銷售業績不佳就是不勝任工作？老闆何時才可以「不能勝任」為理由解僱員工呢？
14 May, 2025
問題摘要：
雖然業績是衡量業務人員工作表現的重要依據，但不能作為唯一且絕對的資遣判準。企業若僅憑業績不佳即逕行資遣，忽略目標合理性與資源配置的檢討，極可能在法律上構成違法解僱，導致賠償責任或回復職位之判決。因此，雇主應在設定目標時即建立合理標準，並於整個績效評估與改善過程中留下完整紀錄，才能在發生爭議時，證明其已履行正當程序並基於合法理由進行人力調整。銷售績效固然重要，但企業與員工之間的契約關係更應以信賴與制度為基礎，才能在保障雙方權益的同時，維持組織運作的穩定與公平。
律師回答：
關於這個問題，老闆究竟何時可以以「不能勝任工作」為理由，合法解僱員工？這個問題的答案並非取決於雇主的單方面主觀判斷，而是須依據勞動基準法第11條第5款的規定，並結合「解僱為最後手段性原則」，在具備法定條件與程序正義的情況下方能成立。
銷售業績不佳是否就等同於不勝任工作？
這是許多企業主在評估是否資遣業務人員時經常面對的問題，但實務與法律的答案並不單純。雖然表面上業績未達成似乎是員工未盡職責的明確證明，但從法律角度而言，單憑業績表現不理想並不足以構成「不能勝任工作」的合法資遣理由。關鍵在於業績目標的設定是否合理，以及員工達成目標的資源是否公平與充足。勞動基準法第11條第5款規定，雇主得於勞工「對於所擔任之工作確不能勝任時」終止勞動契約，但必須符合法律所要求的條件與程序。
勞基法第11條第5款規定的「不能勝任」，並非任意概念，而是一個需要雇主負舉證責任的法律要件。依據實務見解，雇主若欲主張勞工對於工作確不能勝任，必須證明該勞工無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀合理經濟目的，此舉證內容應包含勞工在客觀上的工作能力是否足夠、其身心狀況是否適任、是否具備必要的知識與技能，以及是否具備基本的工作態度與品行。
此外，還需從主觀面進行判斷，例如雇主是否已告知員工其工作表現或能力問題，並給予合理的改善機會與明確目標，勞工是否拒絕改善、或已明示無法勝任，甚至是否存在故意怠忽職務或違背忠誠義務的行為。這些要素需從整體事證進行綜合評價，不能僅憑單一事件或主管印象作為解僱依據。
「不能勝任」的認定應以勞工是否無法完成雇主透過勞動契約所設定的客觀合理之經濟目的為基礎，無論是因為學識、能力、身心狀況等客觀條件不符，或是主觀上態度消極、違反忠誠義務，若雇主已經使用勞基法所賦予的各種手段仍無法改善，始得依法資遣並給付資遣費。
銷售業績的案例，首先要確認的便是銷售目標是否設定合理。若企業設定的業績標準明顯高於市場水準，或是在沒有參考歷史資料、產業變化、景氣循環與競爭對手情況下武斷設立的目標，那麼即使員工未達成，也不能作為「不能勝任工作」的正當理由。若業績目標本身不合情合理，那麼員工無法達標反而不應歸責於員工本身，而是屬於雇主設定錯誤或環境不利之因素。
因此，企業欲以業績不佳作為資遣依據，應先提出目標設定的依據與合理性證明，例如參考前期平均業績、市場規模變動、可預期成長幅度等資料，建立目標之客觀基礎。其次，評估員工是否勝任工作時，不能忽略資源配置的公平性。若在不同時期或不同員工之間資源明顯不對等，例如所負責區域人口結構、潛在客戶數量、商品利潤率、廣告支援、促銷預算與團隊支援度等皆有差異，那麼即使表面上同樣設定業績目標，也不能視為條件一致。
特別是在企業調整結構或市場萎縮的情況下，若沒有同步調整資源與目標，要求員工仍維持過往表現，實際上是將壓力與責任單方面轉嫁給員工，而非真正反映員工能力的問題。換句話說，若雇主在設定業績目標與提供資源的過程中未做到公平與透明，甚至未經員工知情與同意，則無法主張員工業績未達成即構成不勝任。
即令公司指出員工在職務上導致業績衰退，法院仍會審查公司是否有完整的職務說明書以確認其工作責任範圍，是否有書面績效考核資料以支持「能力不足」的說法，是否有具體溝通紀錄顯示已要求改善，以及是否給予足夠的改善時間與資源。
再者，雇主若要啟動資遣程序，必須符合「解僱為最後手段性原則」，即必須證明已採取各種改善措施仍無法達到改善效果。這表示雇主應先進行員工輔導、提出具體的績效改善計畫（PIP）、提供改善期限與資源協助、定期追蹤進度並書面紀錄過程。只有在員工確實未改善且已無合理預期其能勝任工作，且無其他可替代方案（如職務調整、再訓練）時，才可啟動資遣程序。因此，在法律觀點下，銷售業績不佳是否等於不勝任工作，答案取決於以下幾個條件是否具備：其一，銷售目標是否具備客觀合理性；其二，設定目標前後提供的工作資源是否公平一致；其三，雇主是否已提供改善機會與必要支援；其四，員工是否持續未改善且已喪失繼續勝任之可能性。只有在這些條件皆具備時，資遣行為才有可能通過法院審查，構成合法解僱。
若這些條件不具備，即使營業數據不理想，也難以直接推定員工不勝任工作，更遑論構成合法資遣。解僱作為對勞工最嚴厲的處分手段之一，須具備「最後手段性」，這意味著企業必須在解僱之前，已經嘗試所有其他較溫和且合理的手段，包括再訓練、職務調整、輔導面談等措施。若企業可以透過其他方式讓員工繼續工作或改善表現，卻逕行解僱，即可能構成濫用解僱權利，不符合法律保障勞工工作權益的精神。法院並非完全排除企業對員工表現的自主評價權，但對於雇主是否合理行使解僱權利則有相當審查標準，以避免資遣制度遭濫用，或以績效為由行包裝式解僱。
企業若希望以「不能勝任」為由終止勞動契約，須建立在充分舉證與程序正義的基礎上。具體而言，應包括：一、明確職務內容與工作要求之界定；二、記錄具體且反覆出現之未達標行為或結果；三、提供書面改善通知與合理改善期間；四、保留輔導、面談與書面回覆紀錄；五、證明已無其他可行改善方式。在符合上述條件後，方可啟動解僱程序並依法支付資遣費，避免因程序不備導致敗訴風險與損害賠償責任。因此，老闆若想合法資遣表現不佳的員工，必須以制度與證據為基礎，並謹慎處理整個過程，切勿僅憑主管一句「表現不好」或業績數字下滑，就貿然將員工掃地出門。真正的合法資遣，不只是終點，而是一連串過程正當與程序合規的結果。
換言之，雇主應將「不能勝任」轉化為具體、客觀且可量化的指標與紀錄，透過明確制度與程序，逐步建構合法資遣的基礎，否則即便最終資遣看似有正當性，亦可能因程序瑕疵而被法院認定為無效。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條=)
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