老闆逼簽「績效改善表」，員工要如何處理？
14 May, 2025
問題摘要：
面對這樣的情況，員工的第一個反應不應該是驚慌或拒絕配合，而應該意識到這可能是雇主為未來資遣鋪路的跡象，並採取策略性因應。此時最重要的對策就是立即啟動「搜證模式」，透過系統性的紀錄與資料蒐集，為可能發生的勞資爭議建立有利證據。面對績效改善表，員工應先理解雇主為何提出此文件，並冷靜回應。表面上配合是基本禮貌，但實際上要開始謹慎面對每一項工作任務與互動細節，並設法保全有利於自己的工作證明。
律師回答：
當老闆要求員工簽署「績效改善表」時，員工該如何應對？又如果公司試圖以此作為資遣依據，員工有沒有勝訴的可能？
在實務上，這樣的情形並不少見，尤其在企業進行人力精簡或績效整頓時，往往會透過績效改善程序為資遣鋪路。但從法律觀點出發，雇主欲主張勞動基準法第11條第5款的「不能勝任工作」作為資遣依據，必須經過完整程序、具體舉證，並符合「解僱為最後手段性原則」。
當老闆開始要求員工簽署「績效改善表」時，這通常不只是單純的工作指導紀錄，而很可能是雇主準備進入解僱程序的第一步警訊。
首先，依據勞基法第11條第5款規定，雇主只有在勞工「確實不能勝任工作」時，才能預告終止勞動契約，而這個「不能勝任」必須具備明確證據。實務上所稱的「不能勝任」，包括勞工因學識不足、技能不符、健康狀況欠佳、精神狀態不穩定等客觀原因，亦包括勞工主觀上態度不佳、拒絕配合、懶散拖延、故意違背勞務給付義務等情形。
但更重要的是，雇主必須能證明這些問題已明顯妨礙契約所預期的經濟目的之實現，例如任務無法完成、業績長期低落、頻繁出錯造成損失等，且所有輔導與改善手段均已無效，才能構成合法資遣。
當工作規則就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不符雇主透過勞動契約所欲實現的經濟目的時，訂明處理準則，且未低於勞基法最低保障，勞資雙方自應尊重並遵守，才能兼顧勞工權益的保護及雇主事業的有效經營及管理。
簡單來說，雇主要解僱勞工前，必須勞工的「客觀行為」或「主觀意志」不能勝任工作，也就是無論勞工因個人專業能力不足、體力不足，或者勞工雖具備能力，但工作態度消極、怠惰敷衍，以致客觀上呈現出無法完成工作，都屬於不能勝任工作。
除此以外，雇主必須採取各種手段都無法改善的情況下，才能合乎解雇最後手段性原則，而得以終止勞動契約，解僱勞工，如果雇主採取迴避手法，利用汙名化員工，以莫須有理由，達到裁員的目的，恐難認定是合法解僱。
要求簽屬績效改善成效差的文件，欲用以證明能力不足，達到資遣的目的，但雇主必須要提出具體證據，證明勞工有何客觀上智識、品行等工作能力不足，或有何違反勞工應忠誠履行勞務給付義務的情形，單純提出勞工簽名的績效改善表，仍不足以證明。
例如，平時的工作成果、對內對外的電子郵件、主管或同事的讚許留言、專案參與記錄、業績數據、客戶回饋、會議筆記等，都可作為自己勝任工作的有力證據。
這些資料日後如需向法院或主管機關說明自己並非不能勝任工作，將會是關鍵佐證。更重要的是，當雇主與員工進行一對一談話、指導或提出「工作改善建議」時，員工應注意記錄具體談話內容，包括時間、地點、參與人員、談話重點等，甚至可利用會議紀錄、事後確認信函、即時筆記或錄音方式（若合法）進行保留。
若主管或老闆在非正式場合如茶水間或私下閒聊時無意間透露資遣真正動機，例如「你薪資太高，公司撐不起來」、「之前那件事得罪某某」、「高層其實早想把你換掉」等語，這些話語看似無心，卻可能成為證明資遣不具正當性的重要線索。如果能合法記錄這些對話內容，或有可信同事願意出面證明，未來在訴訟或勞資爭議處理過程中，這些都可能成為反擊解僱主張的有力依據。
