法請領失業給付。雙方如能正確認識契約性質與法律效果，有...
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勞動契約可由先單方終止契約再合意終止嗎？
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問題摘要： 雇主在處理勞動契約終止相關程序時，也應特別留意程序正當性與文件完備性，應將協議過程留下完整紀錄，包括協商會議記錄、雙方往來信件、簽署文件等，以防止日後產生爭議。在協議書中應清楚載明終止契約的原因、方式、日期及雙方無異議之聲明，並保障勞工知情及自主決定之權益，必要時可考慮提供合理緩衝期或協助勞工諮詢律師...
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可以請員工揭露配偶或近親任職於競爭對手的資訊，否則就解僱嗎？
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問題摘要： 公司若要詢問員工配偶或近親是否任職於競爭對手，須符合就業服務法所定之「職務正當性」、「必要性」、「比例原則」，且應具備書面制度依據與明確政策宣示，避免因超越目的範圍侵犯員工隱私，或構成非法解僱風險。企業宜及早建立相關內規與員工溝通平台，既維護自身營業秘密，也保障員工基本權益，始能於法律與實務操作間取得...
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員工可以拒絕加班嗎？可以作為懲戒或終止契約之依據嗎？
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問題摘要： 勞工並非完全無權拒絕加班，但此權利須受法律與契約條款之限制。若雇主已事先取得契約依據，並基於營運需求提出合理加班要求，勞工原則上應配合，除非有健康、家庭或特殊困難等正當理由，始得拒絕，否則將面臨違反契約或工作規則之懲戒風險。反之，若無明文約定，雇主不得片面要求勞工加班，更不得以勞工拒絕配合為由直接解雇...
