簽名就算同意？如何認定有合意終止勞動契約？
14 May, 2025
問題摘要：
勞動契約是否屬於雙方合意終止，法院將依勞雇雙方意思表示是否明確合致為最主要的判斷標準，並綜合協商過程、書面文件內容及勞工所表達之離職原因進行實質認定。對於單純簽署資遣通知書的情形，實務上傾向從嚴認定，不輕易認為雙方已有合意，無論是雇主或勞工，若要保障自身權益，均應在勞動契約終止過程中，確保有充分明確的書面紀錄及證據，以避免日後產生不必要的法律糾紛。
律師回答：
關於這個問題，在勞動基準法第11條至第18條的規定中，勞動契約合法終止的情形可分為單方片面終止與合意終止兩種方式，而在合意終止的情形下，除非雙方協議給付資遣費及預告期間工資，否則勞工並無資遣費及預告期間工資之請求權。相較於雙方明確合意的終止情形，實務上屬於較為模糊且爭議較大的情況，即勞工僅於資遣「通知」書上簽名，其內容多僅記載資遣費計算方式及離職移交等事宜，並未具體表達合意終止的意思，因此實務見解多從嚴認定，不能逕自推論雙方已達成合意終止勞動契約。
勞動契約之終止可以透過雙方合意進行，而法院對於勞動契約是否已由雙方合意終止，主要依據當事人之書面文件、意思表示以及整體協商過程來綜合判斷。民法第153條：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立」，的確適用在勞動契約的合意終止情形，而且包含了明示與默示兩種方式。
簡單說終止契約本有二種情形：
明示合意終止：
雙方有清楚講明（比如簽合意終止書、協議書、離職同意書）。若勞工與雇主簽署內容明確之同意書或協議書，且清楚記載雙方同意終止勞動契約的意旨，法院多認為雙方之意思表示已經一致，勞動契約因此合意終止。
默示合意終止：
雙勞工長期不出勤且未說明原因，公司多次催促，勞工亦不回應，公司未再要求出勤，如勞工自行離職後長期未返工，且另行就業，亦未要求回原公司上班，公司也未繼續給薪或安排工作，雙方形成默示終止。
資遣通知書上簽名？
僱主表示因營運問題無法繼續聘用勞工，勞工僅因辦理離職或後續行政手續而在資遣通知書上簽名，應仍認為是僱主單方終止勞動契約，並非雙方合意。即使勞工領取資遣費，也只是對於雇主單方終止行為的後續處理，不能推論為雙方合意終止契約的事實。
通知內容僅記載資遣費計算方式，並無任何關於合意終止的文字，兩造勞動契約並未合意終止，而是單方片面終止，勞工仍可依勞基法主張不當解僱。
內容若僅涉及終止契約後的給付事宜及離職程序安排，且未提及雙方協議或徵求勞工同意之文字，而勞工僅在通知書上簽名，仍僅能認定勞工是單純收受該通知，不足以認定雙方已協商合意終止勞動契約。
僱方表示因營運問題已無法繼續雇用勞工，請勞工另謀他職，勞工因單純辦理離職或是處理後續相關問題，原則上仍應認為是雇主單方終止勞動契約，非當然解釋為雙方合意終止，故被上訴人雖於該通知書上簽名，並於通知書為上開請求權利之記載，惟上開記載亦屬對於上訴人單方解僱所為後續問題處理……，實難以被上訴人於該制示之通知書簽名及附載事項及領取資遣費，即謂兩造合意終止勞動契約。(臺灣高等法院96年度重勞上更(一)字第3號、最高法院98年度台上字第368號民事判決）
本件已據○○公司陳明係片面以○○有勞基法規定之「不能勝任工作」事由終止勞動契約，而○○公司之「資遣通知書」主要係記載資遣費之計算方式……，兩造勞動契約未合意終止，至於○○公司於96年11月5日將資遣費匯入○○所開立○○分行帳戶，然此為○○公司認其片面依勞基法第11條第5款終止勞動契約為合法，始自行依法計算之資遣費，亦與兩造是否已合意終止勞動契約無關。故○○公司辯稱兩造已因○○於資遣通知書之簽章合意終止契約，亦無可採。臺灣高等法院臺中分院99年度勞上字第5號、最高法院101年度台上字第366號民事判決）
系爭通知書所使用之名稱為「EmploymentTermination通知書」，即已表明其性質乃終止勞動契約之「通知」，而非「協議」，且觀其內容……均為終止勞動契約後之各項給付及注意事項……，通篇均未見任何「協議」或徵求○○「同意」之意旨，而員工簽字欄中，亦無○○同意終止勞動契約之相關記載，自應認系爭通知書僅屬○○公司單方終止勞動契約之意思表示，而○○於系爭通知書上簽名，僅足證明其收受該通知之意，難認兩造係經協商而達成終止勞動契約之合意。(臺灣高等法院105年度重勞上字第25號民事判決)
法院對於勞動契約是否為雙方合意終止的認定極為謹慎，判斷重點不僅在於是否有書面資料，更在於該書面資料是否明確反映雙方真意。若書面僅為單方通知，且未有勞工表示同意終止勞動契約之明確記載，即使勞工在通知書上簽名、辦理離職或領取資遣費，亦無法據此推定雙方已合意終止契約。因此，若雇主欲以合意方式終止勞動契約，應特別注意協議過程及文件內容的明確性，建議雙方在協商過程中應有充分的溝通與說明，並將協議內容以清楚的文字記錄於書面中，載明雙方確已合意終止勞動契約，且雙方均解並同意此結果。
實務上也常見為避免日後爭議，會於終止協議書中明文記載雙方自願終止契約、放棄日後針對終止事由或契約效力主張異議，以及列明所有相關給付事項，如資遣費、未休特休工資、年終獎金等是否清償完畢。特別是在資遣過程中，若因公司經營不善或業務性質變更等原因進行裁員，更須確保資遣事由合法且手續完備，以免日後被認定為違法資遣而須負擔更高額的損害賠償責任。
勞動契約是否經勞雇雙方合意終止，關係到勞動權益甚鉅，法院對於勞動契約是否合意終止之判斷，首重勞雇雙方對於書面上明確之意思表示，同時亦一併衡酌雙方協商過程、勞工所提離職申請書上之文字及離職原因之記載等情事據以綜合認定。
至於勞工於「資遣通知書」（僅記載資遣事由、資遣費如何計算及離職移交程序）上簽名確認、辦理離職手續、領取資遣費等情形，均非判斷雙方是否達成合意之因素。是以，倘勞雇雙方欲透過合意的方式達成勞動契約終止時，建議雙方就協商溝通的過程均應具體明確，尤其是書面合意之文字，亦建議尋求專業律師的協助，始不致在意思表示不甚清楚的情形下，遭致不利之認定。
對勞工而言，若遇到雇主要求簽署任何離職或資遣相關文件時，應謹慎閱讀內容，特別注意是否明確記載為自願離職或合意終止，並解各項權利義務，必要時應尋求專業律師協助審閱，避免因輕率簽署而失去日後主張救濟的權利。若發現雇主僅以資遣通知方式片面終止契約，而自身無意同意終止，則可於簽名時加註「僅表示收受，不同意內容」等字句，以保留後續主張權益的空間。
-勞資-勞動契約終止-勞動契約合意終止
(相關法條=民法第153條=民法第98條=勞動基準法第11條)
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