其次，法院對於「解僱為最後手段」原則極為重視。
雇主不能僅因一次或短期內的績效不佳就認定員工不適任，而是必須經歷過「循序漸進」的改善程序，包括給予書面警告、進行輔導面談、訂定改善目標與期限、提供支援與訓練、調整工作內容或部門等方式。雇主在啟動績效改善機制時，不能僅製作表單請員工簽名，更應就其職務內容列明明確可量化的考核標準、觀察期間與輔導方式，並定期追蹤，否則難以證明過程公平且員工已獲改善機會。
如第一次簽署績效改善表時，內容僅為一般告知事項，並未明示考核目標與追蹤期程，顯非正式啟動績效計畫的具體程序；第二次則直接標示改善失敗並要求簽名，此種操作方式不僅欠缺溝通與說明，更可能被認定為單方面構陷員工、汙名化或為裁員鋪路。
再來，可提出過往年終與分紅記錄作為其工作表現良好的證明。若公司在未提供明確解釋與佐證下，突然將其評定為「不適任」，法院可能會認為雇主未盡善意與誠信義務。特別是簽有定期契約至今年九月，雇主若無重大事由或違反契約情節，即難以提前終止契約。
最後，即便雇主已提出員工簽名的績效改善表，該表若缺乏明確指標、追蹤紀錄與雙方討論過程紀錄，單靠員工簽名仍不足以作為資遣依據。法院對此類紀錄的審查標準為是否具有「實質改善功能」，而非流於形式。
即使員工簽過表格，若內容不具體或公司未積極進行改善輔導，實務上，若雇主必須舉證勞工無法完成雇主透過勞動契約所欲實現的客觀經濟目的，包含勞工在學識、技能、工作態度、身心狀況等方面是否明顯不符工作要求。若雇主未能提出具體證據，例如長期工作成果不佳、反覆錯誤紀錄、經合理輔導仍無改善等，僅憑績效改善表、主管主觀印象或單次考核結果作為資遣依據，法院很可能不予採信。
再者，若員工能證明雇主另有不當目的，如因員工薪資過高而欲另覓低薪人選，或因人際糾紛、工作理念不合、意見不同等非正當理由導致不公評價，則更可能讓法院認定資遣動機不具正當性。除日常搜證，員工亦可主動建立自我保護的記錄機制，例如在接受工作指派後，透過書面確認具體內容、時程與標準，避免未來雇主以模糊定義推卸責任。
同時，對於主管給予的評語、考核表、改善計畫書，應審慎閱讀內容，若發現指控不實或誇大，應保留回應權利，並以電郵或紙本方式主張意見，表示願意配合改善，但不認同某些指控。
勞工提出先前年終、分紅明細等也可作為工作表現良好的佐證，最重要的是，雇主要資遣員工，必須符合解雇最後手段性原則，雇主必須循序漸進，例如先採取勸導、輔導、懲戒、提供其他工作安置等，仍無法改善時，才可終止勞動契約，否則員工可主張資遣不生效力，並要求雇主讓他繼續工作，以保障自身權益。
建議妥善保存相關文件，包括：績效表內容、簽名對話紀錄、年終與分紅憑證、部門評語、溝通信件等資料，若曾與主管進行面談或有口頭說明，也可整理成書面紀錄或詢問是否有第三人可為證。法律的重點並非單看勞工是否犯錯，而是看雇主是否提供公平、合理且合法的改善與溝通機會。若雇主未履行該等義務，即便最終資遣，看似合法亦可能被法院撤銷。
這類書面紀錄不僅有助呈現員工的積極態度，也可避免未來被解讀為「無異議即承認」。在心理層面，面對績效改善與潛在資遣壓力，員工難免感到焦慮或挫敗，但應保有清醒的判斷與應對能力。主動蒐集資料、冷靜面對挑戰、適時尋求律師協助，是維護權利的重要一步。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條)
瀏覽次數：7
