意定留職停薪，雇主要員工自己找到適當職位才能復職合理嗎？
20 Mar, 2025
問題摘要：
留職停薪的本質是一種臨時性的安排，目的在於讓勞工在特定情況下暫時停止提供勞務，並於條件允許時得以復職，而非讓企業藉此規避其應盡的僱傭義務。若企業將留職停薪作為變相資遣的手段，則已違反勞動基準法相關規定，並可能構成不當勞動行為。當企業單方面以內部規範或文件約定為由，將勞工的離職歸咎於自願行為，而非依法處理解僱或資遣程序，則該離職處理方式顯然無法成立。
律師回答：
公司的一名業務經理在轉調至軟體部門的過程中，因公司軟體部門突然人事凍結，再加上原職缺已經由他人替補，導致該業務經理無法回到原部門，也無法順利進入新部門，進而陷入留職停薪的狀態。公司以該名員工在留職停薪文件中已同意，若未能在留停期間內找到適當職位，即視為自願離職為由，辦理其離職手續。然而，該名業務經理認為此舉違反其勞動權益，遂向法院提起確認僱傭關係存在之訴訟。
關於這個問題，公司不得以留職停薪文件為由片面將其視為自願離職。該案件的關鍵在於「留職停薪」的法律本質與雇主的義務，
所謂留職停薪係指在契約存續期間內，勞工暫時免除提供勞務之義務，而雇主則暫時停止支付工資，這僅屬於勞動契約主給付義務的暫時中止，並不代表勞動契約因此消滅，也就是說，即便勞工處於留職停薪狀態，僱傭關係依然存在，雙方仍應基於誠信原則履行其他契約義務。因此，當勞工申請復職時，雇主若無正當理由，不得任意拒絕其復職申請。
除此之外，雇主掌握企業內部職缺資訊，理應負有通知勞工相關職缺，並讓勞工選擇是否復職的義務，而不應將責任推給勞工，要求其自行尋找職位後才得以復職。公司在該案件中的做法顯然違反誠信原則，因為該名業務經理的職缺變動是因公司內部組織調整所導致，並非其個人因素所致，然而，公司卻在無適當職位安排的情況下，單方面讓其進入留職停薪狀態，並於留停期滿後以未找到適當職位為由，視其為自願離職，這樣的處理方式對勞工而言顯然極為不公平，也不符合法律對於留職停薪的規範。
留職停薪本質上應該是一種臨時性的安排，目的在於讓勞工在特定情況下暫時中止勞務提供，待條件允許時得以復職，而非讓企業藉此規避其應盡的僱傭義務，若企業將留職停薪視為變相資遣的手段，則已違反勞動基準法相關規定，並構成不當勞動行為，因此公司單方面以文件約定為由，將該名業務經理的離職歸咎於自願行為，顯然無法成立。該判決的意義不僅在於保障個案勞工的權益，更確立「留職停薪不得作為變相資遣手段」的法律原則，未來其他企業在面對類似情況時，亦應遵循該判決的法律見解，確保勞工在留停期間的復職權益不受侵犯。
第 11 條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
勞動基準法第11條，雇主非有特定情事，不得任意終止勞動契約，這些情事包括企業歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力導致工作暫停超過一個月、業務性質變更導致裁員且無適當職缺可安置，或者勞工確實無法勝任工作。這些規定旨在保護勞工的工作權，避免企業無故解僱員工。然而，部分企業可能會透過「留職停薪」的方式規避法定解僱程序，讓勞工在留停期間無法獲得復職機會，最終迫使勞工因無法維持生計而自行離職，這樣的做法無疑是對法律的扭曲利用，也可能構成違法行為。依照法律精神，企業應善盡雇主責任，當勞工留停期間屆滿並申請復職時，雇主應基於誠信原則提供職缺資訊，並協助勞工重新安置，而非讓勞工自行尋找適合的職位。若企業未能依法提供適當職缺，卻以「未尋得合適職位」為由強迫勞工離職，則可能構成變相解僱，且該勞動契約終止行為將被視為無效。
按勞動契約上之「留職停薪」，係指在契約存續中，勞工暫時免除提供勞務，雇主暫時中止給付工資，勞動關係之主給付義務暫時中止之謂。勞動契約之主給付義務雖暫時中止，但勞動契約既未消滅，勞雇雙方仍應本於誠信原則，履行其他契約義務，於勞工申請復職時，雇主非有正當理由，自不得任意拒絕；且雇主掌握企業內部職缺之資訊，自負有將資訊告知勞工，供其選擇及決定是否復職之義務。查上開留職停薪辦法、留職停薪文件約定被上訴人須自行覓得職位始能復職，原審認上開約定，係減輕上訴人於勞動契約下所負之義務，及加重被上訴人所負之責任，且其結果係被上訴人留職停薪期滿前未覓得適當職位以復職，即以自願離職處理，自顯失公平，依民法第247條之1第1、2款規定，應為無效，經核於法並無違誤，亦無違背論理法則、證據法則之違法。（最高法院109年度台上字第1753號民事判決）
勞動基準法第11條，雇主若非符合特定情事，無法任意終止勞動契約，企業應以合法方式進行人力調整，而非透過留停機制迫使勞工離職，對於企業而言，應審慎處理留職停薪後的復職問題，確保符合法律規範，以降低潛在的勞動爭議風險，而勞工則應解自身權益，若遭遇不當對待，應善用法律資源維護自身權益，確保勞動契約的合法存續。
當企業因內部組織調整或人事凍結導致勞工進入留職停薪狀態時，仍應積極協助勞工安排適當的復職機會，而非將責任完全推給勞工，否則企業的處理方式將可能遭法院認定為違反誠信原則，進而敗訴。因此，企業在制定留職停薪相關制度時，應確保符合法律規範，並尊重勞工的復職權益，否則將可能面臨法律上的風險與責任。對於勞工而言，若遭遇類似情況，應積極蒐集相關證據，並向勞動主管機關或法院尋求救濟，以確保自身的僱傭權益不受損害，透過法律途徑捍衛自身權益，避免企業濫用留職停薪機制來規避應盡的僱傭義務。
-勞資-勞動契約-停止履行-留職停薪-復職-解僱
(相關法條=民法第71條=民法第247-1條=勞動基準法第11條)
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