「不願週日自願加班」竟遭解僱 台灣賓士公司解僱員工被判違法
新聞摘要：
台灣賓士公司行政部曹姓管理專員，不滿公司要求他「週日自願加班，但公司不付加班費，只能補休」遭他拒絕，即以業務性質變更而有減少勞工必要，將他資遣而提告，審理時，曹男質疑，公司一向業績良好，並無營收減少情形，公司做法乃違法解僱，一審判曹男敗訴，但高等法院認定台灣賓士以調整組織為由，任意解僱曹男，已違反勞基法規定，改判曹勝訴，應讓他復職。可上訴。
曹男指出，從2002年起擔任副總裁的司機，公司指稱因人事政策修正，不再為高主管設置司機，2013年讓他轉任行政部車輛管理專員，除負責車輛管理等事務外，仍須依公司指示開車接送公司主管等工作。
2017年8月31日，公司詢問曹男，是否願意星期日自願加班，但公司不付加班費，只能補休，遭他和3位司機拒絕，沒想到，同年9月26日，他和另三名司機即被公司告知，因「業務性質變更」等因素，遭到解僱。
曹男質疑，他只剩2年即符合退休資格，而公司的業績一向良好，竟在他拒絕週日自願加班後，即藉口業務性質變更而將他解僱，是為規避他將來請領退休金，是典型的違法解僱案，應讓他復職。
台灣賓士則主張，在2017年10月18日勞資爭議協調會後，曹男自願簽署「勞雇關係結束同意書」，代表雙方已合意終止勞動契約。
另外，因公司人事政策變更，不再為高階主管配置司機，因此將曹男安置擔任車輛管理專員，而實際上自曹男轉任新職後，公司並無足夠事務讓曹男去執行，其每週工時僅有45至60小時之間，相對勞基法每月工時的180小時，顯然過低。此外，公司從2017年11月起的8個月時間，僅有5次派車需求，足以證明公司並無設置車輛管理專員的必要，因此解僱有理。
一審採信台灣賓士說詞，判曹男敗訴，曹男不服，上訴高等法院。高院認為，雇主若因業務性質變更而有減少勞工必要，尚須沒有其他適當工作可以安置時，才可以終止勞動契約。
高院指出，曹男指稱台灣賓士業務一向良好，台灣賓士並未證明有任何虧損或業務緊縮而須裁員情形，而且台灣賓士尚有其他部門都正常運作，且銷售業績成長，仍需用勞工，基於「解僱是最後手段」原則，台灣賓士在曹男轉任車輛管理專員的四年期間，從未輔導他轉任其他工作，卻以調整組織結構為由，任意解僱曹男，已違反勞基法規定，屬非法解僱（自由時報
2019-08-31 00:15 記者楊國文／台北報導）。
律師評析：
曹姓管理專員的案例是一個典型的勞資爭議案例，其中涉及到是否適當解僱的問題。這起事件在高等法院的審理中得到了重新評估，最終法院裁定曹男勝訴，認為台灣賓士公司的解僱行為違反了勞基法的規定，尤其是在沒有證明業務上有虧損或緊縮情況下，公司選擇解僱曹男是不恰當的。
主要的爭議點包括：
加班問題：曹男和其他司機被要求在週日加班，但公司不提供加班費，只提供補休。這一要求遭到拒絕後不久，曹男被通知解僱。
業績與解僱理由：公司業績良好並未出現虧損，但以業務性質變更為由解僱曹男。法院認為，公司未能證明業務性質變更導致必須裁員。
適當工作的安置：高等法院指出，若雇主因業務性質變更而需要減少勞工，應在沒有其他適當工作可以安置的情況下才能終止勞動契約。在此案中，台灣賓士未能證明沒有其他適當的工作可以將曹男轉調。
此案的判決反映了台灣勞動法規中「解僱應作為最後手段」的原則，強調在考慮解僱前，雇主必須嘗試所有其他可行的選項，如重新安置、培訓或調整職責。這樣的法律框架旨在保護勞工免受不公平和無故的解僱。
此外，這個案例也提醒雇主在進行任何形式的人員調整或解僱前，需要有充分的法律依據和透明的溝通過程，以符合勞動法的要求，保護勞工的權益，同時維持企業的法律和社會責任。
關於業務性質變更，有減少勞工之必要時，雇主雖可依勞動基準法第11條第4款規定終止勞動契約；惟依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要之確實事證外，尚須無其他適當工作可供安置時，始得終止勞動契約，換言之，雇主應先安排工作，不可一面解僱，一方招人。
茲就臺灣高等法院108年度重勞上字第2號民事判決摘錄要旨如下：
按業務性質變更，有減少勞工之必要時，雇主雖可依勞動基準法第11條第4款規定終止勞動契約；惟依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，尚須無其他適當工作可供安置時，始得終止勞動契約。是以雇主倘僅因一部經營組織結構調整而減少勞工，但同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，則基於解僱最後手段原則，雇主須證明曾有積極持續輔導勞工轉任至其他部門從事工作，並經正當考核程序，卻不能勝任工作，致無其他適當工作可供安置時，始得依勞動基準法第11條第4款規定終止勞動契約。為避免雇主濫用解僱權之流弊，尚不得僅因一部組織結構調整之業務性質變更情狀發生，即任意解僱勞工，否則即與勞基法保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之立法意旨（勞基法第一條參照）及行使權利應依誠信原則相悖。
