員工無法勝任工作　如何進行績效輔導改善計畫，以合法資遣解僱？

14 May, 2025

問題摘要：

雇主若要以「不能勝任工作」資遣勞工，必須證明已遵循PIP程序或其他輔導措施，且無法改善，並且確定無其他適合職務安置。整個過程應保存完整書面資料，以備將來若有勞工爭訟時提出證明。法院一再強調，資遣是不得已的最後手段，不可輕率行使，否則即使資遣表面上符合形式要件，也可能因違反「解僱最後手段性原則」而被認定為無效。因此，企業在面對認為不適任的員工時，應格外小心謹慎，依法定程序處理，方能避免勞資爭議與法律風險。

律師回答：

關於這個問題，當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，並依法給付資遣費，這是勞動基準法第11條第5款明文規定的資遣解僱理由。問題在於，什麼叫做「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」？是否只要老闆認為員工不適任，就可以直接資遣？又在用這個理由資遣解僱員工時，應注意哪些法律標準？

若勞工不服雇主評價自己「不能勝任工作」而提起訴訟，請求法院確認僱傭關係存在，法院會要求雇主證明已符合「解僱最後手段原則」方可解僱。所謂「解僱最後手段原則」，法院解釋指出，雇主確可依勞基法第11條第5款資遣勞工，但必須證明勞工提供的勞務無法達成雇主透過勞動契約所欲達成的客觀合理經濟目的，且無論是因勞工客觀上的學識、能力、身心狀況不能勝任，或主觀上有能為而不為的情形，雇主都應在使用勞基法保障之各種改善手段後，仍無法改善時，方得終止契約。也就是說，不能僅憑老闆的主觀認定，必須有客觀證據證明，且過程中應履行輔導、改善、調整等義務。。

資遣不適任員工　須符「解僱最後手段原則」？

針對資遣解僱不適任員工，法院判決認為，雇主確實可以依照勞基法第11條第5款規定，以勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，預告勞工終止勞動契約。而所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，「勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，始應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』」。

由此可知，法院判決對於勞工勝任與否之判斷，會觀察勞工客觀能力及主觀意願層面，並認為雇主應該於使用勞基法所賦予之各種手段後，而勞工仍無法改善情況下，始能對其解僱。

如果企業有採行績效輔導改善計畫

若雇主要以「不能勝任工作」為理由終止契約，必須先踐行績效輔導改善計畫（PIP程序）。所謂PIP，是指當勞工的工作績效未能符合雇主當初雇用時的合理期待，雇主不能直接資遣，而應先以書面警告，並訂立具體、可行且合理的績效改善計畫，協助勞工改善表現。此改善期間必須合理，不能短到形同形式敷衍，並應提供必要的資源協助，例如安排教育訓練、由表現良好的同事或主管指導等。若經過PIP輔導後，勞工仍無法改善，雇主才能進一步考慮終止契約。

除了PIP程序之外，雇主也應檢討是否存在人力配置不當或訓練不足的問題。若勞工的表現不佳，部分原因來自於企業未適當安排工作職務或未提供必要訓練資源，則雇主應先調整職位或提供再訓練的機會，而非逕行資遣。只有在確認勞工即使改任其他適合職務後仍無法勝任，或公司內無其他適合的職位時，才能符合資遣條件。

如何進行績效輔導改善計畫？

績效輔導改善計畫一般簡稱為「PIP程序」，當勞工工作績效無法滿足雇主當初雇用預期要求時，雇主也不能直接解僱淘汰，應先給予勞工警告，擬定適當的績效改善計畫，並確實協助其改善。這個期間長度必須適當，至少是客觀上確實可能達成績效改善的時間，並投入協助勞工改善表現之必要資源。例如：由績效較佳的主管或同事教導，給與適切的教育訓練，以促進勞工改善工作效率，提升表現回到訂定勞動契約預期的經濟目的。

進行PIP時應注意下列事項：

首先，雇主必須事前訂定具體的績效未達標準之處理準則，且準則內容不得低於勞基法所保障的最低標準。其次，PIP的設計必須符合比例原則，也就是要求勞工改善的內容與其職務性質、難易度應相當，不能提出過高或不合理的要求。再者，PIP的執行過程必須依照預先訂立的程序辦理，不得任意更改或加重要求。進行PIP時，改善事項必須具體明確，例如訂明需提升特定技能、縮短處理時間、提升準確率等，不能僅籠統要求「加強表現」或「態度積極」。改善事項必須具有可行性，且給予合理的達成期限，若設定過短期限，將被認為未給予實際改善機會。

在考核期間，雇主應定期記載勞工表現改善情況，記錄必須具體，不能流於空泛描述，例如僅寫「表現不佳」等。若企業設有內部轉調制度，即便勞工未通過PIP，也應優先考慮是否可轉調至其他適合職務，而非直接資遣。最後，PIP結束後，判斷員工是否不能勝任，必須依據當初訂立的改善目標標準來認定，不能事後任意擴大範圍。

調動勞工至其他可以勝任的職位？

如經PIP後，發現勞工效率或績效不佳，也有可能是資方人力資源配置不當所造成，雇主若不能依據勞工能力和特性來分派工作職位，又未給予必要之訓練以及支援，則勞工表現不佳和效率低落，不能責怪勞工，此部分屬於企業人力資源管理上不當，不得因此解僱或懲戒勞工。如果資方檢視企業內部組織後，發現確實有人力錯誤配置或教育訓練不足之現象存在，若該勞工之人格特質和客觀條件確不符合當前職位所需，則應將其改調至其他適當之職缺，並給予必要之訓練和協助，不應逕予解僱。