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公司要勞工簽『不再犯錯確切書』，如果再犯就要勞工自己走人，這合理嗎？
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問題摘要： 終止勞動契約的程序並不單純是「願打願挨」的私法行為，而是在法律強制規範下運作的公序良俗問題，必須符合勞基法所規範的解僱條件，並不能僅靠一紙協議或切結書取而代之。企業若輕忽此法律限制，以為有書面聲明即代表合法解僱，往往會誤觸法律紅線，引發不當解僱爭議。勞動法的保護精神就是在於防止任意解僱，保障勞工在勞動...
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僱用中高齡及高齡者可以自由定期勞動契約？
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問題摘要： 關於中高齡及高齡者的雇用問題，尤其是開放雇主與65歲以上勞工簽訂定期勞動契約的規定，這不僅是法律的一項新規定，也影響長期以來的勞動契約方式。中高齡專法第28條的規定，突破傳統的定期契約限制，將年齡因素納入考量，使得65歲以上的勞工可以其勞動身份與雇主簽訂定期勞動契約，這是對於高齡者權益的一大保障。 ...
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勞動契約可以合意終止？
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問題摘要： 勞動契約可以透過合意終止方式消滅，但無論是雇主或勞工，一旦進入終止程序，皆應特別謹慎，務必確保意思表示真實、自由且明確，方能避免後續無謂的法律爭議與風險。雇主有意終止勞動契約時，雖不排除可以透過和勞工溝通的方式，用合意終止契約的形式，來避免將來訴訟的法律風險，但如果合意終止的過程中，給予勞工錯誤資訊，...
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勞工因「服儀不整」被公司處罰是否合理？
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問題摘要： 服儀管理規定，如基於行業特性所需，未對員工施加不合理或歧視性限制，亦未構成職場性別歧視或敵意性工作環境，符合企業管理合理性原則，應屬合法之管理措施。此判決對於企業制定服裝儀容規範提供重要參考，即雇主在管理員工儀容時，應考量行業特性、企業需求與社會通念，確保規範具備合理性及平等性，避免對員工造成不當影響...
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員工一直跟同事相處不好，可以用工作不能勝任為由資遣他嗎？
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問題摘要： 若員工僅為一般人際溝通不良，雇主欲以不能勝任工作為由資遣，仍須謹慎審酌員工職務性質、溝通協調能力是否為核心業務內容，以及是否累積其他重大表現不佳事實，並須完成輔導與調整程序，才能符合合法資遣的標準。若員工行為已達暴行或重大侮辱程度，則可直接依勞基法第12條第1項第2款予以解僱，無須資遣費及預告，並且此...
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如果勞工長期沒有達到雇主要求的績效，可否將之解僱？
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問題摘要： 勞工績效不佳是否能構成合法解僱，其關鍵在於績效內容是否具體、與職務是否相關，以及雇主是否善盡提醒、改善、輔導與記錄等程序性義務。績效考核若僅止於形式、缺乏溝通與佐證、或評核標準含糊甚至與職務無關，皆無法作為終止契約的正當理由。企業若希望依績效管理進行人力調整，必須從制度面與程序面同時落實，才能在保障管...
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員工怠工可以作為解僱事由嗎？
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問題摘要： 員工怠工行為雖可構成解僱事由，但須視其情節而定，若情節重大且具備可具體證明之違法事實，可依第12條予以懲戒解僱；若屬態度不佳或長期績效不良，則應依第11條第5款進行資遣，但雇主必須依法進行改善輔導、保存紀錄並履行預告與補償義務，始能構成合法解僱。否則，解僱若欠缺事由或程序，將有極高機率被法院認定違法，...
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簽不得！！勞動條件變更同意書，同意前請停看聽！
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問題摘要： 雖然公司可以訂定合理的考評機制，來衡量勞工的工作表現，但若勞工考評未過，資方並不能單方面決定降職或轉為部分工時。因為勞動契約中有關工時、薪資與職務內容的變更，皆屬於勞資雙方協商的範疇，必須獲得勞工的同意才能成立。如果雇主希望資遣勞工，則應依合法程序進行，提供合理的改善機會，並在改善無效後依法辦理資遣，...
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什麼是「迴避資遣型調動」？如何作才是合法？
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問題摘要： 雇主在進行因業務性質變更而解僱勞工的過程中，必須遵守以下規定：業務性質變更的必要性：雇主必須證明業務性質變更是減少勞工的必要前提。這意味著變更業務性質後，企業確實需要裁減人力資源。無適當工作安置：雇主必須證明在業務性質變更後，沒有其他適當的工作崗位可以安置被解僱的勞工。如果有適當的工作可供安置，則不能...
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留職停薪年資應該如何計算？留職停薪期滿後，雙方勞動契約會自動終止嗎？
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問題摘要： 性別工作平等法第17條的規範，主要是為了平衡勞工的育嬰需求與企業的營運彈性，讓勞工在育嬰留職停薪期滿後，仍能回到職場，並確保企業在經營狀況不佳或組織變更時，能夠有合法且合理的方式處理人事問題。公司若僅依據內部規定，認定員工未於留停期滿次日復職即屬曠職，並以此終止勞動契約，則可能不符合法律要求，因為勞工...
