怎麼才可以大量解僱員工？
13 May, 2025
問題摘要：
要合法大量解僱員工，雇主必須先具備勞基法第11條所列正當解僱事由，再達成大量解僱勞工保護法第2條所規範之人數門檻，並於60日前提出計畫書，通知主管機關與勞方代表並進行公告，再於10日內依法協商，協議結果對所有勞工均具法律效力。未依法定程序進行者，除面臨行政處分、限制出境外，亦可能引發後續之民事爭議與企業信譽風險。對雇主而言，妥善規劃與誠實溝通是化解大量解僱衝擊的關鍵；對勞工而言，了解法律保障、積極行使參與與協商權，是守護自身權益的重要行動。唯有勞資雙方皆依法行事，才能在經濟轉型與組織變動的壓力下，實現真正的社會穩定與勞動正義。
律師回答：
關於這個問題，要合法大量解僱員工，雇主必須同時符合兩大法律規範，也就是勞動基準法第11條所規定的合法解僱事由，以及大量解僱勞工保護法第2條所界定的大量解僱條件。簡言之，大量解僱並非雇主可隨意操作的人事策略，而是一套需具備正當理由、遵守比例門檻與履行法定程序的法定行為。
首先，企業是否可以大量解僱，首要前提是必須具備勞動基準法第11條明定的解僱事由，諸如歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、不可抗力致暫停工作達一個月以上、或業務性質變更導致人力需求減少等。如果企業主張因經營虧損而解僱，則須提出相關會計報表與佐證資料，向主管機關說明解僱的必要性與正當性，否則即使符合人數門檻，仍屬違法解僱。
再者，是否構成「大量解僱」需依大量解僱勞工保護法第2條之規範，依不同規模的事業單位設有不同的人數判準，並以60日內解僱總人數或單日解僱人數為準。舉例而言，若公司僱用人數在30人以下，60日內解僱10人即構成大量解僱；若為30至200人者，則60日內解僱超過三分之一或單日逾20人即構成；僱用200至500人者，60日內超過四分之一或單日逾50人；若僱用500人以上者，60日內解僱超過五分之一或單日逾80人；另外，不論公司規模，只要60日內解僱超過200人或單日逾100人，亦屬大量解僱。
這些標準可簡化為「僱用人數」與「解僱比例」兩大概念，重點在於以短期間內的大規模裁員行為，是否達到法定規模門檻。
確定構成大量解僱後，雇主需依大量解僱勞工保護法第4條的規定，於解僱計畫實施日前60日提出解僱計畫書，通知地方主管機關並同步通知工會、勞資會議勞方代表，若皆無則須通知個別勞工，並應在事業場所公告揭示。該計畫書內容應包括解僱原因、涉及部門、預定日期、解僱人數、對象選定標準、資遣費計算方式與轉業協助等完整資料，不可含糊草率，並應保留備查紀錄。威航的爭議即在於，其在制訂企畫書時未通知全體勞工，也未公開揭示解僱計畫，明顯違反法定程序構成單方處置。
此外，依第5條規定，解僱計畫書送達日起10日內，雇主即應與工會或勞方代表協商，協商內容應包括補償條件、轉職協助與解僱安排等，協議書若成立，其效力即及於所有受影響的個別勞工，無論該勞工是否親自參與協商會議。
大量解僱勞工保護法被稱作是保護勞工權益的專法，但實際運作上卻常常淪為形式性的預告與程序性的協商，既無法真正阻止解僱的發生，也難以確保勞工在其中能獲得合理補償或實質參與。法律架構上固然設有解僱預告機制與協商制度，但其實際效果卻受到種種因素影響，導致制度設計與實務落差極大，常被批評只是在解僱合法化過程中為雇主鋪路，而非真正站在保障勞工立場出發。
大量解僱勞工保護法第5條規定，雇主在提出解僱計畫書後十日內，應與勞方本於勞資自治精神進行協商，但這項所謂的「勞資自治」實質上就是將協商責任丟給雇主與工會或勞資會議代表，自行私下處理。
在這樣的前提下，若勞工組織薄弱、代表不具正當性或缺乏協商能力，甚至勞方本身根本未被充分知情，則整個協商過程幾乎淪為資方主導的程序過場。
雖然法律設有第二階段的補救措施，也就是當勞資雙方拒絕協商或協商破裂時，主管機關應於十日內召集雙方組成協商委員會進行協商，並可提出替代方案，但這個機制實際啟動比例極低，原因在於多數主管機關對於是否屬於協商失敗的判斷並不積極，也缺乏明確啟動標準，加上時間壓力與行政資源有限，致使應發揮調解作用的主管機關，常常在實務上缺席於最需要其介入的關鍵時刻。
