合意資遣是什麼？如何才能合法終止契約？

問題摘要：

在勞動法律架構下，雇主單方終止勞動契約需要具備法定事由，否則終止行為無效。然而，在實務上，雇主與員工有時可能會就終止契約達成合意，即使沒有法定事由。關於合意資遣的情況，即雇主和員工就終止契約達成一致意見。在這種情況下，即使雇主沒有法定的終止事由，法院也可能認定終止行為有效，因為它是在雙方達成共識的情況下進行的。雇主和員工之間的溝通和協調，以及員工對終止契約的同意。因此，即使雇主最初是單方面表示終止契約，但在雙方達成共識後。

律師回答：

關於這個問題，勞雇雙方若基於契約自治，本誠信協商合意終止契約，雖然無明文禁止，但雇主不得以強迫或其他不利對待之手段，要求勞工同意自請離職，來規避勞動法令之相關責任，因此有合意資遣本來容許，而是雇主必須提出合意的事證，而勞方如有反對，必須提出非出於自由意志的事證。

 

合意資遣意義

 

現行勞動法明文規定雇主單方終止勞動契約須具備法定事由始得終止契約，此為解僱法定事由原則，雇主如不具備法定事由而為終止契約者，不生終止之效力。

 

而所謂「合意資遣」，固係雇主先為終止契約之意思表示，無論是勞基法第11條或同法第12條，惟經主動溝通協調，提出合意離職之條件，勞方亦積極表示接受者而放棄爭議權利，關於此一事由於法本屬無據，但基於契約自由原則，實務多肯認之。蓋法定事由並無限制勞資雙方以協議或合意資遣方式終止勞動契約。

 

雇主在無合法解僱事由的情況下不得單方面終止契約。如果雇主違反這一規定，相關的終止契約將被視為無效。即便在「合意資遣」的情況下，若雙方達成協議並有勞工的積極同意，此類終止勞動契約在法律上通常是被接受的。

 

如果勞雇雙方在終止勞動契約的方式上達成一致，且勞工有清晰的同意表達（無論是明示或默示），那麼即使起初是雇主基於終止權單方面提出，後續的協商和合意亦使得終止契約有效。此基於勞動關係中的契約自由和誠信原則的重要性。

 

儘管雇主最初是單方面行使終止權，但勞工後來明確表示了同意終止勞動契約的意願，並在多個文件上簽名，包括離職單、員工懇談書等，證明其接受了資遣的方式和條件。勞工在接受資遣費並簽署確認書時，顯示他同意不對公司有任何進一步的費用請求。這表明了勞工對於離職條件的接受，以及對合意終止勞動契約的明確同意。

 

在勞資關係中，即使是勞工初步不同意雇主的終止行為，透過雙方的協商和明確的意思表示，仍可能達成終止勞動契約的合意。它強調了溝通在解決勞資爭議中的重要性，以及在勞資關係終止過程中，雙方達成共識的法律效力。

 

勞工的同意應出於自由意志，且無其他受到不當的影響

 

當勞雇雙方基於契約自治原則，經過誠信的協商過程達成共識並合意終止勞動契約時，雖然現行法律並沒有明確禁止此做法，但勞動基準法的基本原則是保護勞工免受不公平待遇和不當解僱。雇主不得利用強迫或其他不利手段，如隱瞞實情或施壓，使勞工在不公正的情況下同意終止勞動契約。

 

然而，必須注意的是，勞工的同意應出於自由意志，而非被迫或欺騙。勞工應充分了解自己的權利及終止契約的後果，雇主應提供所有必要的資訊以促使勞工做出知情決定。这种做法有助于避免勞資雙方日後的法律爭議，確保雙方的權益均得到合理尊重和保護。

 

勞工在面對雇主提出的離職協商時，應仔細考慮所有條件，並在同意之前獲得足夠的資訊。一旦勞工表達了同意並簽署相關文件，他們可能會受到這些協議的法律束縛，即使最初的終止動機來自於雇主的單方面行為。

 

此觀臺灣高等法院99年度勞上字第18號民事判決所示：「按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又依現行法規，並無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，而雇主初雖基於一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致時，可認為雙方合意終止勞動契約。上訴人主張被上訴人係以勞動基準法第11條第2款之事由，單方面終止與上訴人之勞動契約，伊並無任何同意之行為云云…，惟為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯，經查：被上訴人辯稱伊於98年3月31日終止與上訴人間之勞動契約前，曾分別於同年月9、11、13、19日與被上訴人面談，預告以資遣方式終止兩造間勞動契約、資遣費金額、離職日期與離職事宜；上訴人則於98年3月18日簽署離職單；伊再於98年3月20日召開離職座談會，上訴人並於員工懇談書上簽名等語，…，而離職單上「主管面談記錄」欄載明「地圖體制變革，社員人數減縮，不得不配合公司規定離職，希望能以最優惠方式處理」…。…，惟上訴人就被上訴人公司依該函所詢「是否願意擔任外籍勞工所從事之工作」一事，勾選「不願意調派至任何單位擔任外籍勞工所從事之工作，將依勞動基準法第11條辦理終止勞動契約」，並簽名於其上。次依上訴人於離職前與被上訴人公司人事部門懇談時，所填載之「員工懇談書」影本…，其上「原因」欄記載：「地圖室工作變革，原擔任數位化管理將轉為外注，工作需調整成機種開發之技術擔當」；「員工意見」欄記載：「因公司組織變革，故不得不配合公司規定」，並經上訴人簽章；「懇談紀錄、綜合評語」欄載明：「配合公司變革：地圖體制變革，數化人力縮減，懇請公司以最優惠的方式處理」，並經面談幹部陳進誠蓋印，及記載面談日期為98年3月19日。且觀離職座談會錄音譯文內容…，上訴人曾向被上訴公司表示：「經理，希望在4月31日拿到錢，不要再拖了，不然我還到公司來一趟嗎，是領支票嗎？足見上訴人已知悉被上訴人因業務緊縮，乃以資遣方式終止勞動契約，且於上開離職座談中，已表明其希望於98年4月底前領到資遣費。況迺，上訴人於98年3月31日辦理離職而受領資遣費時，切結「本人同意退職後，不再對公司有任何費用請求」…，足見上訴人於98年3月31日離職時，係同意兩造以資遣方式終止勞動契約，並同意於98年3月31日離職後不再對被上訴人公司有任何費用請求。因此，被上訴人初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣上訴人，惟嗣後經兩造溝通、協調結果，上訴人亦已表示同意終止勞動契約，故兩造乃合意終止勞動契約，自發生終止之效力。」

 

總的來說，雖然勞動法有明確的規定，但在某些情況下，雇主和員工可以通過協商達成合意終止勞動契約，即使沒有法定的終止事由。

 

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