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因為考績差遭解雇合法嗎？
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問題摘要： 雇主以考績不佳為由解雇員工，是否合法，並不能只看考績結果，而須全盤檢視考績目標是否合理、評定是否公正、過程是否給予輔導與協助，以及員工是否真正無法勝任工作。只有當整體評估顯示雇主已合乎勞基法的規定與程序，法院才可能支持該解雇行為的合法性。反之，若制度設計或運用上有瑕疵，即使員工考績不理想，也不構成合法...
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非法解僱前後，我該如何處理？
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問題摘要： 面對非法解僱，應即刻釐清法律依據、保全證據、做出策略選擇，並按部就班啟動申訴、調解與訴訟程序。無論最終目的是爭取補償還是回復工作權，最關鍵的是不要沉默、不要延誤，因為每一步的時效與證據掌握，都是保護勞工自身勞動權益的關鍵。 律師回答： 關於這個問題，當勞工懷疑自己遭到非法解僱時，第一步應該...
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僱用中高齡及高齡者開放簽訂定期勞動契約後，如何適用勞基法相關規定？
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問題摘要： 65歲以上勞工可由雇主與其簽訂定期契約，是我國勞動法制的一項重要進展。儘管不再受勞基法第9條「非繼續性工作方得定期聘用」的限制，雇主仍應遵守契約期滿與提前終止的法律要件與程序，並合理保障高齡勞工的勞動條件與休假權益。透過合理應用定期契約制度，將能在促進高齡者就業與維持企業運營彈性之間取得平衡，建構更具...
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國會或議會助理可以訂立定期契約嗎？
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問題摘要： 國會或議會助理是否可以訂立定期契約，須依其工作內容來判斷，若工作內容具備持續性，則應適用不定期契約，即使雙方約定為定期契約，仍可能被法院認定無效。此外，即便定期契約期滿，若助理的勞動契約已符合不定期契約的認定標準，仍應享有勞基法保障，包括資遣費、預告工資等。因此，國會助理在簽署勞動契約時，應仔細審視自...
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雇主以員工「不能勝任工作」的解僱理由，應先培訓或調整職務嗎？
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問題摘要： 「不能勝任工作」雖為勞動基準法第11條所明列之合法資遣理由之一，但其適用條件需兼顧客觀表現與主觀態度，並需符合比例原則與最後手段原則。勞工若因短期表現不佳即遭資遣，有權提出異議並提起「確認僱傭關係存在之訴」，主張雇主未依法履行改善義務或程序，反之，雇主若依法進行改善、調整、訓練仍無法達成勞務目的，則可...
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明明是勞工能力不能勝任，為甚麼雇主還付資遣費？
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問題摘要： 即使勞工確實因無法勝任工作職責而遭資遣，只要雇主所依據的是勞基法第11條的合法資遣條件，便仍有義務依法給付資遣費。這不僅是為了補償勞工的經濟損失與求職過渡期，也是對勞動關係不對等性的一種平衡設計。倘若放任雇主以「能力不足」為由片面終止契約且無需給付補償，不僅將對勞工造成沉重壓力，也將嚴重損及社會就業穩...
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勞動契約可由先單方終止契約再合意終止嗎？
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問題摘要： 雇主在處理勞動契約終止相關程序時，也應特別留意程序正當性與文件完備性，應將協議過程留下完整紀錄，包括協商會議記錄、雙方往來信件、簽署文件等，以防止日後產生爭議。在協議書中應清楚載明終止契約的原因、方式、日期及雙方無異議之聲明，並保障勞工知情及自主決定之權益，必要時可考慮提供合理緩衝期或協助勞工諮詢律師...
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草率開除員工？試用期的重要性？
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問題摘要： 企業雇主在實施試用制度時，應注意試用條款應為書面約定，期間明確、考核標準清晰、結果通知應及時，否則試用失其效力，將導致公司日後行使解雇權之法律風險加劇。此外，一旦決定不續聘員工，應於試用期屆滿前或屆滿後30日內明確告知解除理由並完成終止程序，如逾期仍未採取行動，員工即視為轉任正式，雇主不得再援用「試用...
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員工無法勝任工作 如何進行績效輔導改善計畫，以合法資遣解僱？
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問題摘要： 雇主若要以「不能勝任工作」資遣勞工，必須證明已遵循PIP程序或其他輔導措施，且無法改善，並且確定無其他適合職務安置。整個過程應保存完整書面資料，以備將來若有勞工爭訟時提出證明。法院一再強調，資遣是不得已的最後手段，不可輕率行使，否則即使資遣表面上符合形式要件，也可能因違反「解僱最後手段性原則」而被認定...
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定期契約不要亂同意!!
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問題摘要： 定期契約不僅對勞工保障程度低，其法律適用亦嚴格受限，若勞工從事之工作性質具繼續性，則雇主即應與之訂立不定期契約；即使表面簽訂定期契約，若符合法定推定條件，亦將視為不定期契約。因此，勞工在簽署契約前應仔細審閱契約內容，並充分瞭解工作性質與雇主用人方式，避免簽署限制權益之定期契約，否則一旦遭雇主以契約期滿...