查被上訴人自91年5月29日起僱用上訴人擔任高階主管司機，當時僅有四位外籍高階主管（三位副總及一位CEO）享有配置專屬司機之福利，包含上訴人在內共有四名司機負責載送高階主管上、下班及各項公務活動。惟102年1月起，因被上訴人德國總部全球政策變更，外籍高階主管不得再配享專屬司機，而須自行駕駛配車上、下班，被上訴人因而將上訴人轉任行政部「公司車輛管理專員」乙職，而將原行政部職員所辦理之主管公務配車管理業務中之新車掛牌、舊車出售、停車場管理等業務交由上訴人辦理之事實，有聘僱書及證人即被上訴人職員陳歆琪證稱在案，並為兩造所不爭。而被上訴人主管配車係每三至六個月即更換配發新車，公務用車數量共有60輛左右之事實，復據證人陳歆琪供證在案，依其每三至六個月即須汰換新車供主管配車公務使用之頻率，本有相當業務量，證人陳歆琪亦稱原有行政部公務配車管理工作量約1至2個人工作量。
而事實上該主管公務配車管理業務嗣後係分配由3名司機負責，除上訴人上述業務外，另一名司機李湘君負責罰單、車輛里程管理業務，另一司機係負責eTAG管理及保險出險業務，另司機林賜福則係辦理辦公室行政總務及水電維修業務，亦據證人李湘君、林賜福證稱在卷，可見早於102年1月間即發生因德國總部政策變更，取銷高階主管配置專屬司機之經營組織結構調整情形，惟被上訴人係從事德國賓士汽車進口銷售業務，有被上訴人之商工登記公示資料可參，而該取銷高階主管配置專屬司機政策，固屬業務性質變更，但僅係其經營組織架構中之一小部分組織結構調整，其他絕大多數部門依然正常運作，上訴人復已指稱被上訴人近年新車銷售業務成長甚多，被上訴人復未證明有何虧損或業務緊縮裁員情形，則其業務增長，自仍有需用勞工必要，而上訴人等4名司機，於取銷高階主管配置專屬司機政策後，除移撥上揭主管公務配車管理業務外，雖無須再載送高階主管上、下班，但仍須於上班期間載送高階主管出席參加各項公務活動及接送貴賓業務，而仍兼任高階主管司機，僅不過免除其載送高階主管上、下班之業務而已，已據證人李湘君、林賜福供稱在卷，可見被上訴人並非已完全不需司機接送高階主管出席參加各項公務活動及接送貴賓業務之必要。
被上訴人雖又辯稱上訴人從事接送司機業務及移撥上揭主管公務配車管理業務之工作時數仍低於勞基法正常工時，每月僅有45-60小時之工時而已，可由主管或其他職員自行辦理或以外派臨時司機充任高階主管載送業務，而無保留其工作職缺之必要云云，惟縱認屬實，被上訴人既尚有行政部等同性質之其他部門，依然正常運作，且其銷售業務增長，仍需用勞工情形，則基於解僱最後手段原則，被上訴人仍應積極持續輔導上訴人轉任至行政部其他行政職務或其他部門，從事工作，並經正當考核程序，如有不能勝任工作，致無其他適當工作可供安置時，始得依勞動基準法第11條第4款規定終止勞動契約，已如前述，惟被上訴人自102年1月起至106年10月止解僱上訴人期間，除上述主管公務配車管理業務及兼任司機業務外，長達4年以上期間從未輔導上訴人轉任其他工作，已據證人李湘君、林賜福證稱在卷，被上訴人復未舉證證明其有何輔導轉任計劃存在，其徒因要求上訴人等4名司機於例假日加班接送高階主管出席公務活動，僅可擇日補休，不得請領加班費，但遭上訴人等4名司機拒絕後，始不欲保留其職缺，而改以外派臨時司機充之，已據證人李湘君、林賜福證稱在案，並有被上訴人提出上訴人離職後之司機人力（臨時/短期）服務承攬契約及臨時派遣出勤紀錄可參，則被上訴人嗣後以調整組織結構為由，任意解僱上訴人，尚與勞動基準法第11條第4款規定要件不符，自非合法。
況被上訴人106年10月31日解僱上訴人時，上訴人尚有三、四之年資始可申請退休，但證人即司機林賜福當時已達符合工作15年，年滿55歲之退休資格，並有退休意願，被上訴人為規避退休金支出，卻僅解僱上訴人等3人司機，而將司機林賜福留任，並由林賜福繼續接手上訴人等人所遺業務，嗣後林賜福始於107年7月15日退休等情，已據證人林賜福證稱在卷，則當時被上訴人既仍有保留該公司車輛管理專員職缺乙名予證人林賜福之計劃，並非已無職缺，其不讓已符合退休資格且有退休意願之林賜福退職，反而藉機解僱上訴人，自非屬必要，亦與誠信原則有違，自不生終止勞動契約之效力。至被上訴人指上訴人於96年間曾有因駕車糾紛而犯傷害罪遭判刑情事，乃多年前事由，尚與本件解僱事由無涉，併予指明。
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