表現不佳之員工，雇主該如何進行「績效改善計畫」降低違法解雇之風險?
14 May, 2025
問題摘要：
雇主若以績效不佳作為人力盤整之依據，必須明確界定「表現不佳」的內涵，並透過制度化的績效改善計畫輔導員工，計畫內容須符合可操作、可衡量、可溝通等要件，並於程序上留存完整紀錄，以因應日後若進一步終止契約時可能面對的法律爭議。否則，即便員工表現確有瑕疵，雇主未盡程序義務仍可能被判決為違法解僱。績效改善計畫並非形式作業，而應發揮實質管理與輔導功能，從溝通、紀錄、評估到執行皆應符合法定與程序正義要求。只有在這樣完備的前提下，績效不佳才有可能被法院接受為解雇合法性之正當理由，也才能兼顧企業管理與勞工權益的平衡。
律師回答：
關於這個問題，在企業進行人力盤整及調整組織結構的過程中，如何合法並妥適地處理表現不佳之員工，成為雇主常見但又極具法律風險的課題。特別是當雇主有意依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」終止勞動契約時，必須同時符合「解僱為最後手段性原則」，亦即在勞工經合理輔導仍無改善的前提下，方可進行合法資遣。而為達成此一標準，企業常見的做法即是啟動所謂的「績效改善計畫」，該計畫既可作為解僱程序之前置作業，也能作為未來訴訟中舉證雇主已盡合理改善義務之佐證工具。然而，績效改善計畫若未具備具體性與客觀性，或程序上存在瑕疵，則易被法院認定為無效，反而導致資遣行為構成違法。首先，績效改善計畫本質上屬於「解僱為最後手段」具體執行方式之一。
雇主雖主張員工績效長期未達標準，但因其自行制定之管理辦法中已明訂「績效未達標準者，得納入績效改善計畫名單，由主管與員工溝通擬訂改善內容並定期檢視成果」，法院認為既然雇主已有制度，卻未對該員工啟動相關程序即逕行解僱，即屬違反其自訂程序與勞基法所要求之程序保障，因而認定雇主解僱無效。
一旦雇主訂有績效改善計畫，即不可視為僅供參考的選項，而應實質落實之，否則不僅無法成為解僱的合法依據，更可能構成違法解僱之證據。其次，績效改善計畫的內容須具備具體性與可操作性，不能僅列舉抽象條件或概括描述，例如「應展現團隊精神」、「應積極配合任務」、「不得有客戶抱怨」等籠統語句。
績效改善計畫係解雇最後手段性原則之方式之一:
上訴人指稱被上訴人於任職期間，工作表現大部分未達基本要求…惟查，上訴人之102年11月28日第三版管理辦法第12條「績效輔導計畫」規定：「1.績效若未達期望水準，並經主管確認後，得提出參加績效輔導計畫之同仁名單。2.績效輔導進行方式：A.由主管與員工雙方溝通後，共同擬訂及進行『績效改善計畫』。B.執行輔導計畫為期三個月，須定期檢視及回饋達成狀況。3.績效輔導結果評估，若無法達成預期目標，可再延長『績效改善計畫』3個月，或由主管與人力資源部協談更適合同仁之職涯規劃」…，可知被上訴人縱有工作表現大部分未達基本要求之情事，上訴人仍應依「績效考核管理辦法」給予被上訴人改善績效之機會。上訴人雖辯稱依據該管理辦法，績效輔導計畫僅是在員工績效若未達期望水準，經主管確認後，「得」提出參加績效輔導計畫之同仁名單而已，上訴人並無為被上訴人提出績效輔導計畫之義務云云。惟如果雇主對於績效未達期望水準的員工，得任意決定是否適用其所自訂的績效輔導改善計畫，顯非上訴人訂定績效考核管理辦法之目的，否則上訴人即可不訂定此項辦法，自由決定是否輔導即可。而且，若上訴人已有自訂績效輔導計畫的程序，卻對於尚未適用績效輔導計畫的員工，逕行終止勞動契約，顯然並未使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段，即不符合解僱最後手段性原則。
(臺灣高等法院105年度勞上字第12號民事判決)
再者，雇主訂有績效改善計畫者，該改善計畫之內容必須具體客觀，且改善目標應明確，缺失事項亦應記載清楚:
