不簽人事保證契約會怎樣嗎？可以因此開除員工嗎？
20 Mar, 2025
問題摘要：
人事保證制度雖然仍存在於某些企業內部，但在法規與實務的發展下，其適用範圍與效力已受到許多限制。勞工在面對雇主要求提供人事保證時，應審慎評估可能承擔的責任，並確認契約條款符合法律規範，特別是責任上限與契約期限等關鍵條款。同時，企業應考慮更現代化的風險管理方式，以取代傳統人事保證制度，避免爭議，促進勞資雙方的和諧關係。
律師回答：
關於這個問題，在人事保證制度下，許多人都理解「人呆為保」的道理，但在現實生活中，難免會有不得不為家人、朋友擔任人事保證人的情況，特別是當家人或朋友獲得工作機會，而雇主要求提供人事保證時，許多人便會簽署人事保證契約。
然而，這樣的決定往往帶有風險，因為許多人並不清楚人事保證所涉及的法律責任，也不知道萬一找不到人擔任保證人，是否會影響工作權。因此，了解人事保證的相關法律規定，對於勞工與擔任保證人的個人而言，都是非常重要的。
我國於民國88年增訂民法第24節之1，正式規範人事保證制度，以確保勞工權益並減少雇主與保證人之間的糾紛。依據民法第756條之1第2項規定，人事保證契約屬於「要式契約」，必須以書面形式訂立，因此若僅有口頭約定，而未簽署書面契約，則不符合法律要件，無法構成人事保證契約。
即使已簽署人事保證契約，保證人並非無條件承擔所有賠償責任。民法第756條之2第2項的規定，人事保證人所需負擔的賠償責任，以賠償事故發生時，受僱人當年度可得報酬總額為限，也就是說，人事保證人的賠償金額有「上限」，這個上限是以勞工的年薪計算。
對於某些雇主可能會在契約中增加「應負全部賠償責任」的條款，以排除上述賠償上限，法院實務認為這種約定不具效力，並指出人事保證契約應具體載明保證責任範圍，不得以概括條款規避法律保障，例如最高法院100年度台上字第90號判決便明確認定，保證契約不得單純以「應負全部賠償責任」這類不明確的文字，來排除保證人應享有的責任上限。
此外，人事保證契約並非終身有效，而是有一定期限限制。民法第756條之3，人事保證契約之約定期間不得超過三年，超過三年的部分，將自動縮短為三年。當事人可以更新契約，但若未約定期限，則自成立之日起計算三年後失效。此外，保證人亦可在契約有效期間內，隨時終止契約，但須提前三個月通知僱用人，這項規定亦載於民法第756條之4。
從勞動契約的角度來看，勞動基準法的規範，勞動契約不一定要以書面方式成立，只要勞工與雇主就工作內容與報酬達成合意，即可視為契約已經成立。因此，當雇主錄取勞工並通知其到職，而勞工亦同意後，勞動契約即成立，雇主不得在此後以勞工未提供人事保證為由，拒絕履行契約。換言之，如果雇主在勞動契約成立後，要求勞工提供人事保證，而勞工拒絕，雇主不得以此為由終止勞動契約，因為此舉可能構成違法解僱。
若公司在勞動契約或工作規則中規定，勞工必須提供人事保證，勞工是否會因未提供而遭解僱？
勞動基準法第12條第1項第4款的規定，勞工若違反勞動契約或工作規則，且情節重大，雇主得不經預告終止契約。然而，是否構成「情節重大」，仍須具體審查，並非所有違反工作規則的行為都能作為合法解僱的理由。法院通常認為，如果勞工所擔任的職務不涉及重大風險，或勞工已提出合理的理由解釋未提供人事保證契約的原因，則雇主不得以此為由將勞工解僱，否則可能構成違法解僱。
事實上，雖然許多企業仍採行人事保證制度，但這種制度在現今強調勞工權益的社會氛圍下，已逐漸受到挑戰。首先，即便企業要求員工提供人事保證，員工仍可能自行簽署保證契約，或找無實際資力的親友擔任保證人，使得人事保證制度形同虛設，對雇主的保障效果有限。其次，人事保證契約的有效期間最多三年，若雇主未及時更新，則保證責任將自動失效，導致制度形同具文。因此，與其沿用過時的保人制度，不如採取更有效的風險管理措施，例如購買「員工誠實保證保險」或「人事保證保險」，以確保雇主的權益，同時也讓勞工免於尋找保人的困擾。
-勞資-人事保證-終止-解僱
(相關法條=民法第756-1條=民法第756-2條=民法第756-3條=民法第756-4條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第13條)
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