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勞工能拒絕雇主關於工作地點及職務的異動嗎？
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問題摘要： 關於勞動契約調動、工作場所變更、契約終止，以及勞工權益保護的重要性。根據您的分析，雇主在進行工作調動或契約變更時，必須嚴格遵守勞動基準法的規定，確保勞工的權益不受損害。這些規範不僅保護勞工免於不當的工作條件變更，同時也提供了勞工在遭遇不公平處遇時應對的法律途徑和策略。這些法律規定的存在，意在平衡勞資雙...
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合意資遣是什麼？如何才能合法終止契約？
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問題摘要： 在勞動法律架構下，雇主單方終止勞動契約需要具備法定事由，否則終止行為無效。然而，在實務上，雇主與員工有時可能會就終止契約達成合意，即使沒有法定事由。關於合意資遣的情況，即雇主和員工就終止契約達成一致意見。在這種情況下，即使雇主沒有法定的終止事由，法院也可能認定終止行為有效，因為它是在雙方達成共識的情況...
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勞工怠忽職守是否為解雇之事由？
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勞工本應遵守勞動契約之約定，受到雇主的監督，忠實履行勞動契約義務。如果勞工對於職務應執行的事項，以及應遵守之工作規則等相關規定，而卻以消極不作為方式為之，例如勞工在上班期間長時間利用公司電腦觀看與工作無關之網頁及網站、上班時間與同事聊天，或撥電話、在LINE、臉書（facebook）、推特（twitter）等通訊軟體與...
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「負時數」是什麼？是否合於勞基法規定？
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問題摘要： 「負時數」制度確實是一個相當複雜的問題，特別是在台灣的勞動法律框架下。這種制度對勞工權益有一定的風險，特別是在雇主未經勞工同意的情況下，擅自調整工作時間可能違反了相關法律法規。「負時數」制度基本上是一種工時安排方式，其中「正時數」代表正常的上班時間，而「負時數」表示雇主可以強迫勞工放假，事後再補工時。...
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勞工遭非法解僱之民事救濟方式
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解僱或資遣，在法律上是指雇主單方行使勞動契約終止權；也就是說，雇主以單方之意思表示，無需經過勞工之同意，而使勞動契約向未來失去效力，差別在於解僱通常是勞工具有重大事由或違約情形，雇主依勞基法第12條終止契約，無須通知即終止契約，而資遣有時是雇主客觀情形或可歸責於勞工情形無法繼續履行契約，必須對於勞工進行法定預告並給付資...
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我被解僱、開除要立刻離開公司嗎？
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問題摘要： 如果員工突然被主管告知公司不再需要他們，或者表現不如公司預期，甚至被要求簽署自願離職書並立即離開，員工應該採取以下行動：首先，要確保主管是否有公司授權進行解雇。最好的方式是當場要求公司提供離職證明，而不要簽署自願離職書。其次，要確定公司解雇的原因和理由。因此，如果公司要求員工離職，應該由公司提供法定的...
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勞工可以拒絕合法加班嗎？雇主可以因勞工未配合加班而解僱勞工嗎？
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問題摘要： 如果勞動契約中僅僅明確表示員工願意配合事業單位加班，但未具體指明加班的時間、地點、工作內容等細節，這樣的約定可能存在一定的法律風險。勞動契約應當明確記載加班的相關細節，以保障雇主和員工的權益。根據勞動基準法第32條第1項的規定，雇主若要求勞工在正常工作時間以外工作，必須經過工會或勞資會議的同意，或是取...
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什麼狀況下離職可要求公司發給「非自願離職證明書」或「服務證明書」呢？是不是自願離職很重要嗎？
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問題摘要： 無論是轉職時需要離職證明，還是因非自願離職而需申請失業給付，勞工皆應確保自身權益受到保障。雇主應依法開立相關證明文件，否則將面臨法律責任。雇主若拒絕提供「非自願離職證明」，將可能涉及違反勞動基準法第19條的義務，並可能因此被主管機關裁罰，甚至面臨訴訟風險。 律師回答： 關於這個問題，在職場...
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勞工提早離職可以請求按比例發給該年應給保障年薪嗎？
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問題摘要： 如果雇主與勞工之間已經有明確約定每年發放14個月工資的條款，那麼這部分的薪資通常被視為工資的一部分，並且勞工在離職或其他情況下仍有權要求相應的支付。雇主不能單方面以勞工離職或其他原因為由而拒絕支付約定的薪資，勞工有權要求按比例發放。此外，即使勞工非自願離職，依然有權要求按合約約定的方式結算工資，包括任...
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雇主可以一面資遣，一面又徵人嗎？
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問題摘要： 「業務緊縮」應當是由於企業經營受到景氣下降或市場環境變化等因素影響，產生多餘人力，雇主為了經營合理化必須解僱勞工時，才得以此為由終止勞動契約。如有「一方面資遣，一方面徵人」的情況，將違反「禁反言」和「解僱最後手段性原則」，因此該解僱行為可能無效。這些事由本質上是因企業經營或業務狀況發生變化而不得已的情...
