• 員工犯錯是應該開除還是資遣?

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    問題摘要: 若員工犯錯情節輕微或主要屬於工作表現不佳,雇主應採資遣方式處理,並支付資遣費;若員工行為嚴重違反紀律,已達情節重大標準,且無須預告或支付資遣費,則可依法直接解僱。但無論採何種方式,雇主都必須保存完整的佐證資料,例如工作考核紀錄、勸導改善紀錄、違規事證與處理流程等,並遵循程序正義原則,避免日後因解僱程序...

  • 能不能發給非自願離職證明?該不該給資遣費?雇主不能隨便開

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    問題摘要: 雇主在處理勞工離職時,應注意依法辦理,避免因文件開立不當而引發後續爭議。首先,雇主應確認勞工離職的真正原因,確保開立的證明文件符合事實,若屬非自願離職,應依法提供非自願離職證明,並支付相應的資遣費。其次,服務證明書的內容應以記載勞工的工作經歷為主,不得記載對勞工不利的事項,例如「此人工作態度不佳」或「...

  • 留停期滿無法復職視為自動離職是否有效?

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    問題摘要: 當勞工留職停薪期滿仍無法復職,雇主應依法辦理資遣或退休手續,而非單方面認定勞工自動離職,以確保合法合理終止勞動契約,避免衍生勞資爭議。勞工則應在期滿前積極與雇主溝通,以妥善處理後續權益問題,確保自身的勞動保障。 律師回答: 關於這個問題,當勞工普通傷病假請假日數已達法定上限後,若仍未痊癒且...

  • 服務證明書應記載之內容有什麼限制?

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    問題摘要: 離職證明書與服務證明書雖然在形式上可能相似,但在法律上屬於兩種不同性質的文件。離職證明書主要用於確認勞工的離職原因,作為失業給付申請及就業輔導的依據,而服務證明書則是勞工求職時的重要文件,其主要目的是證明過往的工作經驗,因此不應載明任何可能影響勞工求職機會的不利資訊。此外,法院見解也顯示,雇主不得於服...

  • 主管考績亂打,員工祇是忍嗎?

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    問題摘要: 主管考績亂打,雖看似屬於公司內部行政事務,但若影響員工的調職、減薪、年終、解雇等重大勞動權益,仍屬法律審查範圍。勞工有權主張其考績評定欠缺正當性與合理性,並依勞基法主張救濟,公司若恣意濫用考核制度,不僅損害勞動關係,更可能自陷於違法之風險。勞工在面對不公考績時,絕非無權反抗,而應勇於依法提出抗辯,以維...

  • 簽不得!!勞動條件變更同意書,同意前請停看聽!

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    問題摘要: 雖然公司可以訂定合理的考評機制,來衡量勞工的工作表現,但若勞工考評未過,資方並不能單方面決定降職或轉為部分工時。因為勞動契約中有關工時、薪資與職務內容的變更,皆屬於勞資雙方協商的範疇,必須獲得勞工的同意才能成立。如果雇主希望資遣勞工,則應依合法程序進行,提供合理的改善機會,並在改善無效後依法辦理資遣,...

  • 勞工因「服儀不整」被公司處罰是否合理?

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    問題摘要: 服儀管理規定,如基於行業特性所需,未對員工施加不合理或歧視性限制,亦未構成職場性別歧視或敵意性工作環境,符合企業管理合理性原則,應屬合法之管理措施。此判決對於企業制定服裝儀容規範提供重要參考,即雇主在管理員工儀容時,應考量行業特性、企業需求與社會通念,確保規範具備合理性及平等性,避免對員工造成不當影響...

  • 什麼是「迴避資遣型調動」?如何作才是合法?

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    問題摘要: 雇主在進行因業務性質變更而解僱勞工的過程中,必須遵守以下規定:業務性質變更的必要性:雇主必須證明業務性質變更是減少勞工的必要前提。這意味著變更業務性質後,企業確實需要裁減人力資源。無適當工作安置:雇主必須證明在業務性質變更後,沒有其他適當的工作崗位可以安置被解僱的勞工。如果有適當的工作可供安置,則不能...

  • 表現不佳之員工,雇主該如何進行「績效改善計畫」降低違法解雇之風險?

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    問題摘要: 雇主若以績效不佳作為人力盤整之依據,必須明確界定「表現不佳」的內涵,並透過制度化的績效改善計畫輔導員工,計畫內容須符合可操作、可衡量、可溝通等要件,並於程序上留存完整紀錄,以因應日後若進一步終止契約時可能面對的法律爭議。否則,即便員工表現確有瑕疵,雇主未盡程序義務仍可能被判決為違法解僱。績效改善計畫並...

  • 簽名就算同意?如何認定有合意終止勞動契約?

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    問題摘要: 勞動契約是否屬於雙方合意終止,法院將依勞雇雙方意思表示是否明確合致為最主要的判斷標準,並綜合協商過程、書面文件內容及勞工所表達之離職原因進行實質認定。對於單純簽署資遣通知書的情形,實務上傾向從嚴認定,不輕易認為雙方已有合意,無論是雇主或勞工,若要保障自身權益,均應在勞動契約終止過程中,確保有充分明確的...

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