「覺得你不能勝任這個工作」就可以終止契約？
14 May, 2025
問題摘要：
雇主即使認為員工表現不佳，仍不得僅憑感覺行事，應先蒐集客觀資料佐證，包括工作表現評估紀錄、教育訓練通知、申誡或警告文書，並應給予合理的改善機會。否則，一旦因解雇爭議進入法院程序，若無充分證據支持不能勝任之認定，即有被判解雇無效、需負擔損害賠償或復職等風險。因此，勞工的不好雇主最知道，但並不代表可以隨意請走他們。法律要求的不僅是「覺得」，而是證據與程序。唯有在制度上完善考核與紀錄流程，才能讓合法解雇經得起司法檢驗，確保企業人事權的正當性與勞工工作權的保障。
律師回答：
關於這個問題，「覺得你不能勝任這個工作」是否就足以構成解雇的合法事由？這樣的話語聽起來或許熟悉，有些雇主在對員工表現不滿時，常以這樣一句話作結，但從法律角度來看，這種「覺得」其實遠遠不夠。勞動基準法第11條第5款明文規定，雇主僅於員工「對於所擔任之工作確不能勝任時」，才得終止勞動契約。
怎麼樣叫做「不能勝任」呢？
我們可以從勞動基準法第11條第5款來切入理解。這條法規明確規定，若勞工對於所擔任的工作「確不能勝任」，雇主才能終止勞動契約，也就是說，並不是只要雇主覺得員工不行，就可以把他請走。法律並非給雇主一張隨意解雇的空白支票，而是要求雇主必須有具體、合理且合法的依據。
「不能勝任」的判斷需從兩個面向來看：一是客觀的工作能力，例如擔任司機就要會開車，擔任工程師就要懂程式語言並能進行撰寫。二是主觀的工作意願，也就是你是否盡力工作，有沒有出現「做得到卻不願意做」的情形。這些標準不是雇主自己說了算，而是要有具體事實來支撐。法院在判斷勞工是否不能勝任時，會參考雙方的工作紀錄、教育訓練紀錄、績效考核報告等，並觀察雇主是否已給予勞工合理的改善空間和機會。
若勞工對於所擔任的工作「確不能勝任」，雇主才能終止勞動契約，也就是說，並不是只要雇主覺得員工不行，就可以把他請走。法律並非給雇主一張隨意解雇的空白支票，而是要求雇主必須有具體、合理且合法的依據。
然而，所謂的「不能勝任」，並不是單憑主觀印象或臆測，而需有具體而充分的事實依據來支撐。不能勝任工作須從客觀與主觀兩個層面來判斷：
首先是客觀上的能力是否達標，例如是否具備從事該工作所需的基本知識、技能與條件，假設工作內容是開車，那麼作為司機是否能安全駕駛就是最基本的判準；若是工程師，那麼是否具備雇主要求的程式語言能力、是否能完成基本程式撰寫任務，自然是能力勝任與否的依據。其次是主觀上的工作態度，也就是員工是否具備積極履行工作義務的意願，即便技術上無問題，但若態度消極、拒絕配合、無視公司安排或違反基本職場紀律，也可能構成不能勝任。實務上認為，若勞工雖能力普通但仍盡力而為，態度認真努力，法院多不認為構成解雇的正當理由；反之，即使技術一流但長期遲到、曠職或蓄意怠忽工作，則極可能構成合法解雇。
「不能勝任」來終止契約，並不是隨雇主喜好來隨意認定，看員工不順眼、看員工都在睡覺，就能把他們掃地出門，而是要根據員工的客觀工作能力加上主觀工作意願來一起考量。若勞工客觀上能夠達成雇主的勞務要求，主觀上也有意願工作，就算工作能力不亮眼、態度稍微不積極，在法院看來就還是能夠勝任那份工作，不構成終止契約的事由。
「不能勝任工作」不等於「老闆不喜歡」，也不等於「表現不如預期」。雇主在主張員工不能勝任時，不但要說得出員工在哪方面無法勝任，還要有具體事證支持其說法，而且要證明已經盡了提醒、輔導、甚至調整職務等努力。如果沒有走完這些程序就輕率解雇，極可能會被法院認定違法。
