員工經常性病假是否為不適任?
14 May, 2025
問題摘要：
勞工經常性病假若確實影響企業運作，且經過合理提醒與協助仍無改善，可以成為依勞基法第11條第5款資遣的理由。但企業必須審慎處理，遵守最後手段性原則，並備妥充分證據與紀錄，以降低違法資遣的風險，並兼顧勞工在疾病期間的基本權益保障。這樣的程序不僅是符合法律規範的要求，也是維護勞資雙方權益平衡與社會正義的必要措施。
律師回答：
關於這個問題，勞工經常請病假，若影響到工作進度，且經企業提醒後仍未改善，這樣的情況必須依照勞動基準法相關規定來判斷是否構成合法資遣的事由。根據勞動基準法第11條，當企業無法繼續聘任勞工時，可以依法資遣，而其中第5款明定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」作為資遣事由之一。因此，若勞工因頻繁請病假，確實導致工作無法如期進行、影響公司營運，企業可以依此為由提出資遣。不過，是否構成不能勝任工作，仍需依個案具體情形判斷，並非僅因病假次數多寡即可一概而論。
依勞工請假規則第4條第1款規定，勞工若因疾病未住院，一年內病假不得超過30日，且病假期間的薪資折半發給。但這並不代表只要勞工一年內病假累積超過30天，雇主就能直接資遣。
實務上仍需考量勞工請假的正當性，包括是否有提供醫療診斷證明、請假原因是否明確合理，以及請假行為對企業營運產生的實際影響程度。若勞工病情有明確醫療佐證，且病假期間未過度延長，企業單以病假累積次數為由資遣，仍有違法之虞。
基於最後手段原則，若勞工因普通傷病請假逾限，經留職停薪屆滿一年仍未痊癒，雇主可終止勞動契約。換言之，如果窮盡一切方法，勞工仍無法正常工作，可以終止契約。
畢竟勞基法第11條第5款，並非一定是勞工的錯誤，乃係基於經營經濟目的所不得不然之考量，企業給予生病勞工至少一年的留職停薪機會，顯示出對於勞工在疾病中保有一定工作保障的立法精神。不過，即使如此，若真的發生勞資爭議，最終仍須回歸勞動基準法第11條及法院實務見解，綜合個案具體事實加以認定。
此外，資遣必須遵守「最後手段性原則」。也就是說，企業在考慮資遣之前，必須已經盡到合理提醒、輔導與協助的義務。例如企業應對經常請病假的勞工進行正式面談，解其健康狀況與困難，並提供必要的協助，例如調整工作內容、安排較輕量的職務或提供彈性工時等支持措施。若企業在盡力輔導改善後，勞工仍無法勝任工作，且請假情形已嚴重妨礙正常營運，方可作為資遣的正當理由。
若企業決定以勞基法第11條第5款「不能勝任工作」作為資遣理由，應依規定辦理相關手續，包括提前通知勞工，或以支付預告期間工資代替通知，並依法給付資遣費。此外，應出具非自願離職證明書，讓勞工日後可申請失業給付，以維護勞工基本生活保障。資遣過程中，建議企業保留完整的輔導、提醒、調整工作紀錄及勞工請假資料，以備未來如發生勞資爭議時作為佐證。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條=)
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