「負時數」是什麼？是否合於勞基法規定？

01 Jan, 2014

問題摘要：

「負時數」制度確實是一個相當複雜的問題，特別是在台灣的勞動法律框架下。這種制度對勞工權益有一定的風險，特別是在雇主未經勞工同意的情況下，擅自調整工作時間可能違反了相關法律法規。「負時數」制度基本上是一種工時安排方式，其中「正時數」代表正常的上班時間，而「負時數」表示雇主可以強迫勞工放假，事後再補工時。這種制度通常在需要彈性安排勞動時間的行業中比較常見，如醫院和服務業。在「負時數」制度下，雇主可能會根據業務需求，將勞工的工作時間安排為「負時數」，這意味著勞工可能不需要按照原定的工作時間上班，而是在需要時才上班，且雇主有權利強迫勞工在不需要工作時休息。這樣的安排在一定程度上可以節省成本和資源，但也可能對勞工的收入和工作穩定性造成影響。雇主應當與勞工約定工作時間，並且在沒有客觀理由的情況下，擅自調整工作時間可能違反法律。勞基法規定了勞工的正常工作時間，超過這個時間的工作應當支付加班費。因此，如果雇主在未經勞工同意的情況下實施「負時數」制度，可能會違反法律，特別是如果這導致勞工的工資減少或者影響了其工作穩定性。

律師回答：

關於這個問題，「負時數」制度在台灣的勞動法律框架下確實是一個複雜的問題。這個制度對勞工有一定的風險，特別是當雇主擅自調整工作時間而未經勞工同意時，可能會違反勞動法規定。

是什麼負時數？可以避免加班費給付？

負時數制度是一種由雇主發明的工時制度，它基本上是將工時時間分為「正」和「負」兩種，其中「正」代表正常的上班時間，而「負」則表示雇主可以強迫勞工放假，事後再補工時。這種制度通常在需要彈性安排勞動時間的行業，特別是醫院和服務業中比較常見。

在負時數制度下，雇主可能會根據業務需求，將勞工的工作時間安排為「負時數」，這意味著勞工可能不需要按照原定的工作時間上班，而是在需要時才上班，而且雇主有權利強迫勞工在不需要工作時休息。這樣的安排在一定程度上可以節省成本和資源，但同時也可能對勞工的收入和工作穩定性造成影響。

勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時(勞基法第30條)。勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息（勞基法第35條)。勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。雇主使勞工延長工時，應經工會或勞資會議同意。惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時為因應各行各業不同之營運型態。勞基法第24條第1項規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依法定標準加給。

為了避免正常的工時及加班認定，遂有所謂負時數制度，所謂「負時數」一般係指雇主將工時時間訂為「正」及「負」，「正」即屬於一般上班，而「負」則屬於雇主可以強迫勞工放假，事後再補工時之意，換言之，所謂負時數主要是因為雇主（其中最主要為醫院或服務業）為節省人力，客人（病人）人數不足時強迫勞工放假，以致出現勞工實際上班時數少於約定或法定上班時數之情形，雇主可與勞工約定由雇主彈性安排休息時間，不需要勞工事前個別同意。

「負時數」在勞基法當然沒有這個名詞，這是雇主發明的工時制度，按勞工僅於約定工作時間有工作義務，雇主不得單方變更「上班時間的配置」，而將工作時間擅自更改為「正」「負」工時紀錄，勞資雙方既然已約定好工作時間（包括每月或每日），即「約定的工作時間時數」(例如每天8小時、每月168小時);「約定到班的時間」(例如每天早上8點到下午18點，含中午休息時間)」，即是「上班時間的配置」，都屬於勞資雙方議定勞動條件。

簡單來說，如果勞工依約定的時間來上班，但雇主因為沒有客人而要求勞工回家，此時，勞工已經盡到依約定時間提供勞務的法律上義務，但相對的，雇主沒有盡到「受領勞務」的責任，也是勞工願意上班（提供勞務）時被雇主預示拒絕，依法由雇主負擔這個期間的風險與損失，勞工仍然可以領原薪而且沒有補班的義務，這就是「經營者(資方)」的法律責任。

即我國民法第487條所規定的「僱用人受領勞務遲延時，受僱人無補服勞務之義務，仍請求報酬」。但是必須注意，若約定工時較法定工時為短，雇主依法選擇性縮短或延長以符合法律規定，由於法定工時是勞基法規定上限規定，因此不違反勞基法規定，雇主本經勞工契約上同意後自由調整工作時間。

總之，負時數制度是一種特殊的工時安排方式，雇主和勞工之間需要在合同中明確約定並遵守相關法律法規，以確保雙方的權益得到保護。

這種約定是否合法？

與此相仿的是排班制度，即勞資雙方約定特定班表作為工作時間，此一排班制度屬於變形工時，而「負時數」其實也是排班制度的彈性版，勞基法上變形工時制度，允許企業彈性調整工作時間，以便安排出符合產業營運需求型態的班表，但變形工時允許雇主挪移工時的制度，但要求者乃係事前固定性之工時安排而非臨時修改。

因此，勞基法第30條及第30條之一之規定，固可透過變形工時安排，雇主可以將每天「正常工作時間」，分配到其他工作日，此時仍然屬於「正常工作時間」，就是不是加班的工時。但勞基法容許「兩週變形工時」、「四週變形工時」以及「八週變形工時」，即兩週變形工時就是可以在兩週內自由分配工時，四週變形工時就是可以在四週內自由分配工時，八週變形工時就是可以在八週內自由分配工時，沒有臨時調整的規定。

