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可以約定試用嗎？
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問題摘要： 試用期的設置在勞動契約中確實具有一定的合理性和必要性。這段時間對雇主來說是了解員工能力和適應公司環境的重要時期，同時也讓員工有機會熟悉工作內容、團隊氛圍以及公司文化。然而，在設置試用期時，雇主和員工都應該了解其中的權利和義務。對於試用期內雇主終止勞動契約是否需要具有法定事由，目前法律上的解釋和實務上的...
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公司內部扣薪公告，請問是否具有法律效力？
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問題摘要： 企業所發布的「扣薪公告」，若未經法定程序、未具契約依據或違反勞基法強制規定，即不具有法律效力，甚至可能構成違法處分。企業於管理上應避免藉由公告或話術迴避法定程序，否則將面臨勞動檢查、勞工提訴與賠償責任等風險。勞基法第21條雖保障勞資雙方對工資之協議自由，但此項自由仍受限於不得低於基本工資與不得逾越其他...
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服務證明書應記載之內容有什麼限制？
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問題摘要： 離職證明書與服務證明書雖然在形式上可能相似，但在法律上屬於兩種不同性質的文件。離職證明書主要用於確認勞工的離職原因，作為失業給付申請及就業輔導的依據，而服務證明書則是勞工求職時的重要文件，其主要目的是證明過往的工作經驗，因此不應載明任何可能影響勞工求職機會的不利資訊。此外，法院見解也顯示，雇主不得於服...
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能不能發給非自願離職證明？該不該給資遣費？雇主不能隨便開
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問題摘要： 雇主在處理勞工離職時，應注意依法辦理，避免因文件開立不當而引發後續爭議。首先，雇主應確認勞工離職的真正原因，確保開立的證明文件符合事實，若屬非自願離職，應依法提供非自願離職證明，並支付相應的資遣費。其次，服務證明書的內容應以記載勞工的工作經歷為主，不得記載對勞工不利的事項，例如「此人工作態度不佳」或「...
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表現不佳之員工，雇主該如何進行「績效改善計畫」降低違法解雇之風險?
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問題摘要： 雇主若以績效不佳作為人力盤整之依據，必須明確界定「表現不佳」的內涵，並透過制度化的績效改善計畫輔導員工，計畫內容須符合可操作、可衡量、可溝通等要件，並於程序上留存完整紀錄，以因應日後若進一步終止契約時可能面對的法律爭議。否則，即便員工表現確有瑕疵，雇主未盡程序義務仍可能被判決為違法解僱。績效改善計畫並...
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留停期滿無法復職視為自動離職是否有效？
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問題摘要： 當勞工留職停薪期滿仍無法復職，雇主應依法辦理資遣或退休手續，而非單方面認定勞工自動離職，以確保合法合理終止勞動契約，避免衍生勞資爭議。勞工則應在期滿前積極與雇主溝通，以妥善處理後續權益問題，確保自身的勞動保障。 律師回答： 關於這個問題，當勞工普通傷病假請假日數已達法定上限後，若仍未痊癒且...
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員工遲到5次 被逼自願離職合理嗎？
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問題摘要： 員工遲到五次是否可以構成合法被迫自願離職，需視其是否屬故意或重大過失、是否造成具體損害、雇主是否已採取改善措施並留有佐證、是否給予適當預告與資遣費，以及最終是否由勞工自由意志簽署離職文件。如無上述條件，便強迫員工簽立自願離職，則恐違反勞基法，構成變相解僱，雇主將可能面臨勞資爭議與損害賠償風險。因此，除...
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主管考績亂打，員工祇是忍嗎？
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問題摘要： 主管考績亂打，雖看似屬於公司內部行政事務，但若影響員工的調職、減薪、年終、解雇等重大勞動權益，仍屬法律審查範圍。勞工有權主張其考績評定欠缺正當性與合理性，並依勞基法主張救濟，公司若恣意濫用考核制度，不僅損害勞動關係，更可能自陷於違法之風險。勞工在面對不公考績時，絕非無權反抗，而應勇於依法提出抗辯，以維...
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公司懲處是否合理，懲處員工有什麼要注意的嗎？
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問題摘要： 企業對員工懲處的合法性，不在於表面程序是否完備，而在於實質內容是否符合法律規範、是否尊重勞工基本權益、是否為企業合理管理所需。最終，懲處不應淪為權力的恣意運用，而應是制度化管理中必要且正當的一環。企業如能落實規則制定、程序執行與溝通說明，將有助於避免勞資衝突，實現穩定雇用與高效管理的雙贏局面。從懲處依...
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僱用中高齡及高齡者可以自由定期勞動契約？
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問題摘要： 關於中高齡及高齡者的雇用問題，尤其是開放雇主與65歲以上勞工簽訂定期勞動契約的規定，這不僅是法律的一項新規定，也影響長期以來的勞動契約方式。中高齡專法第28條的規定，突破傳統的定期契約限制，將年齡因素納入考量，使得65歲以上的勞工可以其勞動身份與雇主簽訂定期勞動契約，這是對於高齡者權益的一大保障。 ...
