什麼是「迴避資遣型調動」？如何作才是合法？

21 Jan, 2025

問題摘要：

雇主在進行因業務性質變更而解僱勞工的過程中，必須遵守以下規定：業務性質變更的必要性：雇主必須證明業務性質變更是減少勞工的必要前提。這意味著變更業務性質後，企業確實需要裁減人力資源。無適當工作安置：雇主必須證明在業務性質變更後，沒有其他適當的工作崗位可以安置被解僱的勞工。如果有適當的工作可供安置，則不能合法終止勞動契約。雇主在進行解僱時必須負擔舉證責任，即必須能夠提供足夠證據證明上述兩個條件均符合。最後手段原則：法院通說認為，解僱應作為最後手段，雇主在解僱勞工前應考慮其他可行的措施，如內部調職、縮短工作時間或其他減少人力成本的方案。如果有其他更為適當的方式，則不應採取解僱措施。

律師回答：

關於這個問題，雇主在進行結構性的調整或業務轉型時，若需解僱勞工，必須符合嚴格的標準。這些標準旨在保護勞工免受不合理解僱的影響，並確保解僱是企業的最後手段。

雇主若因業務性質變更需減少勞工

具體來說，當雇主因業務性質變更需要減少人力時，他們首先必須證明以下幾點：

業務性質確實發生變更：

即雇主的經營模式或業務本質發生變化，確實需要減少人力。雇主需證明業務的實質性變更，這可能包括市場需求的變化、技術的更新或經營策略的調整。

有必要減少勞工：

此變更導致的人力需求減少必須是不可避免的。

無適當的工作可供安置：

即雇主必須在解僱前確認無其他適合的工作崗位可供勞工安置。在決定解僱前，雇主必須證明已經嘗試尋找並提供其他適合勞工能力和技能的工作崗位。

解僱僅能作為最後的手段。法院的判決也強調了這一點，要求雇主在終止勞動契約之前，必須先考慮並採取其他可能的替代措施，確保解僱決定是唯一且必須的選擇。這些措施可能包括但不限於內部調職、工時調整或其他形式的安置。

按為落實我國憲法第十五條所揭示保障勞工工作權精神，勞動基準法就雇主解僱勞工採法定事由制，即雇主單方解僱勞工須具備法定事由，且應負舉證責任。

雇主係因轉型而擬資遣部分勞工，而轉型解僱之法定事由，應係指勞動基準法第十一條第四款：「四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」，又，就前揭條款之解僱要件，最高法院95年度台上字第2716號判決認：「按業務性質變更，有減少勞工之必要時，雇主雖可依勞動基準法第十一條第四款規定終止勞動契約；惟依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，尚須無其他適當工作可供安置時，始得終止勞動契約。」

另，最高法院98年度台上字第1821號判決同認：「再按勞動基準法第十一條第四款規定，業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主可終止勞動契約。是依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，必須雇主又無其他適當工作可供安置時，始得合法終止勞動契約。」

再者，法院通說認，「解釋勞動基準法第十一條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。亦即須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合解僱最後手段性原則。」(最高法院96年度台上字第2630號判決參照)

迴避資遣型調職

「迴避資遣型調職」意在確保雇主在資遣勞工前，已經善盡責任，提供適當的新職務作為安置手段。對於雇主而言，這不僅是一項法定義務，也是保護勞工權益的重要措施。只有在勞工拒絕接受這些新職務的情況下，雇主才可以考慮進行資遣。

「解僱最後手段性原則」。當雇主因業務性質變更而需減少勞工時，必須首先確保無其他適當的工作崗位可供安置，只有在此情況下，才能合法地進行資遣。這一過程中，雇主需先履行「安置前置義務」，即在資遣前應儘量為受影響的勞工提供適當的新職務，以保障其工作權。