由於臨時調整對於勞工是不利益結果，資方自不可濫用契約自由。雇主將勞工的工作時間配置更改到醫院有病人的時間，並一方面把原來的上班時間刪除記為負時數、另一方面要求之後補班，有補的才記正時間，這等於違反本來就「上班時間的配置」此項勞動時間的約定，不但對於勞工私生活的安排產生重大影響，對於勞工的薪資計算也有不利，等於不利益變更勞動條件，原則上是無效的。

況，雇主的「負時數」作法也形同變相無薪假，未經勞工同意乃屬無效，依照勞動部及法院判決，均認為雇主不得在未經勞工之同意下擅自減少工作時間及依比例減少工資，此時無論勞工出勤與否，雇主均負有依原約定薪資給付報酬之義務

此部分除有最高法院99年度台上字第1836號民事裁定：「…係上訴人要求所致，即係可歸責於其事由而仍應照發工資。又上訴人就九十七年薪資既未按兩造勞動契約約定時間發給，且未經被上訴人同意，實施無薪假，自行扣減無薪假薪資，被上訴人未於無薪假當日出勤，係上訴人拒絕受領，自無補服勞務之義務，上訴人仍應依約補足片面扣減工資，上訴人既未予補足，其有未依勞動契約給付被上訴人工作報酬自明，被上訴人先後於九十八年一月二十三日及二月十八日不經預告向上訴人終止兩造勞動契約，為屬合法，上訴人嗣後再向被上訴人終止契約，不生其效力。」。

亦可見於行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第970130987號函：「雇主若受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，故可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資。」、行政院勞工委員會98年2月13日勞動2字第0980130085號函：「雇主未經勞工同意，逕自排定所謂無薪休假，自屬無效之變更，勞工縱未於所謂無薪休假當日出勤，因係雇主逕自免除勞工出勤義務，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬。」

勞基法允許的變形工時制度，如兩週、四週、或八週變形工時，要求是在事前有固定的工時安排，而不是臨時或隨意的調整。此外，任何減少勞工工作時間的做法，若未經勞工同意，則視同違法。這包括了不支付應有工資的行為，即使是在工時被雇主調整為「負時數」的情況下。

如果雇主在未經勞工同意的情況下實施此類「負時數」制度，不僅違反了工時配置的原則，也可能構成對勞工權益的不利變更，包括影響勞工的私生活安排及薪資計算。如此做法通常被認為是無效的，且雇主應依原約定支付完整的薪資，即使勞工未在調整後的工作時間出勤。

雇主未經勞工同意是否有效？

若雇主未經勞工同意，正負工時間之記載乃是無效，雇主唯一可以主張有效的之例外可能性為「合理性變更」，關於就勞動條件的變更，我國法院承認「合理性變更」的例外情形，亦即，法院認為雇主有合乎「合理性與必要性」的理由時，可以例外由雇主單方變動勞動條件（但雇主就該「合理性與必要性」負有舉證責任），且工作時間與工資為勞動契約中的核心條款，雇主更需具體舉證，且與該事由對勞工造成的損害應予比較。而所謂「合理性與必要性」，即是法院會考量雇主變更勞動條件原因，是否為考慮企業經營情況之低迷、經營環境是否惡化至改革工時制度有其必要性，以及變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善等一切情狀，而與勞工約定彈性工時制度。

法律確實在特定情況下允許雇主在「合理性與必要性」的前提下，對勞動條件進行變更。然而，這類變更必須非常嚴謹地滿足幾個條件：

合理性與必要性的證明：

雇主必須證明變更勞動條件是基於無法避免的經營困難（如市場嚴重下滑、法規變更等），且這些變更是恢復企業經營或避免更嚴重後果的必要手段。

勞資會議的協商過程：

變更應透過正式的勞資會議進行協商，並取得勞工代表的同意，確保變更過程的透明性和公正性。

對勞工的影響評估：

必須評估變更對勞工的經濟和個人生活的具體影響，避免造成勞工不必要的經濟負擔。若變更對勞工產生顯著不利影響，雇主應提供適當的補償措施。

最後手段原則：

只有在所有其他可行的選項都已經評估且證明不可行時，才能採用勞動條件變更這一措施。此原則確保變更是為了保護企業的生存和勞工的基本利益，而非僅為了增加企業利潤或減輕管理負擔。

因此，雇主若因法規、市場或其他客觀上因素而採變動方式，事前業已經過勞資會議通過變形工時安排，勞工並無正當理由不接受，雇主可依勞基法第11條採取解僱方式，不違反最後手段性原則，惟此不包括，雇主擅自強迫勞工休假，減少工作時間，相對應地工資亦有所減少，使勞工受有雙重損害，就此雇主有義務舉證變更重大的合理性與必要性，若無法證明或是被判斷為不具有合理性與必要性，勞工也沒有事後補班的義務，雇主也應依原來的工時約定給付工資。

畢竟雇主片面強迫勞工休假或減少工作時數所造成，不利益變更勞動條件應屬無效，若為節省人力在消費者或客人少便強迫放假，難認具有合理性與必要性，則應認為由雇主繼續給付該負時數之報酬，雇主不得擅自扣除應給付與勞工之報酬，也不可以要求勞工補班，否則應屬違法。違反者，除請求雇主返還所欠之工資外，在行政責任上，主管機關亦得處罰雇主。

若雇主未能妥善遵守這些程序，則變更勞動條件的行為可能會被認定為無效。如果勞工因此受到不利影響，他們可以通過法律途徑追求賠償或尋求勞動部門的干預。對於勞工來說，了解自身的權利和可採取的行動至關重要，特別是在面對潛在的勞動條件變更時。