第6條雖詳細規範協商委員會的組成方式，包括雇主指派的資方代表、由工會或勞資會議推派的勞方代表，以及主管機關指派的一名主席，並強調代表人數必須對等且要在十日內產生，否則由主管機關代為指定，但在現實情況中，許多企業根本無工會或未設勞資會議，而通知全體勞工推選代表又常被忽略，致使所謂的代表制難以落實，甚至協商程序流於形式。即便協商委員會得以順利組成並運作，協商會議本應由主席每兩週至少召開一次，但頻率不足、議題空洞或雙方缺乏實質談判意願，也導致協議難以達成。
若協商最終得以成立，依第7條規定，協議將對所有個別勞工發生效力，無論勞工是否實際參與或同意，而該協議書將由委員簽名或蓋章成立，主管機關得在七日內送交法院審核，如經核定且內容涉及金錢給付或其他具體標的，則該協議書將具備強制執行的效力。理論上這是一套具有法律效力與執行力的協商機制，但實務上卻存在幾個根本問題：
首先，勞工是否能在不對等的資訊與談判位置上真實表達意見，其次，法院審核機制雖為保障協議合法性而設，但審查多流於形式，只要程序上看似完備，便鮮少對協議實質內容進行干預，再者，即便勞工日後主張協議未經充分授權或有重大不公平，也可能因法院核定而喪失追訴空間。因此，「協商」制度雖名為保護勞工，實則在現行制度下被架構為一種轉化雇主責任、消弭勞工對抗力的行政手段，尤其在缺乏工會或外部協助的中小企業中，勞工多陷於被動接受雇主方案的弱勢地位。
此外，由於大量解僱勞工保護法並未明確規定協議內容應達成何種最低保障水準，導致許多協議流於標準法定資遣條件，未能爭取到更優於勞基法的條件補償，甚至部分企業僅以基本工資計算資遣費，便已符合協議標準。在此情形下，協商成為一種程序過場，未能實現法制所欲達成之平衡與保障。
從整體制度設計來看，大解法之所以飽受批評，正在於其雖設有程序框架與替代機制，協商 結果通常是法定標準，甚至亦容許勞資個別協商，因此有些協議甚至低於法定非準，但由於未強化勞方代表產生程序、主管機關介入強度不足、協議審查標準模糊及實質補償標準未規定，致使整體法律效果大打折扣，真正處於解僱風險中的勞工，若無法自行組織、聘請律師或向外尋求協助，其權益極易被犧牲。
相較之下，部分國家如德國、法國，針對大規模裁員除了法律程序外，更設有企業義務提供轉職訓練、遣散補助與政府協調介入義務，呈現更積極的社會保障思維。我國現行制度若無法從源頭強化主管機關實質介入與程序正當性認定，協商制度將始終無法發揮調和勞資的功能，淪為雇主安然合法裁員的掩護。
然而，協商的正當性關鍵在於勞方代表之組成是否合乎勞資會議實施辦法第3條的要求，例如公司若有240名員工，勞資雙方代表各需5人，若會議人數不足或代表未依程序產生，其決議即可能被認為無效，主管機關並可依職權介入調查協商程序的合法性。勞資會議形式不具實質代表性，未真正反映勞方意見，進而影響協商效力。若雇主未依第4條或第5條履行法定義務，將依第17條與第18條分別處以新臺幣十萬元以上至五十萬元以下罰鍰，並得限期命其補正通知或協商程序，屆期不從者將按日連續處罰至改善為止。
更嚴重的是，若雇主在大量解僱時積欠勞工資遣費、退休金或工資達法定金額門檻，依第12條規定，主管機關可函請移民署限制企業負責人出境，其金額門檻依員工規模自300萬元至2000萬元不等。此外，若被解僱的勞工於協商期間另行就業，雇主仍須依大量解僱勞工保護法第10條支付原應給付的資遣費或退休金，不得以其就職為由拒絕給付。
大量解僱勞工保護法雖名為保護，實則僅為程序正當化之工具，在缺乏外部監督與資源支持的環境下，勞工往往無從真正參與協商，僅能被動接受資方安排。要真正發揮此法的保護功能，必須從勞資代表制度的民主化、主管機關的積極作為、協議實質審查與最低保障條件等層面進行制度性修正，否則即使強調預告與協商，也無法改變其徒具形式、無實內容的現狀，反而形成對解僱合法化的包裝，使勞工的工作權保障在解僱潮中形同虛設。
-勞資-勞動契約終止-大量解僱
(相關法條=勞動基準法第11條=大量解僱勞工保護法第2條=大量解僱勞工保護法第3條=大量解僱勞工保護法第5條=大量解僱勞工保護法第6條=大量解僱勞工保護法第7條=)
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