資遣問題-合意資遣是什麼？

律師回答：

關於這個問題，現行勞動法明文規定雇主單方終止勞動契約須具備法定事由始得終止契約，此為解僱法定事由原則，雇主如不具備法定事由而為終止契約者，不生終止之效力。而所謂「合意資遣」雇主終止契約之意思表示，資方有主動溝通協調，勞方亦積極表示接受者而放棄爭議權利，關於此一事由於法本屬無據，但基於契約自由原則，實務多肯認之。蓋法定事由並無限制勞資雙方以協議或合意資遣方式終止勞動契約。

此觀臺灣高等法院 99 年度勞上字第18號民事判決所示：「按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又依現行法規，並無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，而雇主初雖基於一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致時，可認為雙方合意終止勞動契約。上訴人主張被上訴人係以勞動基準法第11條第2款之事由，單方面終止與上訴人之勞動契約，伊並無任何同意之行為云云，雖據提出其與被上訴人公司開發中心課長陳進誠、人事經理楊淑慧間之離職座談會錄音譯文為證…，惟為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯，經查：被上訴人辯稱伊於98年3月31日終止與上訴人間之勞動契約前，曾分別於同年月9、11、13、19日與被上訴人面談，預告以資遣方式終止兩造間勞動契約、資遣費金額、離職日期與離職事宜；上訴人則於98年3月18日簽署離職單；伊再於98年3月20日召開離職座談會，上訴人並於員工懇談書上簽名等語，業據提出上訴人不爭執之離職單、徵詢函、員工懇談書、離職座談錄音譯文等件影本為證…，而離職單上「主管面談記錄」欄載明「地圖體制變革，社員人數減縮，不得不配合公司規定離職，希望能以最優惠方式處理」…。依卷附離職座談會錄音譯文內容，上訴人雖就其於98年3月19日所簽立之「台灣松下電器（股）公司徵詢函」…曾表示：「因為外籍勞工，我又不是外籍勞工，問我要不要…要，也要寫是本籍勞工。因為我們公司有牽涉到外籍勞工的申請，吸收不到本國勞工才可申請外籍勞工，因為通常看到這張才不願意的，才算是非自願的，你看到這張有寫說：為保障本國勞工的權益…等」等語（見原審勞訴字卷第76頁），惟上訴人就被上訴人公司依該函所詢「是否願意擔任外籍勞工所從事之工作」一事，勾選「不願意調派至任何單位擔任外籍勞工所從事之工作，將依勞動基準法第11條辦理終止勞動契約」，並簽名於其上。次依上訴人於離職前與被上訴人公司人事部門懇談時，所填載之「員工懇談書」影本…，其上「原因」欄記載：「地圖室工作變革，原擔任數位化管理將轉為外注，工作需調整成機種開發之技術擔當」；「員工意見」欄記載：「因公司組織變革，故不得不配合公司規定」，並經上訴人簽章；「懇談紀錄、綜合評語」欄載明：「配合公司變革：地圖體制變革，數化人力縮減，懇請公司以最優惠的方式處理」，並經面談幹部陳進誠蓋印，及記載面談日期為98年3月19日。且觀離職座談會錄音譯文內容…，上訴人曾向被上訴公司表示：「經理，希望在4月31日拿到錢，不要再拖了，不然我還到公司來一趟嗎，是領支票嗎？」（按上開譯文中所載之「員工」即上訴人本人，業經其陳明在卷；見原審勞訴字卷第111頁背面），足見上訴人已知悉被上訴人因業務緊縮，乃以資遣方式終止勞動契約，且於上開離職座談中，已表明其希望於98年4月底前領到資遣費。況迺，上訴人於98年3月31日辦理離職而受領資遣費時，切結「本人同意退職後，不再對公司有任何費用請求」，有切結書影本1紙附卷可稽…，足見上訴人於98年3月31日離職時，係同意兩造以資遣方式終止勞動契約，並同意於98年3月31日離職後不再對被上訴人公司有任何費用請求。因此，被上訴人初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣上訴人，惟嗣後經兩造溝通、協調結果，上訴人亦已表示同意終止勞動契約，故兩造乃合意終止勞動契約，自發生終止之效力。」