即便雇主因業務轉型需減少人力，也不能立即解僱員工，而是必須首先履行安置義務。只有在確定無法提供適當工作的情況下，才可合法地解僱勞工。

雇主如確有勞基法第十一條第四款事由而擬資遣部分勞工時，應先履行安置該即將被資遣之勞工，此即學說上所稱「迴避資遣型調職」，申言之，基於勞雇雙方權益平衡，勞工遭雇主解雇後即面臨失業、經濟頓失依靠之危險，因此雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣勞工，以確保僱用地位。此外，依「迴避資遣型調職」之法理，勞工本無拒絕接受之權利。

按勞基法第11條第4款後段所稱「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣勞工，學說上稱為迴避資遣型的調職，其目的在於確保勞工工作權，倘雇主已提供與其勞工能力相當之適當新職務，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，勞工對於雇主之安置調職無拒絕接受之權利，以確保僱用地位為最優先考量，若勞工任意拒絕，要求雇主仍需強行安置，當非立法本旨。

(臺灣高等法院105年度重勞上更(一)字第1號判決)

按勞基法第十一條第四款後段所稱「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主已提供適當新職務善盡安置義務，為勞工拒絕，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，要求雇主仍須強行安置，當非立法本旨。

(最高法院105年度台上字第144號判決)

若雇主已經提供符合勞工能力的新職務，勞工則無權拒絕該調職。若勞工拒絕調職，雇主可依《勞動基準法》第十二條的規定進行解僱。這些規範旨在平衡企業的經營自主權與勞工的工作權益，確保在可能的情況下優先保障勞工的工作地位。

雇主如已提供適當工作，以善盡安置義務，而勞工竟拒絕者，雇主得依同法第12條第1項第4款或第6款規定通知不經預告解僱，然，雇主未予以不經預告解僱，仍提供優於勞動基準法所定勞動條件之優離、優退方式處理者，自屬適法，亦有臺灣高等法院高雄分院105年度勞上字第5號判決：「按依勞基法第11條第4款規定，業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主可終止勞動契約。所謂業務性質變更，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇，並非侷限於變更章程所定的事業項目或從登記之事業範圍中之一項改變。又按該款「又無適當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主已提供適當新職務善盡安置義務，為勞工拒絕，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，要求雇主仍須強行安置，當非立法本旨（最高法院105年度台上字第144號判決意旨參照）。…本院審酌周秀姻經臺糖公司合法調動後拒絕就任新職，臺糖公司原可依勞基法第12條第4款違反勞動契約或同條第6款無正當理由繼續曠工3日為由，懲戒解僱周秀姻，臺糖公司捨此未為，而以勞基法第11條第4款為由資遣解僱，使周秀姻得以領取資遣費，對周秀姻顯更為有利。…臺糖公司依勞基法第11條第4款規定資遣周秀姻，應屬有據。」可參。

如何保護自身權益

為平衡企業經營需求與勞工權益，避免勞工在面臨業務變動時無故失去工作，確保雇主在解僱勞工前已盡可能保護勞工的就業權益。

雇主在進行資遣時，應首先提供適當的調職安置，確保在所有替代方案均已無法實行後，才採取資遣的措施。

解僱應當是最後的手段。這意味著在採取解僱之前，雇主應當評估所有可能的替代方案，如調職、短時工作、或其他減少成本的措施。如果雇主未能遵循這些程序，則勞工可以通過法律途徑來爭取自身的權益，例如申請勞資爭議調解或提起訴訟。

勞工在面對可能的非法解僱時，應該積極維護自身權益，確保雇主的解僱決定符合勞動基準法的要求，並在必要時尋求法律協助。如果面臨因業務性質變更而解僱，應蒐集相關證據，如公司的業務變更計劃、解僱理由的書面通知、及被解僱後的工作安排等，以便檢查雇主是否遵循了合法程序。了解自己的勞工權益，包括是否有適當的工作崗位可供安置，及雇主是否按照法律規定進行了解僱程序。

如果懷疑雇主的解僱決定不符合勞動基準法的規定，可以向勞動主管機關申請調解或提起法律訴訟，要求恢復原職或給付薪資損失。保持與雇主的溝通、紀錄所有與工作及解僱有關的文件和溝通紀錄也是保護自身權益的重要步驟。在必要時，尋求法律專業人士的幫助，可以更有效地理解和行使自己的權利。