勞工請病假無法痊癒，雇主要怎麼辦？

問題摘要：

如果勞工因病請假，普通病假超過規定期限，即使使用事假或特別休假也未能康復，雇主可以依據勞動基準法第11條第1款第5項規定終止勞動契約。在這種情況下，雇主應當支付勞工相應的遣散費，或者如果符合強制退休或自願退休的條件，則應當支付退休金。雇主終止合同應當作為最後手段，如果勞工在一年內的30天普通病假已用完，之後仍持續給予留職停薪，但一年後仍未能提供勞務，且確實沒有其他適當的工作可安置，這表明雇主已經盡到維持勞動合同的義務，因此終止合同是不得不做出的決定。值得注意的是，如果後續該病被鑒定為職業病，勞工仍有權利領取職業病補償金，不受離職的影響。

律師回答：

關於這個問題，勞工因病請假，勞工普通傷病假超過規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，並已依勞工請假規則第5條規定，經留職停薪期限屆滿仍未痊癒，雇主予以終止勞動契約，其終止契約事由，即為勞基法第11條第1項第5款規定「不能勝任工作」，雇主應依法給予資遣費，如符合強制退休或自請退休規定者，應依法給予退休金。

 

當勞工因普通傷病假期超過法定期限，即使經過事假或特別休假抵充，並在留職停薪一年後仍未能痊癒，雇主可以根據勞動基準法第11條第1項第5款的規定（不能勝任工作），終止勞動契約。此時，雇主必須依法給予資遣費，如果情況符合退休規定，則應依法給予退休金。

 

雇主終止契約為最後手段原則，依法勞工一年的申請30日普通病假，其後仍繼續給予留職停薪，惟經過一年後仍無法提供勞務，且確實無其他適當工作可安置，可見雇主應已善盡維持勞動契約的義務，終止契約係不得不之作為。

 

職業病

 

值得注意的是嗣後該病如經鑑定為職業病，依勞動基準法第61條第2項規定，勞工受領職災補償之權利不因離職而受影響。 即令至勞動契約終止前，因上開職業病之治療、休養請假期間，雇主應補償其必要之醫療費用，並依原領工資予以補償。至勞動契約終止後，如因同一事故病發且確有醫療必要時，雇主仍應予以必要補償。 

 

留職停薪

 

此依行政院勞工委員會76年10月3日(76) 台勞動字第2762號函： 勞工因普通傷病假逾限，經留職停薪屆滿一年，仍未痊癒者，雇主可終止其勞動契約，前經內政部74年08月20日(74）台內勞字第三三七九六六號函示在案，如雇主未主動予以終止勞動契約，而勞工確因體能關係請求資遣離職時，雇主宜本善意對待勞工之原則予以同意，並發給資遣費。

 

又依內政部民國74年8月20日(74) 台內勞字第337966號函所示：依勞工請假規則第五條規定，勞工普通傷病假超過規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。上開留職停薪期限屆滿仍未痊癒者，雇主可依勞動基準法第十一條第五款規定預告勞工終止勞動契約，其符合同法第五十三條或第五十四條規定者，並應准其自請退休或強制其退休。

 

公共衛生的傳染病

 

對於特定疾病，如勞工患有可能影響公共衛生的傳染病，雇主在考慮勞工的健康和公共安全的同時，應允許勞工進行治療。如果病情無法治癒，雇主也可依勞動基準法終止勞動契約並依法支付資遣費。

 

再依內政部74年6月15日(74) 台內勞字第321153號函所示：查勞動基準法第十四條第三項規定之意旨，雇主對患有惡性傳染病之勞工可予「送醫或解僱」。是以食品工廠之勞工患有傳染病者，為維護其他勞工健康、公共衛生並兼顧勞工之工作權益起見，雇主仍應先准許其赴醫治療，並視其是否可醫癒情形分別處理。如確不能醫癒時，雇主得依同法第十一條第五款規定終止勞動契約，並依法發給資遣費。

 

這些規定體現了對勞工健康狀況的人性化考慮及尊重勞工權益的立法原則，同時也要求雇主在處理這些情況時，必須審慎行事，並優先考慮勞工的健康和福祉。這樣的法律規範旨在保護勞工在面對健康挑戰時不至於失去經濟來源，同時也給予雇主一定的彈性來處理勞工長期病假帶來的影響。

 

瀏覽次數：10523