表現不好就是「不能勝任工作」？
14 May, 2025
問題摘要：
雇主即便對於員工表現不滿意，也不能簡化為「表現不好等於不能勝任」，而應具體評估是否達到法定認定標準，並且必須透過逐步、適當之處理機制來協助勞工改善，若在全體努力未果之情況下，始可作出解僱決定。若未經過此程序便逕行解僱，極可能在日後面對勞資爭議或訴訟時遭法院判決為解僱無效。因此，企業應建立完善的績效考核與處分程序，落實工作考評與教育輔導，同時保留必要之紀錄，以確保雇主在勞資糾紛中之舉證責任能獲支持，亦有助於保障勞工工作權與雇主用人彈性之間的平衡。
律師回答：
關於這個問題，不好是否就代表「不能勝任工作」？依據《勞動基準法》第11條第5款規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」由此可知，雇主若認定勞工不能勝任工作，得終止雙方勞動契約並給付資遣費，惟此項解僱須具備法定條件，不能單憑主觀判斷即予以實施。實務上，對於「不能勝任工作」的認定須分為主觀與客觀層面。
「不能勝任工作」之主客觀要件
不能勝任不僅指勞工在能力、學識、品行或身心狀況等客觀條件不足以勝任職務，亦包括主觀上「能為而不為」、「可以做卻不願做」，例如怠忽職務、拒絕配合公司合理安排、違反忠誠履行勞務義務等，皆可構成不能勝任的認定。勞工即便具備能力，若未盡力履行勞務，仍可被視為不能勝任工作。違反忠誠義務與怠忽職守均可納入不能勝任之判斷基礎。
舉例而言，有勞工雖無客觀困難卻連續三次拒絕接受公司安排之認證考試，法院認定其未配合工作安排而構成不能勝任，亦有案例中勞工於特定期間曠職26日，被認定主觀上明顯不願履行勞務，此類情形法院均支持雇主解僱為合法。
勞動基準法第十一條第五款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者均屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。(最高法院86年度台上字第82號民事判決意旨)；換言之， 認定勞工為「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。 (最高法院86年度台上字第688號民事判決意旨)，足見對於不能勝任工作之認定分為客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任，以及主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，包括違反忠誠履行勞務給付義務在內。 而在具體的程度上， 例如：原告客觀上並無困難，卻連續3次拒絕接受被告公司為其安排的認證考試(臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第191號民事判決)；上訴人既於105年12月5日前即曠職達26日，係主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反忠誠履行勞務給付義務，而有不能勝任工作之情(臺灣高等法院108年度重勞上字第50號民事判決)；經被上訴人予以記小過處分，上訴人仍未改正(臺灣高等法院107年度勞上字第38號民事判決)，均屬之。
解僱最後手段性原則
然而，法律亦要求雇主在解僱前應遵守「解僱最後手段性原則」，亦即除非其他較溫和手段均已嘗試未果，否則不得輕易訴諸解僱。所謂手段包括績效輔導、教育訓練、懲處措施如警告、記過、扣薪，甚至職務調整等。例如應先進行績效輔導與教育訓練，若仍無改善始得解僱；先行扣薪、警告等方式督促改善；而雇主提供改善協助或調職等替代措施，以符合法律對解僱行為之比例與適當性要求。雇主須給予合理期間供勞工改善缺失，如未給予改善機會，即進行解僱，將構成解僱無效。
所謂的「解僱最後手段性原則」是指雇主對於工作表現或態度不佳之員工應先採用教育或其他勞基法所允許之懲處手段，若仍無法改善時，方可以解僱該員工，若法院認為雇主所使用之手段並非漸進方式，或並未給予勞工改善時間，且手段尚未符合比例原則而有違反解僱最後手段性原則時， 自不發生解僱之效力，例如：進行績效輔導及教育訓練課程(臺灣臺北地方法院108年度重勞訴字第41號民事判決)；先透過扣薪、警告、記過等懲處方式， 督促改善(臺灣新竹地方法院107年度重勞訴字14號民事判決)；給予原告實質協助， 改善其工作缺失，或以申誡、記過、扣薪、調職等較輕微之處分為之(臺灣新北地方法院105年度勞訴字第127號民事判決)；調任其他職務， 以保障工作權(臺灣臺北地方法院106年重勞訴字第26號民事判決)；依公司績效考核管理辦法實施績效輔導計畫，或依該辦法與內部轉調辦法規定，給予轉調職務之機會(臺灣新北地方法院104年勞訴字第4號民事判決)；給予相當之改善期間(臺灣高等法院105年重勞上字第40號民事判決)。
雇主對於表現不佳的員工想要進行解僱來減少人事負擔，仍須遵守不能勝任工作的主客觀要件及解僱後手段性的要求， 否則一旦發生勞資爭議，將難以通過法院的檢視，因此建議資方應建立一套完整的考評、獎懲制度及工作規則，並加以落實，方可保障勞工之工作權及雇主之人事任免權。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條)
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