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員工經常性病假是否為不適任?
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問題摘要： 勞工經常性病假若確實影響企業運作，且經過合理提醒與協助仍無改善，可以成為依勞基法第11條第5款資遣的理由。但企業必須審慎處理，遵守最後手段性原則，並備妥充分證據與紀錄，以降低違法資遣的風險，並兼顧勞工在疾病期間的基本權益保障。這樣的程序不僅是符合法律規範的要求，也是維護勞資雙方權益平衡與社會正義的必要...
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表現不好就是「不能勝任工作」？
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問題摘要： 雇主即便對於員工表現不滿意，也不能簡化為「表現不好等於不能勝任」，而應具體評估是否達到法定認定標準，並且必須透過逐步、適當之處理機制來協助勞工改善，若在全體努力未果之情況下，始可作出解僱決定。若未經過此程序便逕行解僱，極可能在日後面對勞資爭議或訴訟時遭法院判決為解僱無效。因此，企業應建立完善的績效考核...
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可以在工作規則中訂立懲戒規則嗎？ 可以作為解僱的依據嗎？
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問題摘要： 若法院判定解僱違法且無效，則原僱傭契約仍然有效，雇主應支付勞工自解僱日起至法院判決確定日之薪資，雇主應謹慎訂立工作規則，並確保其中的解僱條款符合法律規範，以避免不當解僱爭議。勞工若遭受不當解僱，應了解自身權益，並可透過確認僱傭關係存在之訴訟，主張解僱無效，保障自身合法權利。 律師回答： 關...
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什麼是定期勞動契約？可以規避勞基法終止保護嗎？
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問題摘要： 企業若有短期用人需求，雖然可以簽訂定期契約，但必須嚴格依勞基法的規範，不得隨意濫用。尤其當工作屬於企業日常運作所需、具備長期穩定性的職務，即便雙方同意訂立定期契約，仍會被依法認定為不定期契約，雇主不得以期滿不續為由迴避資遣費與預告責任。為避免觸法或引發爭議，雇主應在招募與訂約前仔細評估職務性質，合法使...
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意定留職停薪，雇主要員工自己找到適當職位才能復職合理嗎？
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問題摘要： 留職停薪的本質是一種臨時性的安排，目的在於讓勞工在特定情況下暫時停止提供勞務，並於條件允許時得以復職，而非讓企業藉此規避其應盡的僱傭義務。若企業將留職停薪作為變相資遣的手段，則已違反勞動基準法相關規定，並可能構成不當勞動行為。當企業單方面以內部規範或文件約定為由，將勞工的離職歸咎於自願行為，而非依法處...
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有問題的員工付資遣費就可以打發嗎？
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問題摘要： 資遣的正當性並非單靠企業主觀認定，而須建構於法律規範與程序正義之上。企業若欲主張員工不能勝任工作，須先從契約或規章中明定工作內容，確立評估依據，再透過明確的懲戒程序與完整的輔導記錄，逐步累積證據與事實基礎，方能在法律上構成合理解僱的條件。改善期間的設計不僅關乎程序上的合規，更關係到企業管理行為是否能通...
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不是只要付資遣費，就能隨意資遣員工！
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問題摘要： 勞基法第11條第5款雖給予雇主在特定情況下的資遣權利，但該權利並非無條件發動，必須經過合法程序、具備正當理由、並以具體證據為基礎，才能確保其資遣決定不被法律所撤銷。換言之，資遣費不是換取解僱自由的代價，而是制度保障的一部分，雙方都應在規則之下依法行使權利，維護各自應有的勞動保障與管理彈性。 律師...
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明明是勞工能力不能勝任，為甚麼雇主還付資遣費？
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問題摘要： 即使勞工確實因無法勝任工作職責而遭資遣，只要雇主所依據的是勞基法第11條的合法資遣條件，便仍有義務依法給付資遣費。這不僅是為了補償勞工的經濟損失與求職過渡期，也是對勞動關係不對等性的一種平衡設計。倘若放任雇主以「能力不足」為由片面終止契約且無需給付補償，不僅將對勞工造成沉重壓力，也將嚴重損及社會就業穩...
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怎麼才可以大量解僱員工？
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問題摘要： 要合法大量解僱員工，雇主必須先具備勞基法第11條所列正當解僱事由，再達成大量解僱勞工保護法第2條所規範之人數門檻，並於60日前提出計畫書，通知主管機關與勞方代表並進行公告，再於10日內依法協商，協議結果對所有勞工均具法律效力。未依法定程序進行者，除面臨行政處分、限制出境外，亦可能引發後續之民事爭議與企...
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員工無法勝任工作 如何進行績效輔導改善計畫，以合法資遣解僱？
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問題摘要： 雇主若要以「不能勝任工作」資遣勞工，必須證明已遵循PIP程序或其他輔導措施，且無法改善，並且確定無其他適合職務安置。整個過程應保存完整書面資料，以備將來若有勞工爭訟時提出證明。法院一再強調，資遣是不得已的最後手段，不可輕率行使，否則即使資遣表面上符合形式要件，也可能因違反「解僱最後手段性原則」而被認定...
