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勞工身心障礙不堪勝任工作者，可請求資遣或強制退休嗎？
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問題摘要： 基本上，即使勞工因疾病或身心殘障無法勝任工作，雇主也有可能採取停薪留職的方式處理，而非立即終止勞動契約。如果雇主不行使強制退休或資遣權，即使勞工因疾病或殘障無法上班，勞動契約仍然存在。在這種情況下，雇主仍然需要支付勞工薪資，並承擔相關的勞健保責任。這是因為即使勞工無法履行工作職責，但勞動關係仍然持續存...
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合意資遣是什麼？如何才能合法終止契約？
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問題摘要： 在勞動法律架構下，雇主單方終止勞動契約需要具備法定事由，否則終止行為無效。然而，在實務上，雇主與員工有時可能會就終止契約達成合意，即使沒有法定事由。關於合意資遣的情況，即雇主和員工就終止契約達成一致意見。在這種情況下，即使雇主沒有法定的終止事由，法院也可能認定終止行為有效，因為它是在雙方達成共識的情況...
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勞工怠忽職守是否為解雇之事由？
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勞工本應遵守勞動契約之約定，受到雇主的監督，忠實履行勞動契約義務。如果勞工對於職務應執行的事項，以及應遵守之工作規則等相關規定，而卻以消極不作為方式為之，例如勞工在上班期間長時間利用公司電腦觀看與工作無關之網頁及網站、上班時間與同事聊天，或撥電話、在LINE、臉書（facebook）、推特（twitter）等通訊軟體與...
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「負時數」是什麼？是否合於勞基法規定？
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問題摘要： 「負時數」制度確實是一個相當複雜的問題，特別是在台灣的勞動法律框架下。這種制度對勞工權益有一定的風險，特別是在雇主未經勞工同意的情況下，擅自調整工作時間可能違反了相關法律法規。「負時數」制度基本上是一種工時安排方式，其中「正時數」代表正常的上班時間，而「負時數」表示雇主可以強迫勞工放假，事後再補工時。...
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勞工遭非法解僱之民事救濟方式
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解僱或資遣，在法律上是指雇主單方行使勞動契約終止權；也就是說，雇主以單方之意思表示，無需經過勞工之同意，而使勞動契約向未來失去效力，差別在於解僱通常是勞工具有重大事由或違約情形，雇主依勞基法第12條終止契約，無須通知即終止契約，而資遣有時是雇主客觀情形或可歸責於勞工情形無法繼續履行契約，必須對於勞工進行法定預告並給付資...
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我被解僱、開除要立刻離開公司嗎？
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問題摘要： 如果員工突然被主管告知公司不再需要他們，或者表現不如公司預期，甚至被要求簽署自願離職書並立即離開，員工應該採取以下行動：首先，要確保主管是否有公司授權進行解雇。最好的方式是當場要求公司提供離職證明，而不要簽署自願離職書。其次，要確定公司解雇的原因和理由。因此，如果公司要求員工離職，應該由公司提供法定的...
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勞工可以拒絕合法加班嗎？雇主可以因勞工未配合加班而解僱勞工嗎？
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問題摘要： 如果勞動契約中僅僅明確表示員工願意配合事業單位加班，但未具體指明加班的時間、地點、工作內容等細節，這樣的約定可能存在一定的法律風險。勞動契約應當明確記載加班的相關細節，以保障雇主和員工的權益。根據勞動基準法第32條第1項的規定，雇主若要求勞工在正常工作時間以外工作，必須經過工會或勞資會議的同意，或是取...
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勞工提早離職可以請求按比例發給該年應給保障年薪嗎？
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問題摘要： 如果雇主與勞工之間已經有明確約定每年發放14個月工資的條款，那麼這部分的薪資通常被視為工資的一部分，並且勞工在離職或其他情況下仍有權要求相應的支付。雇主不能單方面以勞工離職或其他原因為由而拒絕支付約定的薪資，勞工有權要求按比例發放。此外，即使勞工非自願離職，依然有權要求按合約約定的方式結算工資，包括任...
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勞工可以要求被資遣？
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問題摘要： 資遣權利作為雇主的一種法定權利，而不是勞工的權利。這點在勞動法規範中是相當清楚的，雇主可以根據法定的資遣事由對勞工進行解雇，並不需要得到勞工的同意。這種安排是為了保障勞工，確保雇主不能隨意解雇勞工而造成不必要的困擾和糾紛。然而，在某些情況下，雇主可能會尋求勞工的同意進行資遣，這主要有兩個原因：一是雇主...
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雇主可以一面資遣，一面又徵人嗎？
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問題摘要： 「業務緊縮」應當是由於企業經營受到景氣下降或市場環境變化等因素影響，產生多餘人力，雇主為了經營合理化必須解僱勞工時，才得以此為由終止勞動契約。如有「一方面資遣，一方面徵人」的情況，將違反「禁反言」和「解僱最後手段性原則」，因此該解僱行為可能無效。這些事由本質上是因企業經營或業務狀況發生變化而不得已的情...
