留停期滿無法復職視為自動離職是否有效？
20 Mar, 2025
問題摘要：
當勞工留職停薪期滿仍無法復職，雇主應依法辦理資遣或退休手續，而非單方面認定勞工自動離職，以確保合法合理終止勞動契約，避免衍生勞資爭議。勞工則應在期滿前積極與雇主溝通，以妥善處理後續權益問題，確保自身的勞動保障。
律師回答：
關於這個問題，當勞工普通傷病假請假日數已達法定上限後，若仍未痊癒且已用盡事假或特別休假，則得予留職停薪，但其期間不得超過一年。然而，當留職停薪期間屆滿後，若勞工因健康情形仍無法復職，勞動法令並未進一步明確規範勞僱關係應如何處理。根雇主可依勞動基準法第11條第5款之規定，預告勞工終止勞動契約，若符合勞動基準法第53條或第54條所規定之條件，則應准許勞工自請退休或強制退休。此外，若勞工因普通傷病請假超過規定期限，經留職停薪屆滿一年仍未痊癒，雇主得終止勞動契約，若雇主未主動終止勞動契約，而勞工因體能狀況請求資遣離職，則雇主宜基於善意對待勞工之原則予以同意，並發給資遣費。
「按勞動契約上之「留職停薪」，係指在契約存續中，勞工暫時免除提供勞務，雇主暫時中止給付工資，勞動關係之主給付義務暫時中止之謂。」(最高法院109年台上字第1753號民事判決)
若雇主單方面依據工作規則主張勞工自動離職，並拒絕勞工復職或延期復職之申請，則應檢視真正的離職原因是否為勞工無法勝任其所擔任的工作，導致無法復職。若屬此情形，法院通常認定雇主應依勞動基準法第11條第5款「對於所擔任之工作確不能勝任」予以資遣，並依同法第17條規定給付資遣費，以免雇主藉由工作規則規避應給付資遣費之義務。
勞工普通傷病假請假日數已經達上述法定上限時，依據勞工請假規則第5條規定，經以事假或特別休假抵充請假日數後仍未痊癒者，得予留職停薪，但留職停薪期間以一年為限。而留職停薪期滿後，如因健康情形仍無法復職時，對於勞僱關係的存續與否要如何處理，勞工請假規則或相關勞動法令則無進一步規定，然依內政部 (74)臺內勞字第三三七九六六號函示要旨，留職停薪期限屆滿仍未痊癒者，雇主可依勞動基準法第11條第5款規定預告勞工終止勞動契約，其符合同法第53條或第54條規定者，並應准其自請退休或強制其退休。又依行政院勞工委員會臺(76)勞動字第2762號函釋：「勞工因普通傷病假逾限，經留職停薪屆滿一年，仍未痊癒者，雇主可終止其勞動契約，前經內政部 (74)臺內勞字第三三七九六六號函示在案，如雇主未主動予以終止勞動契約，而勞工確因體能關係請求資遣離職時，雇主宜本善意對待勞工之原則予以同意，並發給資遣費」。
雇主在處理留職停薪屆滿後勞工仍無法復職之情形時，應以合理方式終止勞動契約，而非透過單方面認定勞工自動離職來免除自身的資遣費支付義務。如已有訂立明確的復職日期，期滿未復職就是曠工，而無法明確日期，應由公司通知員工後，如屆期不復職亦得視為曠工，均得依勞基法第12條第1項第6款終止契約。
對於雇主而言，若勞工於留職停薪期間屆滿前仍未痊癒且無法復職，應與勞工充分溝通，確認其健康狀況及復職可能性。若勞工確實因健康因素無法繼續履行勞務，雇主可依據勞動基準法第11條第5款的規定進行資遣，但需依法進行預告並支付資遣費。此外，若勞工符合勞動基準法第53條或第54條規定，雇主則應准許其辦理退休。反之，若雇主未明確終止勞動契約，而是以工作規則規範勞工因未能復職即自動離職，則可能涉及違法，並可能面臨勞工提出資遣費請求或確認僱傭關係存續的訴訟風險。
至於勞工方面，在留職停薪期間屆滿前，應積極與雇主聯繫，確認自身健康狀況與復職可能性，並提前提交相關醫療證明或復職申請。若勞工確實無法復職，可依法請求雇主給付資遣費，或根據勞動基準法相關規定辦理退休，以保障自身勞動權益。若雇主片面認定勞工自動離職，勞工亦可透過勞資爭議調解或訴訟途徑維護自身權益。
在勞方訴請給付資遣費或確認僱傭關係存在的訴訟案件中，法院認為由雇主單面依據工作規則主張自動離職而拒絕勞工復職或延期復職申請的情況下，真正的離職原因應該被認定為勞工不能勝任其所擔任工作而導致無法復職，故雇主應依勞動基準法第11條第5款「對於所擔任之工作確不能勝任」予以資遣，並依勞基法第17條規定給付資遣費予勞工，始屬合理，以免雇主藉此規避依法應給付資遣費之義務(臺灣彰化地方法院93年度勞訴字第20號民事判決、臺灣高等法院臺中分院94年度勞上易字第26號判決參照)。
-勞資-勞動契約-停止履行-留職停薪
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第17條=勞動基準法第53條=勞動基準法第54條=勞工請假規則第5條)
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