雇主雖制定PIP計畫並要求員工改善目標，過於抽象，難以構成具體考核標準，且留有太大主觀解釋空間，易使雇主處於評斷主導地位，侵害員工工作保障與改善機會，因此該計畫即被法院認定過於模糊，不能作為解僱依據。
有效之績效改善計畫至少須包含幾項核心要素：一是改善目標須明確、可衡量，二是缺失行為需具體列明，三是改善期限與考核周期應清楚標示，四是應保留員工書面簽認紀錄或會談紀錄，以證明雙方溝通無誤；五是應定期召開面談或檢討會議，提供員工回饋意見與必要協助。若員工拒絕接受改善計畫，雇主亦應保留其拒絕之紀錄，作為將來判斷是否善盡改善義務之依據。
此外，雇主於改善期間不可單方面擴大或更動績效標準，亦應避免於改善期間內提出其他與績效無關之指控作為輔助解僱理由，否則容易構成對員工的程序不正義，影響解僱的正當性。
改善計畫內容應具體客觀
被告又抗辯伊公司為協助原告改善工作情形，遂擬訂具體之PIP計畫，由廖志宇於103年5月8日以電子郵件及當面交予原告，惟原告始終拒絕接受PIP計畫或討論內容，以致伊公司無從協助其改善云云…經查，依據上開PIP計畫內容所載，一旦原告同意並簽署該PIP計畫後之45天內未能達成該計畫所定目標，即有可能會遭受懲戒或解僱處分，對原告之工作權益影響誠屬重大，惟觀之被告所定之績效改進目標內容為：「1.於45天內不得有來自業務單位、合作伙伴及客戶之投訴；2.不得有違反團隊精神之行為；3.與其他團隊成員一同積極正向地工作；4.準時且正確地完成各項指派任務；5.與內部成員及外部人員進行具有建設性的溝通。」，除第1.項之目標外，其餘目標內容均概括含糊，欠缺具體客觀之標準，容易淪為被告單方主觀之判斷，故原告主張PIP內容抽象模糊、難以遵循，並非無據。
(臺灣臺北地方法院103年度勞訴字第225號民事判決)
雇主雖對員工實施績效考核與輔導計畫，但其所提出的考核表與績效改善紀錄中，僅空泛記載如「缺乏團隊觀念」、「思考負面」、「能力有待提升」、「溝通不足」等評語，未能指明具體發生時間、事實背景或造成影響，使得員工無從理解問題核心，亦難以有效改進。甚至該案中主管未到庭說明，也未能舉證相關證據，績效改善紀錄不具法律效力，難以證明員工確實不堪勝任工作。
雇主若希望透過績效改善計畫作為資遣的前置程序與法律依據，應注意以下幾項重點。首先，改善目標應具體明確，不能僅止於抽象口號或主觀感受。例如不能只說「需積極主動」、「加強責任感」等，而應訂出可操作的標準，如「每週完成報表交付期限不得延遲逾1日」、「每月需完成三件專案進度之回報」、「須獨立處理至少一項客戶投訴案件」等，並標示完成期限與衡量方式。其次，缺失事項應詳細記載，包括何人、何時、於何處、涉及何事、影響何人，讓員工得以了解自己具體問題所在。僅籠統寫「表現差」、「常出錯」、「需要督導」等語，法院多認為屬抽象描述，不具指導與衡量價值。第三，績效改善計畫應設有合理期限，通常不少於30日至90日，期間內應有定期追蹤與回饋機制，由主管與員工共同記錄改善進度與遇到之困難，並提供協助與建議，體現輔導誠意。第四，應有具體紀錄未通過改善之情況，如任務未完成、表現未改善、再犯原有錯誤等，且應避免過度主觀描述，而改以工作成果、表現數據或具體事件為依據。最後，若員工明知改善內容仍怠於配合、拒簽計畫或無合理說明未達標準，亦應予以記錄留證。唯有歷經上述縝密而具體之改善計畫，雇主始可主張已盡合理輔導義務，若員工最終仍未達標準，即可依勞基法第11條第5款予以資遣，並降低未來被認定為違法解雇之風險。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條=)
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