勞工提早離職可以請求按比例發給該年應給保障年薪嗎？

04 Aug, 2017

問題摘要：

如果雇主與勞工之間已經有明確約定每年發放14個月工資的條款，那麼這部分的薪資通常被視為工資的一部分，並且勞工在離職或其他情況下仍有權要求相應的支付。雇主不能單方面以勞工離職或其他原因為由而拒絕支付約定的薪資，勞工有權要求按比例發放。此外，即使勞工非自願離職，依然有權要求按合約約定的方式結算工資，包括任何應發放的紅利或額外的薪資。如果雇主違反了這些規定，勞工可以通過法律途徑來追求自己的權利。

律師回答：

勞工與雇主有約定每年發14個月之保障年資，雇主是否可以以勞工離職或其他原因不發每年應發額外的2個月的工資？或勞工可以請求按比例發嗎？

如果勞工與雇主之間已經有明確約定每年發放14個月工資的條款，這通常被視為勞動合約的一部分，勞工對於這部分的薪資有合法權利。即使勞工離職，勞工仍然有權要求按比例獲得其應得的年終獎金或額外的兩個月工資，

具體情況如下：

勞動契約的明確約定：

如果勞動契約中有保障年薪14個月的明確條款，則此部分薪資具有經常性和對價性質，應視為工資的一部分。依據勞動基準法第2條第3款，這類薪資應包括在工資中，勞工有權要求支付。

如果勞動契約已經明訂年薪14個月的狀況，雖然一般人會將外加的兩個月給與解讀為年終獎金，但如果依當初議定內容判斷，具有工資性質的話，雇主就有依照勞動基準法給付的義務。

此一問題，簡單來說，保障年薪，有可能屬於工資之一部分，依勞基法第2條第3款：「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，判斷給與是否具有經常性時，應由制度上，即勞動契約、工作規則、企業內勞動習慣、團體協約，是否已規定雇主有給與勞工之義務，而勞資雙方具有預見的可能性。

按比例發放：

如果勞工在年度中途離職，則根據常規和公平原則，勞工可以要求按比例獲得其年終獎金或額外的兩個月工資。這是基於勞工已為雇主提供了部分年度的勞動，因此合理應獲得相應部分的報酬。

關於保障年薪和紅利問題，僅要含有保障性質，就屬於議定的工資，依勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」因此有關工資如何計算部分原則上如果高過基本工資，則由雙方約定來判斷。勞資簽約內容為保障年薪，因此，年薪而非工資的用語，所謂「年薪」的涵蓋範圍要依勞資雙方的約定，勞工每年的保證年薪之計算方式是包含工資及紅利。

非自願離職的處理：

如果勞工是因被解雇或其他非自願原因離職，而且解雇無正當理由，依照勞動法的規定，勞工仍有權要求依原合約的條款結算應付薪資，包括未完全發放的保障年薪。

即便勞工離職，只要勞工在離職前的工作期間內達到合約規定的條件，雇主依然有義務支付相應的薪資。如果勞工提出合理請求，而雇主拒絕支付，勞工可以通過法律途徑追求自己的權利。

關於此部分涉及到針對年薪的起訖認定問題。實際上年薪當然應以勞工個人到職起訖來起算。此外，依據實務見解，工作規則（例如：雇主制定的分紅發放辦法），不因員工主張不知該工作規則內容而影響該工作規則的效力。而內容如果有限制支領的方式或期限，原則上具有拘束勞資雙方效力，有藉以降低員工離職的意願之目的，可能會傾向認定不違反勞動契約。

又就算勞工非自願離職遣散仍應結算應給付之工資，這部分並不因非自願離職而受影響，勞工仍可主張公司應依合約約定保證年薪，此時，雇主不得任意不發紅利，紅利發放相關之工作規則或慣例，並與該規定相符時，可以難以認定雇主有違反勞動契約而得以依法直接請求資遣。但是勞工還是可以與資方雙方「同意」之下，合意採取給付資遣費並終止勞動契約。

至於依勞動基準法施行細則第9條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」無論勞工是否是非自願離職，只要雙方勞動契約終止，即應結算工資，在法理解釋上也應包括相關之給付應予結算。勞工仍可以主張依照合約約定勞工已到職一年但並沒有得到第一年的足額保證年薪，並要求公司應補足該一年的保證年薪。

公司合法遣散員工必須具備法定事由（例如：勞動基準法第11條業務緊縮）；或由勞資雙方合意同意以資遣方式終止勞動契約，且仍必須依約結算該給付之所有工資。至於員工每月固定薪資的計算，當然仍必須符合勞資雙方約定，雇主不能恣意調整變更。