反過來說，對於勞工來說，也並非表現不好就永遠沒救。只要主觀上仍具備工作意願，並且客觀上還有機會提升、改善，多數法院仍會傾向保障勞工的工作權，而非讓雇主任意行使解僱權。因此無論你是雇主還是勞工，都應清楚了解「不能勝任」這四個字在法律上的真正含義。簡單一句「我覺得你不行」，在法律上並不足以構成終止契約的正當理由。
有一名女性員工因產後復職初期業績不理想，前三個月未達20%，但第四個月即回升至70%，顯示恢復正常表現，雇主卻仍以不能勝任為由解雇，法院認為未給予合理復原時間，故判該解雇不合法。同樣地，某公司業績整體不佳，雇主卻僅挑出某員工指其表現不好予以解雇，但法院發現當時所有業務都未達標，並無特別針對該員工的不利證據，故判解雇不成立。
(最高法院101年度台上字第366號判決)
「覺得你不能勝任這個工作」的適法性？-不能勝任某工地主任出了車禍（非職災），導致其行動不便，無法進行工地巡察。原先雇主給予留職停薪，但兩年過後仍未完全痊癒，便決定解雇。
雖然員工仍有意願工作，但客觀上確實無法達成雇主的契約要求，法院最後肯定雇主的解僱為合法。（臺灣高等法院高雄分院105年度勞上字第1號判決）
「覺得你不能勝任這個工作」的適法性？-不能勝任某駕駛單年內就遲到12次，常亂說理由無故請假18日甚至曠職2日，更時常違反工作規則而接獲申訴，雇主於申誡、警告多次後予以解雇。（台灣高等法院99年勞上字第29號判決）
「覺得你不能勝任這個工作」的適法性？-不能勝任某員工的業績達成率連三個月不到20%。看似很誇張，但其實該名員工才剛生產完回歸工作岡位，並且也在第4個月就達成70%，明顯回復正常，雇主卻仍刁難予以解雇。這個解雇，法院就認為不合法。
（新竹地方法院106年勞訴字第13號判決）
「覺得你不能勝任這個工作」的適法性？-不能勝任某員工業績不佳，雇主認為他衝勁不夠、與經銷商的配合又不佳，便予以解雇。然而，法官在審判中發現，明明當時所有業務都未能達標，並不只該員工的業績不佳，明顯是雇主單憑自己主觀感受來決定誰不能勝任而沒有其他證據，並不符合勞基法的解僱事由。
（最高法院101年台上字第366號判決）
工的不好，雇主最知道，但這不代表雇主可以隨意解雇員工。那些地方業績不達標、違反什麼工作規則、有沒有事先警告、申誡，這些事情都要做到並留下紀錄，才有可能主張合法解雇。雇主在主張員工不能勝任時，不但要說得出員工在哪方面無法勝任，還要有具體事證支持其說法，而且要證明已經盡了提醒、輔導、甚至調整職務等努力。如果沒有走完這些程序就輕率解雇，極可能會被法院認定違法。
反過來說，對於勞工來說，也並非表現不好就永遠沒救。只要主觀上仍具備工作意願，並且客觀上還有機會提升、改善，多數法院仍會傾向保障勞工的工作權，而非讓雇主任意行使解僱權。雇主若想主張解雇合法，必須有完整的評估機制、輔導紀錄與警告程序。而勞工若面臨此類問題，也應勇於保護自己，尋求法律協助，確保自身的工作權益不被恣意剝奪。在職場上，我們都希望努力工作、被公平對待，法律的存在就是要讓這份公平不是靠「覺得」，而是靠事實與程序來保障。
因此無論你是雇主還是勞工，都應清楚了解「不能勝任」這四個字在法律上的真正含義。簡單一句「我覺得你不行」，在法律上並不足以構成終止契約的正當理由。雇主若想主張解雇合法，必須有完整的評估機制、輔導紀錄與警告程序。而勞工若面臨此類問題，也應勇於保護自己，尋求法律協助，確保自身的工作權益不被恣意剝奪。在職場上，我們都希望努力工作、被公平對待，法律的存在就是要讓這份公平不是靠「覺得」，而是靠事實與程序來保障。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條)
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