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員工出現「不堪勝任工作」狀況前，雇主如何能提前防微杜漸？
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問題摘要： 許多雇主在進用人力後，若發現人選不符期待，往往欲即刻解僱，但實務與法律均強調程序正義與比例原則，要求雇主先行履行管理、協助與改善義務，否則貿然解僱，將構成違法終止契約之風險。畢竟，不是每一位員工一進公司就能即時上手或完全符合期待，如何透過合理安排與訓練，使不適任的人變得適任，亦是企業用人管理的一部分。...
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什麼是定期勞動契約？可以規避勞基法終止保護嗎？
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問題摘要： 企業若有短期用人需求，雖然可以簽訂定期契約，但必須嚴格依勞基法的規範，不得隨意濫用。尤其當工作屬於企業日常運作所需、具備長期穩定性的職務，即便雙方同意訂立定期契約，仍會被依法認定為不定期契約，雇主不得以期滿不續為由迴避資遣費與預告責任。為避免觸法或引發爭議，雇主應在招募與訂約前仔細評估職務性質，合法使...
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表現不好就是「不能勝任工作」？
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問題摘要： 雇主即便對於員工表現不滿意，也不能簡化為「表現不好等於不能勝任」，而應具體評估是否達到法定認定標準，並且必須透過逐步、適當之處理機制來協助勞工改善，若在全體努力未果之情況下，始可作出解僱決定。若未經過此程序便逕行解僱，極可能在日後面對勞資爭議或訴訟時遭法院判決為解僱無效。因此，企業應建立完善的績效考核...
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被非法解僱資遣怎麼辦？要搜集什麼證據？
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問題摘要： 解僱與資遣雖然都是勞動契約的終止形式，但性質截然不同，前者為懲戒性質，不須補償；後者為經濟性質，雇主需負補償責任。勞工面對雇主片面終止契約時，應首先釐清是否符合勞基法的要件，再依自身意願選擇適當的救濟方式。勞工第一步釐清雇主為何解僱你、第二步保全解僱當下與前後的證據、第三步準備工作能力與工作表現的資料...
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「服務證明書」及「離職證明書」在法律上重要性為何？
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問題摘要： 無論是服務證明書或非自願離職證明書，都是勞工權益的重要保障。根據法律規定，雇主不得無故拒絕提供服務證明書，也不得記載對勞工不利的事項，以免影響其求職權益。此外，若勞工符合非自願離職的條件，也應主動要求雇主開立相關證明，以利申請失業給付或其他補助措施。對於勞資雙方而言，遵守法規並維護彼此的合法權益，才能...
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雇主以員工「不能勝任工作」的解僱理由，應先培訓或調整職務嗎？
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問題摘要： 「不能勝任工作」雖為勞動基準法第11條所明列之合法資遣理由之一，但其適用條件需兼顧客觀表現與主觀態度，並需符合比例原則與最後手段原則。勞工若因短期表現不佳即遭資遣，有權提出異議並提起「確認僱傭關係存在之訴」，主張雇主未依法履行改善義務或程序，反之，雇主若依法進行改善、調整、訓練仍無法達成勞務目的，則可...
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勞工拒絕調派工作是否為不勝任工作？
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問題摘要： 勞工拒絕雇主的工作調派，是否構成「不能勝任工作」，不能片面由雇主解釋認定，而必須審酌雇主調派是否合於勞基法第10-1條之調動原則，並兼顧勞工的職業背景、技術能力、身心狀況與家庭生活。如果雇主調動不當或未善盡說明與安置義務，則勞工的拒絕行為即具正當理由，不應因此被視為工作不勝任，更不能成為資遣的合法依據...
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不簽人事保證契約會怎樣嗎？可以因此開除員工嗎？
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問題摘要： 人事保證制度雖然仍存在於某些企業內部，但在法規與實務的發展下，其適用範圍與效力已受到許多限制。勞工在面對雇主要求提供人事保證時，應審慎評估可能承擔的責任，並確認契約條款符合法律規範，特別是責任上限與契約期限等關鍵條款。同時，企業應考慮更現代化的風險管理方式，以取代傳統人事保證制度，避免爭議，促進勞資雙...
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勞工經訴訟確認僱傭關係存在後，可否請求未休特休工資？
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問題摘要： 「確認僱傭關係存在」之訴一旦勞工獲得終局勝訴，雇主不僅需給付訴訟期間工資與利息，也應於訴訟年資屆滿年度終結或契約終止時，依法發給未休特休假之工資補償。此項義務已由現行勞動基準法第38條明確規定，無從排除或抗辯。此舉亦具高度制度意義，彰顯法律對勞工工作權益之尊重與保障，確保在訴訟中之勞工，即便未實際提供...
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解雇工讀生也要提前預告並發給資遣費嗎？
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問題摘要： 工讀生只要與雇主間存在事實上之勞雇關係，無論其是否為學生、是否全職、是否時薪，原則上均適用勞動基準法，享有與正職員工相同的基本勞動保障。當雇主以任何形式終止勞動契約時，若非契約自然屆滿，則應依勞基法第11條及第16條規定提前預告或給付預告工資，並依勞工退休金條例第12條計算資遣費給予補償。勞工自身亦應...
